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パワハラ防止法

「パワハラ防止法」とは、2019年5月に改正された「改正労働施策総合推進法」の通称です。従来の雇用対策法に、パワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置が義務付けられたことから、「パワハラ防止法」と呼ばれています。大企業は2020年6月から、中小企業でも2022年4月から施行され、適切な措置を講じていない場合には是正指導の対象となるため、早急な対応が必要です。

パワハラ防止法では、事業主に対して以下の措置を講ずることを義務づけています。
・パワハラを禁止する社内方針の明確化と労働者への周知・啓発
・相談体制の整備と、相談窓口担当者による適切な対応
・パワハラが発生した職場への迅速かつ適切な対応ならびに再発防止の措置
・相談者・行為者等のプライバシー保護
・相談したこと等を理由として、解雇など不利益な取り扱いをされない旨を定める

罰則規定はありませんが、パワハラが常態化して改善が見られない場合は、企業名が公表されます。また、常勤するオフィスでなくても労働者が業務を行う場所は職場の範囲に含まれる、非正規の労働者も適用を受けるなど、法律を正しく知っておかなくてはなりません。

厚生労働省では、パワハラの定義として以下の3要件を示すとともに、典型的なパワハラの6類型も紹介しています。

■パワハラの3つの要件
①優越的な関係を背景とした言動
上司から部下だけでなく、同僚や部下による言動も該当する可能性がある
②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動
教育・指導のつもりでも、社会通念上の許容範囲を超えている言動はNG
③労働者の就業環境が害される
身体的または精神的な苦痛によって労働者が能力を発揮できない職場はNG

■パワハラの6類型
①身体的な攻撃:殴る蹴る、物を投げつける、道具でたたくなど
②精神的な攻撃:人前で非難・罵倒する、暴言を吐く、侮辱するなど
③人間関係からの切り離し:無視、隔離、接触や協力の拒否など
④過大な要求:過大なノルマを課す、大量の業務・私用の雑用を強要するなど
⑤過小な要求:仕事を与えない、当人の能力以下の仕事をさせるなど
⑥個への侵害:秘密を他者に暴露する、手帳や携帯電話を覗き見るなど

個別の事案の状況によって、パワハラに該当するかどうか判断が異なる場合もあります。相談者及び行為者の双方から丁寧に事実確認を行い、総合的に判断することが必要です。

インターネットやSNS等で個人の経験が容易に共有される現代は、ハラスメント行為が明るみに出やすくなっています。企業の信頼が失墜するリスクを回避するために、全社でパワハラ防止法を踏まえた教育を実施するとともに、日頃のコミュニケーションや部下指導スキルを向上させ、パワハラが起こりにくい職場環境を整備することも、人事の重要な仕事です。

参考:厚生労働省 あかるい職場応援団
「2020年(令和2年)6月1日より、職場におけるハラスメント防止対策が強化されます!」
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/pdf/pawahara_kyoka.pdf
(最終アクセス2021年7月12日)

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