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300人企業のための階層別研修~部長編(1日間)

300人企業のための階層別研修~部長編(1日間)

従業員数300名クラスの中小企業~中堅企業における部長の役割、スキル、マインドについて学ぶ

研修No.B SMG325-0100-4611

すべての研修で、オンライン実施のご相談を承っております!※カリキュラムの一部に変更が必要なテーマもございますので、ご了承ください

対象者

  • 管理職層
  • 部長・経営層

・ベンチャー企業の部長職の方
・大企業子会社の部長職の方
・地方の名士企業の部長職の方

よくあるお悩み・ニーズ

  • 一般的な部長向け研修は中小企業の自社には合わない
  • オーナー企業ならではの部長のあり方について教えて欲しい
  • マネジメントスキルだけでなく、考え方やマインドについて教えてもらえる部長研修が欲しい

研修内容・特徴outline・feature

300人規模の企業は、ちょうど中小企業から中堅企業の間の規模の企業となります。急成長を遂げるベンチャー企業であれば、さらに次のステージに移行しようとする段階であり、また、大企業の子会社であれば、この先、親会社に頼らない自律的な運営を目指すことが課題となっているかもしれません。この研修では、こうした300人規模の企業における部長に求められる役割とその考え方について学んでいただきます。

到達目標goal

  • ①一般的な企業における部長職に求められる要件を理解する
  • ②300人規模の企業ならではの部長の役割を理解する
  • ③オーナー企業、大企業子会社等、企業特性の違いに合わせた部長の振舞いについて理解する

研修プログラム例program

内容
手法
  • 1.300人企業における部長の実情
    【ワーク】自身が部長に登用された経緯や展望、スキル習得について振り返る
    (1)組織規模によって異なる部長の重み
     ①大企業と中小企業の部長になれる確率の違い
     ②大企業の部長は「ちょっとした会社のトップ」
     ③中小企業の部長は「論功行賞」で選ばれやすい
    (2)経営への関わり方とその影響力
     ①大企業の部長に委譲されている多くの権限
     ②中小企業の部長はトップとの距離が近い
     ③会社全体の動きが捉えやすい300人企業の規模感
    (3)マネジメント業務とプレイヤー業務の割合
     ①部長にもプレイングマネージャーであることが求められる時代
     ②大企業の部長はマネジメントの傍らで実務にも関わる
     ②中小企業の部長は「ナンバーワンプレイヤー」であることにこだわりがち
講義
ワーク
  • 2.300人企業における部長の役割と意識
    (1)社長の良きフォロワーとしての意識
     ①「権限の少なさ」を嘆くよりも「社長の意思決定のサポート」を
     ②組織内での上昇よりも組織そのものの成長に目を向ける
    (2)「大課長」の仕事もウェルカムという姿勢
     ①中小企業の部長には「課長」と「部長」の両方の役回りが求められる
     ②現場との距離の近さを強みに変える
    (3)手ごろな企業規模を活かして経営を学ぶ意識
     ①中小企業だからこそ持てる全社視点
     ②社長の薫陶を間近で受けられる貴重さ
    【ワーク】自社の社長から直接教わった「経営の要諦」を共有する
講義
ワーク
  • 3.規模と成長段階に応じたスキルセット
    (1)組織規模と部長の役割の変化
     ①~50人 ②~100人 ③~300人 ④~1000人
    (2)成長段階と組織の課題の変化~グレイナーの5段階企業成長モデル
     ①第一段階 ②第二段階 ③第三段階 ④第四段階~第五段階
    【ワーク】あなたの会社の「従業員数(企業規模)」と「成長段階」を踏まえた上で、実際に自社の部長に求められている役割や、自社の課題を書き表し共有する
    (3)組織作りと運営において求められるスキル
     ①指揮命令系統を組織図として可視化する
     ②仕事のやり方を標準化し生産性を高める
     ③ルールの策定とチェック体制の構築でリスク低減を図る
    【ワーク】自社の「指揮命令系統」、「仕事のやり方の標準化」、「ルール化とチェック体制」の現状について振り返り共有する
    (4)事業の計画と管理において求められるスキル
     ①「売上」ではなく「収支」で成果を捉える
     ②中長期の視点を持って事業の将来を考える
     ③経営と現場を整合性のある計画を通してつなぐ
    (5)人材の活用と育成において求められるスキル
     ①「業務」に「人」をアサインする発想への転換
     ②誰をいつまでにどのレベルに育てるかの計画
     ③内部に存在しない専門人材の調達
    (6)経営視点でものを考える上で不可欠な「概念化能力」
     ①トップマネジメントほど必要となる概念化能力
     ②概念化能力を高めるための「俯瞰」と「具体化」の往復
講義
ワーク
  • 4.組織規模をプラスに活かすマインドセット
    (1)VUCA~変化の時代を生き抜くために
    (2)今のやり方を疑ってかかる「クリティカル思考」
    (3)未来を起点に考える「バックキャスティング発想」
    【ワーク】チャレンジングな目標をバックキャスティング発想で考える
    (4)柔軟でスピーディに試行を重ねる「アジャイル思考」
    (5)多様な個性を引き出して生かす「ダイバーシティ志向」
    【ワーク】自社のダイバーシティ&インクルージョンを振り返り、今後の取り組みを考える
講義
ワーク
  • 5.まとめ
ワーク

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全力Q&A{{list[0]['categoryBottom']}}関連の全力Q&A

よくあるご質問について、研修のプロとして熱く丁寧に回答します。

カスタマイズ事例~ケーススタディCASE STUDY

本研修のカスタイマイズ事例として、作成したケーススタディを業界別にご紹介します。

{{theme}}研修のケーススタディ一覧

開発者コメントcomment

大きな企業や官公庁など、組織体制が確立された中での部長職とは異なり、中小、中堅企業の部長職には、経営陣としての立ち位置から現場リーダーとしての立場まで、幅広い視座に立って柔軟にその役割を担っていくことが求められます。本研修は、従業員300人クラスの企業における部長職に向けて、実態に即した内容の研修として企画いたしました。

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88.5

※2020年10月~2021年9月

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