「自分らしい働き方」から始める企業の女性活躍推進～「多面的なキャリア」を描くためのヒント

ＥＳＧや人的資本経営の流れ、さらに女性活躍推進法の改正を受け、企業内でも女性活躍推進の取り組みは確実に広がっています。

しかし、教育担当者の皆さまの中には、
「女性活躍と言われても、具体的に何をすればよいのか分からない」「管理職比率を上げたいが、そもそも候補者が少ない」と悩まれている方も多いのではないでしょうか。

実際に現場の女性社員から聞かれる声は、「管理職になりたいかどうか」という話以前に、仕事とライフの両立に対する漠然とした不安であることが少なくありません。

女性社員が抱えやすい「リアルな不安」

例えば、次のような声がよくあがります。

ワークライフバランスを考えると、今の働き方を続けられるか不安
役職が上がることで責任が増えることに、正直プレッシャーを感じる
体力、介護、妊娠、出産、育児などデリケートな話題は相談しづらい
活躍している先輩を見ると「この人だからできる（私にはできない）」と思ってしまう
女性管理職が少なく、ロールモデルや相談相手が限られている

こうした声から見えてくるのは、「リーダーを目指すかどうか」の前に、自分らしい働き方が描けないことへの不安です。だからこそ、単に「管理職を目指そう」と背中を押すだけでは、現場の実感とずれてしまうことがあります。

キャリアは「上に行くだけ」ではない

多くの女性社員が無意識のうちに、キャリアを次のような二択で考えてしまいがちです。

管理職として昇進し続ける
一般社員として家庭と両立しながらセーブして働く

しかし、キャリアは本来、上下だけでなく「多方向に広がる」ものです。

キャリアは「上下・左右」で考える

上に伸ばすキャリア＝昇格
組織全体を俯瞰し、マネジメントの視点で貢献する
横に広げるキャリア＝ゼネラリスト
職種や役割の幅を広げ、組織に横断的に貢献する
下に深めるキャリア＝スペシャリスト
特定分野を極め、専門性で価値を発揮する

マネージャーになることだけがキャリア形成ではありません。仕事の幅を広げることも、専門性を深めることも、組織への重要な貢献です。企業としてまずできるのは、「昇格ありき」ではないキャリアの見方を提示することです。それが、心理的なハードルを下げる第一歩になります。

長期視点で考えるというアプローチ

特に20代後半～30代は、ライフイベントの変化が重なりやすい時期です。目の前の不安に意識が向き、10年後・20年後の姿を描きづらい傾向があります。しかし、キャリアは「短距離走」ではなく「長距離走」です。一時的にペースを調整する時期があったとしても、60代まで続く長い時間軸で見れば、可能性は何度も広がります。長期的・多面的な視点を持つことが、「今すぐ決めなければならない」という焦りや思い込みを和らげます。

自分らしい働き方の軸を持つ～キャリア・アンカー

自分らしい働き方の軸を持つために有効なのが「キャリア・アンカー」という考え方です。

キャリア・アンカーとは

エドガー・H・シャイン（『キャリア・アンカー』）が提唱した概念で、「どうしても犠牲にしたくない価値観や動機、能力の組み合わせ」を指します。

自分が仕事でやりがいを感じる瞬間はいつか。何をしているときが楽しいのか。どんな働き方だけは手放したくないのか。これらを言語化することで、誰かに課せられた「他人基準のキャリア」ではなく、「自分軸」でのキャリア設計が可能になります。

女性が直面しやすい健康・ライフ課題への向き合い方

体力には個体差がありますが、妊娠・出産・更年期など、女性特有の健康課題が起きやすいのも事実です。大切なのは、「言わずに我慢する」でも「すべてをさらけ出す」でもなく、自分が必要とする範囲での適切な自己開示です。

例えば、

ライフに関わる制約
ワーク面での希望や挑戦したいこと
今後のキャリアイメージ

これらを整理した「自己カルテ」としてまとめ、面談の場で共有することも有効です。「誰にだって事情があるのに、自分だけが支援を得ようとしていると思われたくない」と、遠慮してしまう女性社員も少なくないかもしれません。しかし、「今は支援を受ける側でも、将来は支える側になることもある」そんな前提で、「お互いさま」と言える職場風土づくりを意識することも、自分の今の働き方を考える上で重要な視点です。