若手社員の離職率が高い会社に共通する、たった一つの理由と対策とは?

人手不足が叫ばれている現在、入社したばかりの新入社員や2~3年目の若手社員の相次ぐ離職に、頭を悩ませている人事担当者さまも多いのではないでしょうか。

入社後のミスマッチによる若手社員の離職はある程度起きてしまうもの。
しかし、できる限りの対策をしたいものですよね。

今回は、若手の離職を招いてしまう要因と、
人事評価運用を適正化することで「若手社員の離職」を防ぐ方法について、ご提案させていただきます。

同じ課題感をお持ちのお客さま、ぜひ最後までお読みください。

<目次>
1.若手社員の離職の実態
2.若手社員が離職する、たった一つの理由
3.解決策は、人事評価制度の「適正な運用」
4.「適正な運用」のためには、必要なシステム(IT)化が必須
5.「運用そのもの」をシステム化する「人事評価シートWEB化サービス」

1.若手社員の離職の実態

若手社員の離職が続くと、組織にダメージが蓄積されていくことになります。
コスト面では、採用と育成にかかった費用と時間が、すべて無駄になってしまいます。

もっとも怖いのは、離職の増加が招く「負のサイクル」です。

ようやく仕事を覚え始めてきた2~3年目の若手社員が離職してしまうと、仕事のできる人材を失ってしまうため、職場の人材不足はよりいっそう深刻になります。
さらに、新入社員や2~3年目の若手社員の離職が続いている職場には、就労しようとする人(応募者)自体が減っていく可能性も。

そして、毎月のように人が辞めていく職場は、既存のメンバーにも不信感と不安を与えてしまいます。
また最悪の場合、退職による業務負担の増加で、さらなる離職者が出てしまうと、離職の連鎖が止められなくなってしまう恐れも出てきます。

こうした最悪の事態を招かないよう、「どうやって抑制していくか」は、どんな組織においても避けて通れない課題の一つと言えます。

厚生労働省が報告している「平成30年若年者雇用実態調査の概況」によると、
離職の理由は多い順に、下記のようになっております。

1位 「労働時間・休日・休暇の条件がよくなかった」 30.3%
2位 「人間関係がよくなかった」 26.9%
3位 「賃金の条件がよくなかった」 23.4%
4位 「仕事が自分に合わない」 20.1%

※3つまで複数回答可



対策を取ろうとしても、上記の2位以外の理由は、事業・業態の特性上すぐには変えられない内容も多いうえ、採用時にも条件を提示しているため、納得の上入社をしているはず。入社後に、それらを理由にされてしまうと、人事ご担当者さまとしても、如何ともしがたい状況となります。


※厚生労働省「平成30年若年者雇用実態調査の概況」 2 これまでの就業状況 表23(最終閲覧:2021/11/02) https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/dl/4-21c-jyakunenkoyou-h30_08.pdf

2.若手社員が離職する、たった一つの理由

同じ調査の「転職希望理由」を見てみると、やはり、「労働時間や休日・休暇の条件」「賃金の条件」 が転職したい理由にも挙がっています。

転職の理由は転職先に求めることのアンケートなので、離職理由となっている条件が改善される企業へ移りたいという意思が読み取れます。

1位 「賃金の条件」 56.4%
2位 「労働時間・休日・休暇の条件」 46.1%
3位 「自分に合った仕事」 41.6%
4位 「自分の技能・能力を活かせる」 35.5%

※厚生労働省「平成30年若年者雇用実態調査の概況」 3 今後の職業生活(最終閲覧:2021/11/02) https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/dl/4-21c-jyakunenkoyou-h30_09.pdf

両方の調査結果を踏まえると、
・「労働時間や休日・休暇の条件」
・「賃金の条件」
この2つが、若手社員が会社で活躍、あるいは入社してもらうために重要な項目であることが分かります。

転じて、離職が多くなってしまう原因としては
個々の仕事の負担が大きく、上司・同僚に頼れる関係でもない
● がむしゃらに目の前の業務をこなすだけで、何を目標に頑張っているのか分からない
● 上司から適切な人事評価やフィードバックを受けられず、賃金にも賞与にも反映されない
といった状況がある可能性があります。

加えて昨今は、キャリアに関する考え方が大きく変化し、
「同じ会社勤め続けるのではなく、さまざまな会社・環境でキャリアを形成したい」と考える若手が増えています。

それも含めると、若手社員が離職を考える理由は、
「待遇が良くならず、自身の成長も実感できないので、自己実現できる他の職場に転職したい」
ということになるかと存じます。

3.解決策は、人事評価制度の「適正な運用」

その逆を考えれば、
「自分の技能・能力・適性にマッチした組織で、適正な評価と賃金を得られ、キャリア形成ができる」
環境を整えることができれば、離職を抑制できる可能性が高くなります。
人事評価制度を導入することで、実現に近づけることができます。

改めて整理すると、人事評価制度を導入することで、以下のような効果が見込めます。

◎ 現状の職場環境でのパフォーマンスを可視化できる
◎ 現状の評価と等級が本人にフィードバックされ、何を頑張ればいいか明確になる
◎ 個々人の技能・能力の良い部分と悪い部分が明確になる
◎ 将来的なキャリア形成の支援ができる

上記の離職抑制に、大きな効果が期待できます。
しかし、評価制度だけなら、多くの組織ですでに導入されているはず。
それなのになぜ、効果を発揮できていないのでしょうか。

この理由は、「適正な運用」ができていないから です。
人事評価制度は「導入」ではなく、「適正な運用」が肝要です。

「適正な運用」が行われている状態とは、以下のような状態を指します。

★ 評価結果が、人事配置や処遇見直しの動きと連動している
★ 事業環境に応じて、評価項目内容、ウェイト、配点の見直しをしている
★ 場合によっては、賃金を含め、人事制度そのものを大幅に見直す
★ 上記の内容や方針について、従業員への周知し、評価者研修を実施している


評価制度を導入しただけではなく、この「適正な運用(見直し)」が重要になるのです。

4.「適正な運用」のためには、必要なシステム(IT)化が必須

結論から申し上げますと、人事評価の「適正な運用」のためには、システム化は欠かせません。

システム化せず人事評価を運用すると、評価時期の人事部門は
「評価票の配布」「回収」「追いかけ」「集計作業」に忙殺されてしまいがちです。

次の賞与額の確定や、異動・等級変更の準備に向けて、Excel資料をまとめたり、
承認を得ることに必死になってしまったり......。
制度の「見直し」に向けた動きが必要だとわかっていても、身動きが取れないという状態になります。

そんな皆さまにご紹介したいのが、当社の教育管理システム「Leaf」を使った
人事評価シートWEB化サービス」です。

5.「運用そのもの」をシステム化する「人事評価シートWEB化サービス」

「仕事の効率化のためにシステムを導入したのに、かえって忙しくなった」
という話がよくありますが、 それは、新システムに合わせた「制度の見直し」「システム説明会」を行ってからの導入となるためです。

「Leaf」では、現在使用されている評価票をそのまま、システム上に再現できます。
また、「評価票」だけではなく、貴組織の「評価の流れ」も、そのまま引き継げます。お手持ちの評価票サンプルと運用方法をご教示いただければ、シンプルに運用できるようご提案いたします。

工数がかかっている評価票の配布、回収、追いかけ、集計作業を限りなくゼロにし、人事部門の皆さまに、「適正な運用」を実行する時間を提供いたします。

また、現状のExcelシートを見直したい、かつシステム化も行いたいというお客さまには、かんたん人事評価システム「Leaf Eva(リーフ エヴァ)」がおすすめです。 あらゆる業界・職種で利用されている評価シートの「お手本」を見ながら評価シートを作成でき、制度の見直しとシステム化を同時に実現できます。

「システムの操作感が気になるので、ぜひ試したい」
「検討には少し時間がかかるが、見積だけでもほしい」
というご担当者さま、ぜひ、お気軽にお問合せくださいませ。