お問合せ
商談予約
お電話
「無能と思われたくない」部下の本音～上司の自己開示で遠隔マネジメントの相談ハードルを下げる
リモートワークが定着した現代において、メンバーの顔が見えない遠隔マネジメントに難しさを感じている管理職の方は多いのではないでしょうか。特に、部下が抱く「無能と思われたくない」という不安は、チームの心理的安全性を脅かす大きな阻害要因となります。
本記事では、オンライン環境特有の心理的ハードルを紐解き、上司と部下の双方が実践すべき具体的なコミュニケーションの改善策について解説します。明日からすぐに使える実践的な声かけのフレーズやルールの例もご紹介しますので、離れていても安心して業務を進められるチームづくりのヒントとしてお役立てください。
「相談の壁」～相手の時間を奪う罪悪感が、部下を孤立させる
遠隔マネジメントで最も注意すべきなのは、部下の心の中に潜む「こんな初歩的な質問をしたら、無能と思われるのではないか」という不安です。
オフィスに出社していれば、上司の様子をうかがいながら、ちょっとしたタイミングで声をかけることができます。しかし、テレワーク下でチャットツールやWeb会議システムを用いて相談することは、相手の時間を物理的に奪っている感覚に陥りやすくなります。その場にいる上司に声をかけるよりも、はるかに心理的ハードルが高くなるのが実情です。
さらに相談が連続すると、「相手に負担をかけている」という罪悪感が強まります。結果として、責任感の強い部下や周囲から信頼を置かれているメンバーほど、自分の面目を保とうとして問題を一人で抱え込んでしまう事態に発展します。
相談しやすい空気の作り方～例えば「上司の失敗談」でハードルを下げる
部下が抱える「負担をかけている」という心理的ハードルを下げるためには、上司側からの積極的な歩み寄りが不可欠です。まずは、上司自身が自己開示を行うことが効果的です。たとえば、定例のオンライン会議の冒頭で「実は先日、ファイルの保存先を間違えてしまって」「新しいＩＴツールの使い方がよくわからなくて困っている」と、現在抱えている小さな悩みや失敗談を共有します。
上司が自らの弱みを見せることで、「完璧でなくてもよい」「困ったときは助け合ってよい」という雰囲気を醸成でき、部下は「自分も相談して大丈夫だ」と安心感を持つことができます。また、部下からの相談を待つのではなく、上司から具体的に声をかけることも重要です。以下のような、業務内容に踏み込んだ具体的なフレーズで問いかけると効果的です。
明日から使える具体的な声かけフレーズ
- 「〇〇の案件、進め方で迷っている部分はありませんか」
- 「明日の資料作成、構成で悩んでいたら一緒に考えましょうか」
- 「この部分の作業、少し時間がかかりそうですが、どこかでつまずいていませんか」
これにより、部下は「自分の状況を見てくれている」と感じ、相談への心理的ハードルが大きく下がります。
相談の罪悪感を消す仕組み～「確保された30分」がもたらす安心感
相談することへの罪悪感を払拭するには、コミュニケーションの機会をあらかじめシステム化することが有効です。最も推奨されるのは、定期的な１対１面談の実施です。週に１回、あるいは隔週に１回、あらかじめ30分程度の時間を確保しておくことで、部下は「この時間に相談すれば迷惑にならない」と安心できます。
この際、上司が話しすぎないためのルールを設けることが、インソースが現場で見てきた成功の秘訣です。上司と部下の話す割合は「２対８」を心がけ、最初の５分間は意図的に業務外の雑談に時間を割きます。あえて業務以外の話をする時間を設けることで、オンラインならではのコミュニケーションの希薄さを補うことができます。
ホウ・レン・ソウ再定義～緊急は電話、報告はチャット、複雑ならZoom
プロジェクトを円滑に進行するためには、上司と部下の間で認識を改め、コミュニケーションのルールを明確にしておくことが求められます。
遠隔マネジメントでは、お互いの状況が見えにくいため、「言わなくてもわかるだろう」という思い込みは非常に危険です。どのようなタイミングで、どのツールを使って、どこまで報告すべきかを事前にすり合わせておく必要があります。たとえば、内容や緊急度に応じてツールを使い分けるルールを設定します。
ホウ・レン・ソウのツール使い分けルールの例
- 緊急時や即時判断が必要な場合：電話
- 通常の進捗報告や備忘録：チャットツール
- 画面共有が必要な複雑な相談や込み入った話：Web会議システム
また、チャットツールでは文章が冷たく見えがちです。「承知しました」というテキストだけでなく、スタンプを一つ添える、あるいは「承知しました、ありがとうございます」と一言書き加えるだけでも印象は大きく変わります。上司が部下からの報告に対して、スタンプひとつでも迅速にリアクションを返すなど、具体的な行動に留意しながら、意識的にコミュニケーションの量を増やすことが大切です。
離れていても安心して働けるチームづくりのために
テレワークにおける遠隔マネジメントでは、「無能と思われたくない」という不安をはじめとする心理的ハードルをいかに取り除くかが重要です。上司側から歩み寄り、相談しやすい環境を意図的に作り出すことで、チームの心理的安全性は大きく向上します。
部下とのコミュニケーション実践研修～心理的安全性の高い職場を作る
本研修では、心理的安全性を高めていくために部下とのコミュニケーションをどのように工夫すればよいかを学びます。
言いたいことを伝えるためのポイントを解説し、よくあるケースをもとにアサーティブな伝え方を考えます。研修の最後には、自分のチームの心理的安全性を高めるための具体的な方法を検討していただきます。
よくあるお悩み・ニーズ
- メンバーが失敗を恐れ、リスクを取ってチャレンジしようとしない
- 普段からコミュニケーションが少なく、若手から意見が出にくい
- メンバーの仲は良いが、馴れ合いになってしまい、成果を出すことへの意識が低い
- 本音で話すことができておらず、メンバーが何に悩んでいるのかわからない
本研修の目標
- 心理的安全性の鍵を握る管理職・リーダーが、まずは自分の行動を変える必要があることを自覚する
- アサーティブコミュニケーションの４つのステップを学び、言いたいことを自他を尊重しながら伝えられるようになる
- １対１面談で部下の本音や悩みを把握し、主体性を引き出せるようになる
- 情報と成功体験を共有する文化の作り方を学び、チーム全体の心理的安全性を向上させることができるようになる
セットでおすすめの研修・サービス
心理的安全性研修～チャレンジを歓迎できるチームを作る（半日間）
インプロ（即興演劇）の手法を用いた体験型ワークを通じて、メンバーの挑戦を受け入れ、場を前進させる方法を体感的に学びます。状況に応じて関わり方を選ぶ力を身につけ心理的柔軟性を高めるとともに、挑戦と失敗が自然に循環するチーム作りを目指します。
対話と学びが循環する実践型心理的安全性ワークショップ（半日間）
心理的安全性を「理解する」で終わらせず、チームで実践し続ける状態をつくることを目的とした体験型プログラムです。
職場で起こりがちな沈黙や遠慮、不安をテーマに自チームの実情を持ち寄って受講者同士で対話をし、心理的安全性に関する誤解を整理することから始めます。振り返りを通じてチームの現状と課題を可視化したうえで、意見を引き出す関わり方など、リーダーシップを発揮するための行動を身につけます。
テレワークにおける管理職研修～共通のルールづくりで成果をあげる
テレワークでの業務管理は一つのプロジェクトを進めていくことと似ています。本研修では、①働き方のルールを決める、②スケジュールを立てて共有、③リスクを予め洗い出す、④日々の業務報告を使って業務管理をするというポイントを中心に学びます。
ＫＰＩを設定し成果の見える化を行う、テレワークにおけるリスクを考えるなど、手順にそってワークを行うことで、リモートでの業務管理の仕方を学び、不安を解消していきます。
テレワークでのコミュニケーション研修～ホウ・レン・ソウでメンバーが働きやすい環境を整える（１日間）
チームの心理的安全性は、指導者がまず変わる必要があることを自覚し、メンバーと直接会えない場合のコミュニケーションの工夫を知る研修です。ホウ・レン・ソウしやすい職場環境を整えるポイントについて学びます。
テレワークだとどうしてもメンバーの様子がわかりにくく、ついコミュニケーションをとるタイミングを逸してしまうことがあります。オンライン会議システムを使用して気軽に１対１の面談ができたり、遠隔地のメンバーと交流ができたりとという、メリットを活かしながら、ホウ・レン・ソウしやすいよう指導者が率先して工夫し、メンバーが安心して働ける環境を整えていきましょう。
アンコンシャス・バイアス研修～心理的安全性の高いチームマネジメント（１日間）
管理職以上の方を対象に、自身のアンコンシャス・バイアスを洗い出し、気をつけたい考え方や行動とはどのようなものかを考えてもらうことを目的としています。マネジメントとコミュニケーションの観点から、心理的安全性を高める工夫を学びます。
バイアスをなくすにはどうしたら良いか、心理的安全性を高めるための工夫とはどのようなものかを、マネジメントとコミュニケーションの観点から考えます。
