キーワードで知る!コンサルの「眼」

 

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評価は「愛」~マイナス評価の伝え方

評価は「愛」~マイナス評価の伝え方

■評価は「愛」~部下を成長させたいという気持ち

インソースの評価者研修のテーマは、一言ならぬ、一語で言うと「愛」
です。何か怪しい感じですが、その「愛」とは、「部下を成長させたい」
という意味の愛です。
上司は、部下にマイナス評価をつける際、「覚悟」をしなければいけま
せん。マイナス評価をするということは、「来期は必ず部下を成長させ
る」と宣言することと同じだからです。

■マイナス評価は行動レベルで伝える

マイナスの評価をつけた部下を成長させるためには、評価や面談を通
して、「なぜマイナス評価だったのか」「どのようにすれば評価が上がる
のか」を、具体的に行動レベルで部下に伝える必要があります。
部下に行動レベルで改善点を伝えるためには、具体的な内容(評価基
準が現場の業務に即した行動など)かつ全員が理解・共有できる内容
で設定されていなければなりません。

■具体的に行動が定められていると、ブレなく評価できる

例えば、求められる標準的な行動として、
(実際は職位や等級で定められていることが多いですが・・・)

・「同じ内容の質問は2回まで、指示内容を5W1Hでメモがとれる」
 (新人、理解力)
・「グループレベルの現状の問題、課題を図や文書として具現化でき、
 半期ごとに一回改善できる」(20代後半、企画力)

・「お客さま先に出しても大丈夫な議事録や報告書が書ける」
 (20代前半、表現力)

上記のような形で評価基準が定められていれば、評価者間のブレが少
なく、評価者-被評価者間の認識のズレも少ない、納得性の高い評価
が実現されます。

研修では、組織で定められている人材要件を、受講者の方に、日常業
務に即して、さらにブレイクダウンしていただきます。
研修でできる範囲はごくわずかですが、この試みを通して、評価は感覚
ではなく、行動レベルで、FACT(日常的な行動・成果)を通じて行わなけ
ればならないということを、受講者に意識づけることができます。

■具体的な面談でのアドバイスができる

また、このような共有性の高い評価基準は、育成の際にこそ、その真価
を発揮します。というのは、評価基準がしっかりとしていれば、
「あなたは今期、このような仕事をしましたが、あなたの職位でいうと、そ
れでは不足で、このレベルまでやって、やっと標準の評価です。
なので、あなたには今回マイナス評価がつきました。
しかし、このレベルまでやってくれれば、来期は評価が上がります。頑張
ってください」

という面談を行うことができ、評価が納得性の高いものになり、かつ部下
の来期にかけるモチベーションも上がります。

インソースでは、上記のように、評価者研修に"愛"というテーマを掲げ、
評価基準を具体的にすることで、納得性の高い、人材育成につながる
研修を実施しております。ぜひとも、みなさまの組織でも実施させてくだ
さい。
 

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