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（大企業向け）評価者研修～部下を納得させ育てられる評価者になる（半日間）

（大企業向け）評価者研修～部下を納得させ育てられる評価者になる（半日間）

相対評価における悩みを解消して適切な評価面談を実施し、部下の成長を促す

研修No.B ASS265-0000-4853

対象者

  • 管理職

・管理職の方
・評価者としてのスキルアップをさせたい方

よくあるお悩み・ニーズ

  • 多くの部下を納得させられる評価の仕方を知りたい
  • 部下の自己評価に自分の判断が左右されてしまうことがあり、確固たる基準を定められずにいる
  • 下位評価を伝える面談が苦手で悩んでいる

研修内容・特徴outline・feature

大企業では、評価者あたりの被評価者人数が多いため、絶対評価で一次評価を行い、相対評価で最終評価を決定するというのが一般的です。そのため、相対評価を見越して自己評価を高めにつける被評価者や、反対に自己評価を低めにつける被評価者もおり、評価者を悩ませている状況が見られます。

本研修では、被評価者の自己評価に影響を受けることなく、明確な判断基準と自信を持って適正かつ公正な評価を行うための心構えや実践スキルを学びます。上司・評価者としての在り方や評価と評価面談のポイントをつかむ、短時間研修です。

研修のゴールgoal

  • ①人事評価の意義をふまえて、信頼される上司・評価者としての在り方を再認識する
  • ②陥りがちな評価バイアスを理解し、適切な評価の仕方を習得する
  • ③部下の自己評価の高低を正し、納得させる評価面談を実現できる

研修プログラム例program
内容
手法
  • １．評価者としての自分を振り返る　～多様な人材が属する大企業管理職の心得
    【ワーク】評価者としての自身の強み・弱みを書き出す
    （１）人事評価が目指すもの
    （２）部下の評価は自分自身の評価でもある
    （３）部下を評価する者としての心得
    （４）信頼される評価者となるために
    （５）評価制度を上手に運用する
講義
ワーク
  • ２．明確な基準と自信をもって評価する　～大人数を公正に評価するための要点
    （１）目標管理のポイント
    （２）適正な評価のポイント
    【ケーススタディ】７つの評価バイアスと対策を整理する
    （３）行動記録の活用方法
    （４）評価の確認と調整方法
講義
ワーク
  • ３．部下の成長を促す評価面談　～日常指導との乖離を避け、部下を驚かさない
    （１）評価面談の意義　～期待を伝え納得させる
    （２）面談実施前の準備　
    （３）面談時の注意点　
    （４）面談の５つのフロー
    （５）「聴く」　～部下の自己評価をしっかり聴く
    （６）「質問する」　～自分と部下の自己評価の相違点を整理する
    （７）「伝える」　～部下に評価（ほめる点と改善点）を伝える
    【ワーク】部下のほめる点と改善点を改めて整理する
講義
ワーク
  • ４．実践ロールプレイング
    【ワーク】次のケースでどのように評価面談を進めるかを考える
    ■ケース１　相対評価で評価が下がることを想定し、自己評価を高くしてきた部下との面談
    ■ケース２　相対評価で評価を下げられることを嫌がり、自己評価を低くしてきた部下との面談
ワーク
  • ５．まとめ
    【ワーク】上司・評価者として今後実行していくことを挙げる
ワーク

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カスタマイズ事例～ケーススタディCASE STUDY

本研修のカスタイマイズ事例として、作成したケーススタディを業界別にご紹介します。

{{theme}}研修のケーススタディ一覧

受講者の声／研修の感想・得た学びVOICE & learning

実施、実施対象
2022年8月　　　　　10名
業種
建設・プラント
評価
内容：大変理解できた・理解できた
100%
講師：大変良かった・良かった
100%
参加者の声
  • 来月予定している面談を前に事前準備をして、被評価者にも自分の考えをまとめさせる時間をしっかりとります。いつも人事考課期間が短くバタバタしているので、適正な評価の実現のために、今から準備を進めます。
  • 部下を適正に評価するうえでは、明確な目標設定が重要だと感じました。定量的・具体的にゴール設定をすることでいかにうまく目標設定ができるかに力を注ぎます。
  • この研修で習得したことを再度確認して、部下と自分も含めた育成という観点で物事を考えます。聞くことの重要性がわかったので相手を認めることを実践します。

開発者コメントcomment

部下の評価は、通常の業務とは勝手が異なり、難しいと感じる方は少なくありません。しかし、ほとんどの評価者は対象者の直属の上司であり、日々指導・育成している立場であることを考えると、評価は特別な業務ではなく上司の仕事の一部であることを、冒頭にお伝えします。

上司として部下に伝えているアドバイスやフィードバックを集約したものが評価であると捉えることで、評価の難易度はぐっと下がり、普段の部下との関わり方次第で、納得感も高まるものです。改めて上司・評価者としての評価の心得とスキルを学んでいただく機会として、お役立ていただけるプログラムです。

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