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評価者研修　～基本編（１日間）

人事評価の基本要素である「目標管理」「能力評価」「評価面談」を理解し、公平な評価を実現させる

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対象者

リーダー層
管理職層
部長・経営層

・評価の基本を学びたい管理職の方
・評価を効果的に育成に結びつける手法を学びたい方

よくあるお悩み・ニーズ

評価者になったばかりなので、基本を学びたい
評価の基準がよくわからず、能力評価のポイントが知りたい
部下への評価のフィードバックがうまくいかない

研修内容・特徴outline・feature

人材育成のツールとして、評価制度を活用していくために、評価者は公正に評価を行わなければなりません。どのようにして評価を行うのか、評価者が陥りやすい傾向とは、部下への評価のフィードバックはどのようにするのかなど、本研修では、評価者として求められる基本のスキルを実践を通じて学び、身につけていただきます。

＜ワークのポイント＞
①組織や部下に期待されている役割を考え、取り組むべき点をおさえる
②部門と自身の目標設定を実際に行い、達成度合をどのように測定するか、表現の仕方まで考えさせる
③部下のモチベーション向上に繋がる、面談での部下の褒め方を考える
④面談ロールプレイを行い、講師のフィードバックをもとにグループでお互いの改善点を議論する

到達目標goal

①評価者としての心構えを理解する
②目標管理の設定の仕方、達成支援の方法を習得する
③能力評価の手順と評価者が陥りがちなケースと防止策を理解する
④評価面談でフィードバックする際のポイントをおさえる

研修プログラム例program


	内容	手法
	１．評価の意義と重要性＜評価の最大の狙いは育成であることを理解する＞【ワーク】組織・部下から期待されているものを考える（１）人事評価制度とは～組織目標達成のツール（２）評価者の役割～人材育成（３）人事評価制度を活用する～ＰＤＣＡで育成する（４）評価者に求められるもの【ワーク】人事評価をするにあたって不安に思っていることを洗い出す	講義ワーク
	２．目標管理とは＜目標管理の意義と目標の設定から達成管理までを理解する＞（１）目標管理の原則【参考】目標管理を行う６つの理由（２）目標管理における流れと評価者の役割（３）適切な目標とは・組織目標、部や課の目標と連動している　・目標のレベルが適切　等【参考】目標の表現～後から測定できない表現になっていないか【ワーク】部門と自分の目標を立てる（目標の表現を意識する）（４）部下の目標達成を支援し、組織の成果を上げる ①管理項目を設定する　②部下への支援の方法【ワーク】部下の支援方法を考える	講義ワーク
	３．能力評価のポイント＜公平に能力を評価するうえで注意すべき点をおさえる＞（１）評価の手順 ①プロセス１～行動の選択 ②プロセス２～評価項目の選択 ③プロセス３～段階の選択【参考】事実の収集方法～行動記録をとる（２）評価の精度を高める～評価者が陥りがちなケースと防止策【ケーススタディ】評価行為として懸念される行動を理解する【参考】被評価者の納得感をより高めるポイント	講義ワーク
	４．評価面談の基本＜評価面談で使える具体的な手法を学び、実践する＞（１）評価面談の意義・ポイント ①事前準備をしっかり行う ②フランクかつ真剣な「対話」をする ③「良い点」と「改善点」の両方を伝える ④今後の成長を促す～改善点の克服（２）各面談の目的（３）評価面談におけるコミュニケーション①～部下の話を聴く（４）評価面談におけるコミュニケーション②～質問をする（５）評価面談におけるコミュニケーション③～評価を部下に伝える【ワーク】「ほめる点」と「改善点」を整理する【ワーク】ケースを想定して、役割を分担し、面接のロールプレイングを行う	講義ワーク
	５．まとめ＜グループで意見を共有し、研修内容を今後の行動につなげる＞【ワーク】本日の研修を踏まえ、今後どのように人事評価を活用するかを考える	ワーク

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３時間

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よくあるご質問について、研修のプロとして熱く丁寧に回答します。

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カスタマイズ事例～ケーススタディCASE STUDY

本研修のカスタイマイズ事例として、作成したケーススタディを業界別にご紹介します。

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受講者の声VOICE

実施、実施対象

2020年9月　　　　　19名

業種

その他市区町村など

評価

内容：大変理解できた・理解できた

100%

講師：大変良かった・良かった

100%

参加者の声

人を評価することは難しいが、自分の意識を変えることで目線も変わると思いました。今後は結果を評価していきます。
ダイヤの原石を磨くも磨かないのも自分次第だと思います。ダイヤの原石が悪いのではなく、自分が磨けているかどうか振り返る必要があると思いました。
評価者としての意識づけができたように感じる。部下の行動を見極め、良いところを見出すようにする。

実施、実施対象

2020年2月　　　　　8名

業種

介護・福祉

評価

内容：大変理解できた・理解できた

100%

講師：大変良かった・良かった

100%

参加者の声

指導方法や話し方を部下指導や評価に活かしたい。同僚や上司と評価ポイントにずれが生じないように打ち合わせをしていく。
伝え方や自分自身の考え方を変えて、指導していきたいと思います。人を評価することは難しいですが、評価の根拠をしっかり添えて実践していきます。
人を育てることや評価することに対しての手法や心構え等で活かせるところが多くあり参考になりました。

実施、実施対象

2019年11月　　　　　9名

業種

マスコミ・広告・印刷

評価

内容：大変理解できた・理解できた

100%

講師：大変良かった・良かった

88.9%

参加者の声

評価の時期が来るとつい「どう評価するか」で頭がいっぱいになってしまうが、社員の成長、人材育成から評価者の重要な役割として再認識することができた。期中における行動記録シート作成の合理性と重要性を痛感した。
評価の意義がよく理解できた。特に評価とは成長育成プランの明確化であるという視点は、自分が評価を定義づけるときには抜けていた。
評価の際に陥りやすい事例とその防止法など、大変役立つことが多く、勉強になりました。部下の行動の記録や対話の時間を取り、日頃より目標課題のすり合わせや進捗など確認する機会を設けたいと思います。

実施、実施対象

2019年5月　　　　　15名

業種

その他市区町村など

評価

内容：大変理解できた・理解できた

100%

講師：大変良かった・良かった

100%

参加者の声

自己流に行っていた評価を改善し、公平に評価したい。
自分の傾向が分かったので、偏らないよう一人ひとりきちんと向き合って評価したい。
人事評価に入る前のことが分かり、準備してはじめていきたい。

実施、実施対象

2018年12月　　　　　18名

業種

製造業（運送用機器）

評価

内容：大変理解できた・理解できた

100%

講師：大変良かった・良かった

100%

参加者の声

評価はもちろん、日常での部下との接し方、状況確認、業務改善などに活かしていきます。
評価するだけではなく、目標管理の重要性に気づきました。
評価期間のみならず、日頃から行動記録などを取って、面接時に活かしていきます。

受講者の声をもっと見る

開発者コメントcomment

評価者としての心構えから目標管理、評価のつけ方、面談の仕方まで、評価の一連の流れにそって、基本スキルを学んでいただきます。評価者が陥りやすい傾向や、部下役、上司役に分かれての面談ロールプレイングといった実践を通して、初めての方でも評価者としてのポイントがおさえられるようになっています。

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評価者・考課者研修の評価

年間総受講者数: 18,961名

内容をよく理解・理解: 92.0％

講師がとても良い・良い: 89.7％

※2020年10月～2021年9月


	内容	手法
	１．評価の意義と重要性＜評価の最大の狙いは育成であることを理解する＞【ワーク】組織・部下から期待されているものを考える（１）人事評価制度とは～組織目標達成のツール（２）評価者の役割～人材育成（３）人事評価制度を活用する～ＰＤＣＡで育成する（４）評価者に求められるもの【ワーク】人事評価をするにあたって不安に思っていることを洗い出す	講義ワーク
	２．目標管理とは＜目標管理の意義と目標の設定から達成管理までを理解する＞（１）目標管理の原則【参考】目標管理を行う６つの理由（２）目標管理における流れと評価者の役割（３）適切な目標とは・組織目標、部や課の目標と連動している　・目標のレベルが適切　等【参考】目標の表現～後から測定できない表現になっていないか【ワーク】部門と自分の目標を立てる（目標の表現を意識する）（４）部下の目標達成を支援し、組織の成果を上げる ①管理項目を設定する　②部下への支援の方法【ワーク】部下の支援方法を考える	講義ワーク
	３．能力評価のポイント＜公平に能力を評価するうえで注意すべき点をおさえる＞（１）評価の手順 ①プロセス１～行動の選択 ②プロセス２～評価項目の選択 ③プロセス３～段階の選択【参考】事実の収集方法～行動記録をとる（２）評価の精度を高める～評価者が陥りがちなケースと防止策【ケーススタディ】評価行為として懸念される行動を理解する【参考】被評価者の納得感をより高めるポイント	講義ワーク
	４．評価面談の基本＜評価面談で使える具体的な手法を学び、実践する＞（１）評価面談の意義・ポイント ①事前準備をしっかり行う ②フランクかつ真剣な「対話」をする ③「良い点」と「改善点」の両方を伝える ④今後の成長を促す～改善点の克服（２）各面談の目的（３）評価面談におけるコミュニケーション①～部下の話を聴く（４）評価面談におけるコミュニケーション②～質問をする（５）評価面談におけるコミュニケーション③～評価を部下に伝える【ワーク】「ほめる点」と「改善点」を整理する【ワーク】ケースを想定して、役割を分担し、面接のロールプレイングを行う	講義ワーク
	５．まとめ＜グループで意見を共有し、研修内容を今後の行動につなげる＞【ワーク】本日の研修を踏まえ、今後どのように人事評価を活用するかを考える	ワーク

評価者研修　～基本編（１日間）

対象者

よくあるお悩み・ニーズ

研修内容・特徴outline・feature

到達目標goal

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カスタマイズ事例～ケーススタディCASE STUDY

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