評価・考課研修
～「愛」と「技術」による関与で
被評価者の成長を促す

評価・考課研修に関するトピック

人事評価に対する従業員の納得感が、生産性や人材定着率に大きく影響します。
そのような中、「評価者の教育」は「制度の見直し」と並んで取り組むべき重要な課題といえます。

評価・考課研修に込めた想い

■評価制度をロジックとして理解する

人事評価を上手く運用できないという場合、評価制度そのものに大きな問題があるというよりも、評価者の制度に対する理解度に問題があることが少なくありません。人事評価制度は極めて論理的に作られたものであり、正しく理解し運用できれば苦手意識がなくなるはずです。

■日常の関与が評価に説得力を与える

人事評価とは、半期に一度の単なるイベントではありません。期初の目標設定から期中の指導・支援を通じて、結果として期末評価へとつながる一連の活動であることを理解していただきたいと考えます。

評価・考課研修の特徴

①目標設定から期中指導、期末評価まで一貫習得

「人事評価とは年中行事である」という考え方のもと、単なる人事評価の仕方を教える研修としてではなく、期初の目標の立て方から期中の活動支援、期末の人事評価までを一貫性をもって理解いただくことに重点を置きます。

②貴組織の人事評価シートを使ったケーススタディ

人事評価シートは、貴組織の求める人材像についての考え方が反映されています。そのため、評価・考課研修でも、なるべく貴組織の評価シートを使ってワークに取り組んでいただいています。インソースの評価・考課研修は、貴組織の評価制度を踏まえたカスタマイズが基本です。

③部下との面談に特化した評価・考課研修も

人事評価を育成に活かすためには、上司から部下への評価のフィードバックが大事です。しかし、これに苦手意識を持つ人が少なくありません。インソースの評価・考課研修では、この部下との面談に特に力を入れており、面談に特化した研修もご用意しております。

学生・内定者研修　近年の売上動向

■評価・考課研修の実績

評価者・考課者研修

• 総受講者数：30,287名

• 内容評価：92.5%

• 講師評価：91.5%

目標管理研修

• 総受講者数： 1,472名

• 内容評価：97.2%

• 講師評価：95.8%

■よく実施されている業界トップ３

事例紹介

■ケース①　初めての人事評価制度の導入が社員の不信感を招いてしまった

【どのようなソリューションを提供したか？】

・管理職向けに「マネジメント研修」と「評価・考課研修」を実施

いくら立派な人事評価制度を策定したとしても、管理職がそれを上手く活用することができなければ、成果につながりません。また、評価者としてのスキルをただ身につけられればいいのではなく、人材育成を含む幅広いマネジメントスキルと併せて身につける必要があります。
まずは、管理職個々のスキルをアセスメントを通じて診断し、受講者である管理職自身の足りないところを認識させたうえで、８か月の間に計４回のマネジメントスキル研修を受けていただきました。この成果として、人事評価と人材育成や組織マネジメントの関係について納得してもらうことができました。

・一般社員向けに「キャリア開発研修」の実施

その一方で、人事評価を受ける立場の人にも制度の意義を理解させることが必要です。
今の自分を受け入れたうえで、更なるスキルアップを通してキャリア形成を図ってもらうことが大事だと考え、「キャリア開発研修」を実施しました。現状の整理だけでなく、この先のビジョンを描くことで、人事評価制度における目標設定と有機的に結び付けることができるようになりました。

■ケース②　評価制度の改定が社員のモチベーションを下げてしまった

【どのようなソリューションを提供したか？】

・「目標管理」を理解させる研修を管理職向けに実施

新制度導入後に取ったアンケート結果から、成果重視の方針そのものではなく、その仕組みの要である「目標管理」の運用の不適切さが、評価に対する不満の源泉となっていることが分かりました。
そこで、「目標管理制度」の考え方を正しく理解させることが大事だと考え、管理職向けにあらためて「評価・考課研修」を実施しました。研修の中では、実際に部下の目標を設定するワークや、期末面談を模擬でやってみるワークなどを取り入れ、実践力を養っていただきました。

・評価制度マニュアルのユーザーフレンドリー化

また、新制度に対する理解度をさらに高めるために、これまで文字と文章での説明だけだったガイドブックをビジュアルに訴える分かりやすいガイドブックに改編し、社員に配布しました。

■ケース③　普段顔を合わせない部下の人事評価をしなければならない

【どのようなソリューションを提供したか？】

・期中サポートの重要性を伝える「評価・考課研修」の実施

勤務地が離れている上司と部下との関係でも、人事評価に対する部下からの満足を獲得している管理職は、実際にいるのです。
その違いは、「人事評価そのもの」ではなく、「期中の部下サポート」にありました。直接顔を合わせることができなくても、常に電話やメールでコミュニケーションを取ることを心掛けています。そのコミュニケーションの中で、部下の抱えている問題の解決を支援したりスキルアップを称えたりしています。こうしたやり取りの上に築かれた信頼関係があってこそ、期末における人事評価は機能します。
Ｃ社では、これまでの「制度の説明」と「評価の方法」について教えるだけの評価・考課研修から、期中における部下とのコミュニケーションや、期末面談でのフィードバックの仕方に力点を置いた評価・考課研修に変更しました。その成果は、徐々に表れ始めています。

おすすめカリキュラムのご紹介

評価・考課研修に加えて、評価作業のシステム化、評価制度のコンサルティングを提供しています。

• ■部下コミュニケーション向上研修 ～ １対１面談を通した部下育成支援
• ■評価者・被評価者合同研修
• ■被評価者向け成果の出し方・伝え方研修 ～ セルフプロモーション編

関連サービスのご紹介

■人材の特性を見える化する適性検査サービス「giraffe[ジラフ]」

• 組織内の社員の特性を
  可視化できる

• 特性を把握した上での
  人員配置・マネジメントが
  できる

• 不足人材の可視化と
  採用戦略の立案ができる

■日時・場所を問わず低コストで効率的な教育が可能な「ｅラーニング」

• • 日々最新のコンテンツを開発
  • 91テーマ293本以上（※）の
    教材を標準搭載
    （※）2019年3月末時点
• • 低価格ですぐに使える
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  • データ買取版は、
    1本あたり
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評価者向けコンテンツ例

• ・スライド型評価・考課研修プログラム
  　　（人事評価の目的、目標設定・達成支援のポイント 等）
• ・実演映像で学ぶ評価面談プログラム
  　　（評価面談の心構え、面談時のコミュニケーション手法、適切なフィードバック方法 等）

評価・考課者研修　よくあるご質問と回答～全力Ｑ＆Ａ

■インソースＨＰ内コンテンツ「全力Q&A」より一部ご紹介

Q1.当組織の現状にマッチするよう、プログラム内容は変更可能ですか？

A.可能でございます。

評価・考課研修を実施するにあたっては、必ず以下の３点を伺います。

• ・貴組織の評価制度の内容
• ・制度の制定時期
• ・制度の運用状況（現場に浸透しているか、形骸化していないか）

現状を伺ったうえで、研修で到達したいゴールを伺い、その実現に向けたプログラムをご提案いたします。

Q2.評価面談の意義が感じられず、現場の管理職はあまり実施していないようです。何か対策はありますか？

A.面談に関する課題としては、以下の３つが代表的なものです。

• ①納得感ある評価の伝え方ができない （評価の根拠が不明確）
• ②特に下位評価の場合に、次につながるフィードバックができない
• ③日常的な指導がなく、評価の場で初めて悪い所や課題を指摘する （不意打ち）

これらを解消するためには、「期中の部下の観察」をしっかりと行うことが重要です。
観察をしっかりと行っていれば、①自ずと納得感のある評点の説明ができます。 ②次に、どうすれば良いかの適切なアドバイスもできます。 ③さらに、普段から部下とコミュニケーションがとれ、部下が「上司は自分のことをよく見てくれている」と感じていれば、"不意打ち"は生じません。