キャリア・アンカー

キャリア・アンカーとは、人がどのように働きたいのかを決定するうえでの「価値観」を意味します。アメリカの組織心理学者エドガー・H・シャイン博士により提唱されました。人がキャリアを選択するうえで最も大切にしたいと考える価値観は、一度形成されると生涯にわたって崩れにくく、人生の「錨（anchor）」としての役割を果たしていくと考えられています。

キャリア・アンカーのタイプは以下の8つに分類されます。

①管理職志向：
出世意欲が高く、権限によって組織を統括する責任ある仕事に興味を持つ。幅広く学びたいため、異動や資格取得などにも積極的。

②職人・専門職志向：
特定の専門分野で能力を発揮し、自分の専門性や技術の向上が喜び。異動・昇進などで別の職務につくとやりがいをなくしてモチベーションが低下する。

③安全・安定志向：
一つの職場に忠誠を尽くし、社会的・経済的な安定が第一。リスクを嫌い、自分のキャリア外の大きな変化、転属などはストレスになる。

④起業家志向：
リスクを恐れず、既存を打ち破るような創造的な仕事に意欲を示す。社内ベンチャー的なプロジェクトリーダーなども適任。

⑤自律・独立志向：
組織のルールや規則に縛られないマイペースの研究職タイプ。組織志向がないため、過度に自由を制限して管理下におこうとすると、離職してしまう。

⑥社会貢献・奉仕志向：
社会的に意義のある、人に役立つ仕事を目指す。正義感が強く、内部不正も見逃せない。商品・サービス開発や監査、福利厚生部門などで力を発揮する。

⑦ワークライフバランス志向：
仕事とプライベート、組織と個人、どちらも大事にする。各種制度はしっかり利用する、予定外の付き合いなどは断るといった傾向も。

⑧純粋チャレンジ志向：
解決困難な問題や手ごわいライバルとの競争など、未知の分野に挑戦する。ハードワークはいとわないが、ルーチンワークのような退屈な仕事は嫌う。

従業員のキャリア・アンカーを理解することは、組織内の最適な人員配置を行うためうえでの重要な資料になります。キャリア・アンカーに合っていれば、これまでと異なる環境や職務においても新しい働きがいや前向きな意欲が生まれやすく、職種転換による離職防止効果も見込めます。また、人材育成の観点においても、キャリア・アンカーを知ることは重要です。「何が得意か」ではなく、「どのように働きたいか」を、それまでに築いた価値観から分析し、今後の中長期的なキャリアプランに活かすことで、モチベーション向上やエンゲージメントの強化につながります。

部下のキャリア・アンカーのタイプは、上司が部下との日頃のコミュニケーションや行動観察を通じて理解することがまずは大切です。外部のアセスメントツールを利用して、効率よく把握するという方法もあります。多様化する人材のキャリア・アンカーを適切に把握し、働きやすい職場づくりに活かすことが重要です。メンバーの価値観をふまえた職場活性化によって組織の基盤を強化し、揺るがぬ「錨」のように安定をはかりましょう。