管理職が新人・若手を指導する際、どう伝えれば良いのか～イマドキの新人教育を成功に導く方法

悩み: これまで以上に、新人や若手社員・職員に対してギャップを感じている管理職が多く、若手にどう指導すべきか悩むケースが増えてきている。自分たちが教わってきたやり方が通用しない新人・若手への良い指導方法が知りたい。

回答: 管理職は、まず、「新人や若手社員・職員たちは自分たち世代とはまったく違う環境で育ち、価値観が違う」ことを認識しましょう。そのうえで、最近の若者の傾向と組織における新人・若手教育の全体像を把握しておくことで、良い指導の仕方が自ずと分かってきます。
そのためには、管理職と新人や若手社員・職員の両者に、研修やｅラーニングなどを用いた社員・職員教育を実施することが有効です。また職場全体で、新人や若手社員・職員には普段からこまめに声をかけるようにし（少なくとも１日１回）、一人ひとりの個性や能力に合った育成をすることが肝要です。

まず、両者それぞれが育った環境がまったく異なり、価値観も違うことを管理職は認識すべき

最近の新人・若手の傾向として以下の３点が挙げられ、年々その傾向は強まっているようです。

１．学生気分が抜けず、幼い
～一見大人に見えるが、慣れてくると急に子供っぽさが顔を出す
２．自分の頭で考えず、すぐに「正解」を求める
～失敗を恐れるあまり、以前に教わったことをもとに考えようとせず、
すぐに対応方法を聞いてくる
３．人から注意されたことに敏感に反応する
～「上司から注意されないためにはどうしたらいいですか」と
真顔で尋ねてくる

今時の若い世代は手を掛けられて育ってきたため、基本姿勢が受け身の人が多く見受けられます。「組織で働くこと」に対するスタンスは、「この組織は自分をどう成長させてくれるのか？」という考えの人が大半です。ですので、「自分に合わない」と思ったら、すぐに離職につながってしまうのです。

このことは、管理職世代からすると理解の範囲を超えています。ですが、新人や若手に非があるわけではありません。ゆとり教育や、いわゆる「シックスポケット」（※）、運動会のリレーでは順位をつけないなど、競争にも慣れることなく育ったがゆえに、上記のような傾向にあるのです。
自分たち世代とはまったく違う環境で育ち、価値観も異なることを、管理職の方にはまず認識していただきましょう。

※シックスポケット...ひとりの子どもに対して、両親・両祖父母の合計６人の経済
　的なポケットからたくさんモノなどが買い与えられることを指す言葉

今の若者の傾向とその背景

ＯＪＴ担当者や管理職を対象とした研修や勉強会でも、「最近の若者の傾向を伝えて欲しい」という人事担当者さまからのご要望が増えてます。
今の若者には、「言われたことはできる、けれど、それ以上のことはできない」人が多いです。というのも、「指示されたことの先をやらなければならない」という認識を持っていないからだろう、と考えられます。

管理職世代の判断から「経験則として、これくらいは分かるだろう」と、ざっくりとした指示を出しても、なかなか通用しにくいです。
「作業が終わったら報告して」ではなく、「その作業にかかる標準時間の１割が経過したら報告して」といった様に数字を織り交ぜるなど、具体的に細かく出すのがポイントです。加えて、報告を受ける際は、いくら忙しくても嫌がらずにきちんと聞いてあげる体制作りが、今までより一層、欠かせなくなっています。

一人ひとりをちゃんと見て、それぞれに合った指導方法を考える

覚えの良さに関しては、１つ１つやっていくうちにできてくる人と、そうでもない人にばらけています。ですので、一人ひとりを見て、それぞれに合った指導をすることが大事です。
とはいえ、ＯＪＴ担当者とは違い、管理職は日々、新人や若手を見ていられません。そこで、管理職はＯＪＴ担当者から新人や若手について報告を受けるようにすると良いでしょう。また、ＯＪＴ担当者に育成を任せきりにせず（それでは担当者も疲弊します）、「職場全体で新人・若手を育てる」という意識を、まず管理職に持ってもらい、組織ぐるみでＯＪＴ担当者のバックアップを心掛けましょう。

「こまめに声を掛ける」ことが有効

さらに、今の若者は「承認欲求」が非常に強いです。おそらく育った背景から、このような傾向にあると思われますが、彼・彼女らは言われればできるので、「あなたたちは組織から、こういう役割を求められている」と説明すれば、理解し、納得します。だからこそ、「今、役割を果たそうとしている自分を認めて」という「欲求」が生まれるため、こまめに声を掛けることが重要になってきます。違う見方をすれば、一人ひとりに細かく声掛けをすることで、それぞれが懸命に頑張る効果につながります。

新人や若手社員・職員への指導は「最初が肝心」

新人、若手社員・職員への指導方法として有効なのは、小さな成功体験を積ませていくことです。成功体験を積むことで、「自分はこの組織の役に立っている」「自分は成長できている」と実感できれば、それが突破口になり、徐々に主体性を持って動けるようになっていくでしょう。ただ、その成功体験にはお膳立てが重要であり、一番難しいところです。これまでのＯＪＴでは「３回に１回ぐらい、成功できれば良い」だったものが、今では１つ１つちゃんと成功できるように仕向けないといけなくなっています。

管理職はこれら様々な背景や育成方法など全体像を把握することで、新人や若手社員・職員への指導の仕方が自ずと分かってくるでしょう。

時間がかかりますし、大変な作業ですが、これらのことを新人や若手社員・職員教育として最初に行っておくことで、後々、育成が楽になります。まさに「最初が肝心」です。結局のところ、コスト面でも人員面でも、離職されることが組織に
とって一番のリスクになります。