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ケースで学ぶ人事評価研修～評価エラーを自覚し効果的な改善を促す（半日間）

ケースで学ぶ人事評価研修～評価エラーを自覚し効果的な改善を促す（半日間）

陥りがちな評価エラーをケーススタディを通して理解し、自身の評価の傾向を自覚させ改善を促す

研修No.B ASS265-0000-4403

対象者

  • 管理職層
  • 部長・経営層

・新たに評価者となった新任管理職の方
・すでに人事評価をされたことがある方
・最近人事評価制度を改定した組織の管理職の方

よくあるお悩み・ニーズ

  • 具体的に他の人がどんなふうに評価をしているのかを知る機会が欲しい
  • 評価制度の説明や研修は受けたものの、いまひとつその趣旨を理解して評価できているか自信がない
  • 評価の内容に自信がなく、その評価結果をうまく部下に説明することができない

研修内容・特徴outline・feature

評価者に理解させたいポイントを絞りこみ、ケースを使ってそれを身に付ける半日間の研修です。初めて人事評価を行う方はもちろん、何年も評価者として人事評価に携わりながら、納得のいく評価ができていない人にもおすすめの研修です。

前半では、評価における大原則を確認し、後半では、ケーススタディを使って評価エラーを起こしやすい人の傾向を知り、その中で自分に当てはまるところに焦点を当てて対策を考えていただきます。

研修のゴールgoal

  • ①何を対象として人事評価は行う必要があるのかが明確になる
  • ②どんなタイプの人がどんな評価エラーを起こしやすいのかが分かる
  • ③自分の評価エラーの傾向を認識し、改善することができる

研修プログラム例program

  内容 手法
  • １．自社の人事評価のしくみを知る
    （１）思想が全く異なる３つの評価制度
    　①能力評価　②行動（コンピテンシー）評価　③成果評価
    （２）今期における"どこ"を評価するのか
    　①期末時点の到達点（能力・成果）
    　②期中を通しての活動累計（行動・成果）
    　③期中の伸び率（能力・行動）
    【ワーク】自社の評価のしくみをあらためて確認する
講義
ワーク
  • ２．評価エラーが起きる理由を探る
    （１）パターン１：「部分」に影響を受けやすい人
    　①プロフィール情報に影響を受けやすい～ハロー効果
    　②直近の情報に影響を受けやすい～期末効果
    （２）パターン２：評価責任を回避したがる人
    　①メリハリをつけることに尻込みする～中心化傾向
    　②自信の無さから全て「良い」にしてしまう～寛大化傾向
    （３）パターン３：「審判」のつもりで評価してしまう人
    　①自分と比べて劣る点にばかり目が行く～厳格化傾向
    　②自分にない長所は過剰評価する～対比誤差
講義
  • ３．ケーススタディ
    【ワーク①】設定されたケースの中で、評価基準をもとに、まずは自分で評価をしてみる
    【ワーク②】３人の評価者の評価結果を見て、自身の評価と比較しつつ、そこに見られる評価エラーを指摘する
    【ワーク③】あらためて、評価エラーに留意しつつ、評価をする

    《ケーススタディの設定》
    ・ある営業所に所属する４名の部下に対し、「成果評価」と「行動評価」を行う
    ・「成果評価」はS～Dの５段階評価とそれに対する定性コメントを記入するもの
    ・「行動評価」は６つの評価項目に対してそれぞれS～Dの５段階評価を行うもの
    ・それぞれの部下のプロフィールと、期中の具体的な行動描写および成果を提示する
    ・評価者である上司の設定を３パターン用意し、それぞれがどのような考えのもとにその評価を下したのかを考える
ワーク
  • ４．まとめ
 ワーク

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よくあるご質問について、研修のプロとして熱く丁寧に回答します。

カスタマイズ事例～ケーススタディCASE STUDY

本研修のカスタイマイズ事例として、作成したケーススタディを業界別にご紹介します。

{{theme}}研修のケーススタディ一覧

開発者コメントcomment

初めて評価者となる時に受けた研修で、人事評価制度のしくみや評価の際の留意点については理解したはずなのに、実践となるとどうも上手く行かない。二次評価者や最終チェックをする人事の方だけでなく、実は評価者本人も、「何か違うなぁ」と思いながら自身の付けた評価結果を見ていることが少なくありません。そのモヤモヤの解消のポイントは、大きく分けて「人事評価のしくみ」を理解することと、「評価エラーの原因」を自覚することの2つといえます。ここに“効く”評価者研修として、ケーススタディを中心とした半日間のコンパクトな研修として企画いたしました。

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