「年上の部下」を最強のパートナーに変える～シニア非正規社員の力を引き出すマネジメント６つのステップ

人手不足が常態化するなか、非正規人材の活躍なくして現場は回りません。特に近年、増加が目立つのがシニア世代の非正規社員です。

「社会と関わり続けたい」「経験を活かしたい」と考えるシニア世代は、単なる労働力ではなく、豊富な実務経験と職業観を備えた貴重な戦力です。この層を活かせるかどうかが、組織の持続力を左右すると言っても過言ではありません。

しかし、現場の管理職が、「年上で扱いづらい」「正社員と同じようには任せられない」と距離を置いてしまうと、その力は埋もれたままになってしまいます。本記事では、「どう関わればよいのか」と悩む管理職のために、シニア世代を活かすマネジメントをStep形式で解説します。現場ですぐに使える「声掛けの変換」や「役割の渡し方」を具体的に提示し、考え方ではなく、明日からの「行動」に落とし込むことが目的です。

Step１：「シニア＝補助」という前提をアップデートする

現在の現場において、非正規社員を「正社員の穴埋め」や「単純作業の担い手」と決めつけてしまうのは、あまりにももったいないことです。特にシニア世代には、数十年の荒波を越えてきた経験や、特定の分野を極めた知見を持つ人材が大勢います。

まずは、管理職自身の頭の中にある「非正規だから、この程度だろう」「シニアだから、難しいことは無理だろう」という無意識の線引き（バイアス）を一度外すことが重要です。「年齢」や「雇用形態」というラベルを剝がし、「これまで何を成し遂げてきた人なのか」という個人の資産に目を向ける。そのわずかな視点の転換だけで、相手との関わり方は劇的に変わるはずです。

Step２：「働く背景」を対話からつかみ取る

次に行うべきは、その人が「なぜ今、ここで働いているのか」という動機の理解です。シニア世代の働く理由は、「生活費のため」だけではありません。「社会とつながっていたい」「健康のために体を動かしたい」「長年の知見をどこかで役立てたい」など、驚くほど多様です。

こうした背景を知らずに、一律のマニュアルや指示だけで接してしまうと、「大切にされていない」という不満や心理的な距離が生まれやすくなります。ここで大切なのは、形式的な面談ではなく、雑談も含めた「対話」の中で背景をつかむことです。

「この仕事、どういう点にやりがいを感じますか」「今までのご経験と重なる部分はありますか」こうした問いかけから、その人を動かす「スイッチ」が見えてきます。背景を言語化できて初めて、「何を任せると一番力が出る人か」という具体的なマネジメントの戦略が立てられます。

Step３：手順の「Why（理由）」まで踏み込んで共有する

現場でシニア世代が戸惑いを感じやすいのは、「なぜこのやり方なのか」という背景が見えない状態です。長年、自分なりの仕事の流儀を築いてきた彼らにとって、理由のないルールは時に「非効率な押し付け」に映ってしまいます。だからこそ、業務手順を伝える際は、正社員以上に「理由の共有」を丁寧に行うことが求められます。

「この手順は、過去のトラブルを防ぐために決まったんです」「ここは自由に変えていいですが、ここだけは安全のために守ってください」こうした「Why」の説明があることで、経験豊富な人ほど「それなら合理的だ」と深く納得しやすくなります。

手順の説明を一方的な「指示」で終わらせず、プロ同士の「情報の共有」と捉え直してみる。この納得感こそが「やらされ仕事」の意識を排除し、彼らならではの自律的な動きを引き出すスイッチになります。

Step４：意見を引き出す「場」と「具体的（ピンポイント）な問い」

外部から来たシニア世代は、既存の組織にはない「第三者の視点」を持っています。しかし、彼らの多くは「自分は非正規だから」と遠慮し、気づきを胸にしまい込んでいます。そこで、こちらから一歩踏み込んで、彼らの知見を「頼りにしている」という姿勢を具体的に示してみましょう。単に「何か意見はありますか？」と聞くのではなく、問い方を少し工夫するだけでいいのです。

「入ってみて、ここは非効率だと感じた手順はありませんでしたか？」「前職の経験から見て、この現場はどう映りますか？」このようにピンポイントで問われることで、相手は「自分の経験が役に立つのだ」と実感し、発言しやすくなります。

たとえ提案が即座に採用できなくても、その視点を提供してくれたこと自体に感謝し、認める。その積み重ねが、相手を「言われたことだけをやる人」から、「知恵を貸してくれる頼もしいアドバイザー」へと変えていきます。

Step５：デジタルを「壁」ではなく「武器」に変える

現在の現場は、勤怠管理から情報共有までデジタル化が前提です。ここで操作に不安を抱える人を「デジタルに疎いから」と遠ざけてしまうのは、あまりにももったいないことです。操作という入り口でつまずいているだけで、その奥にある豊かな経験まで封印されてしまうからです。必要なのは高度なＩＴ教育ではありません。「入り口の段差」をなくすための、ちょっとした整備です。

「１枚だけの簡単な操作手順書」を端末の横に置いておく
10分間の個別レクチャーを行う

これだけで、相手の心理的ハードルは劇的に下がります。ここで大切なのは、「できない人を助ける」という配慮以上に、「この壁さえなくなれば、この人はもっと戦力になる」というポテンシャルへの投資という視点です。デジタルが「壁」ではなく「武器」に変わったとき、シニア世代の経験はデジタルのスピードに乗って、組織全体へさらに力強く還元されていくはずです。