若手(2-5年目)研修
~ 一歩先の役割認識とスキルの付与で
いち早く戦力にする

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若手研修に関するトピック

■これから求められる働き方

  •    労働人口の減少   および   働き方改革による残業削減
  • 1.時間当たりの生産性が高く、成果にこだわる働き方
  • 2.管理職に頼らなくても、自分で考え行動できる人材の育成

■若手の早期戦略化が急務

現場指導に掛ける人員と時間は、減る一方

OJTだけでなく、研修や支援ツールなどの手段を使って若手を伸ばすことが大切

■最近の新人・若手の傾向
正解は分かるが、実践に自信がなく、動けない

素直で真面目で、自分に何を求められているかを察知する力を高く持っているため、「チーム内で自分はどう動くべきか」を頭では考えられている。実践の機会がなく自信を持てていないため、自ら率先して動くことは少なく、受け身の姿勢になってしまう傾向にある。

参考

参考①:若手向け階層別テスト結果より

■ビジネス基礎(文書、ホウ・レン・ソウを含む)

  • ・ビジネス基礎や社会常識は正答率が低く、かつ標準偏差が大きい
  • ・特にダイバーシティ、財務知識が平均値が低く、かつ標準偏差が大きい

「仕事に対する姿勢」は前向きであるものの、基本的なスキルを十分に身につけていない基本的なスキルを身につける教育機会を一層充実させることが有効。

■カテゴリ別正答率・標準偏差

  • ・対象:入社2~4年目を想定
  • ・回答者数:3,383名
  • ・集計期間:2018年6月1日~2019年4月26日
カテゴリ 正答率 標準偏差
1 ビジネス基礎 75.1% 4.29
2 ビジネスマインド 92.2% 1.28
3 業務遂行力 80.0% 2.91
4 論理的思考力 90.5% 1.89
5 コミュニケーション力 86.4% 2.15
6 リーダーシップ力 79.1% 2.46
7 社会常識 79.6% 3.19

■スキル別平均正答率(平均:81.7%)

スキル別平均正答率(平均:81.7%)

■スキル別標準偏差(平均:1.01)

スキル別標準偏差(平均:1.01)

参考②:インソースが考える戦略的な若手研修

  • 1.目指すゴールを各年次に設定
      ~ 年次ごとの到達目標を細分化・明文化
  • 2.早期育成で5年目を「現場リーダー」に育てあげる

■POINT

「素直で真面目」や「実践には自信がない」という近年の若手の特徴を踏まえ、キャリアの指針を示し、スキルアップの機会を設けることで、若手の成長実感を醸成することができる。

参考③:インソースが考える戦略的な若手育成

■ゴールは「新人を5年目で現場リーダーに育てる」こと

  • 5年目以降現場リーダー

    現場リーダーとしての自覚と自信を持ち、それまでに培ったスキルと経験を駆使し、チームを牽引して、
    業務を遂行する

  • 4年目

    既存の業務のやり方に縛られることなく、改善点を見つけ、主体的に問題解決に取り組む

  • 3年目

    業務の中心的存在として、主体的に仕事に取り組み、手本となって、新人や後輩の指導を行う

  • 2年目

    プロフェッショナルマインドを持ち、一人で業務を遂行する

  • 1年目

    組織を代表して働くための基盤を整える

若手研修の特徴

  • 1.役割認識とマインドセット
      ~ 組織やチームから期待される役割を自覚させる
  • 2.必要なスキルをインプットし、職場に則した演習でアウトプットにつなげる
  • 3.育成体系構築やアセスメントによる現状把握など、あらゆるソリューションをご用意

■研修実施によるメリット

  • 帰属意識が育つ

    手厚い成長支援が自組織への信頼とロイヤリティを育てる

  • 離職防止

    業務を振り返り、自身を見つめ直す

  • 成長実感が持てる

    組織に求められる役割と自身の課題を理解する

若手研修 近年の売上動向

■若手研修の実績

  • 総受講者数:40,108名

  • 内容評価:95.6%

  • 講師評価:94.3%

■よく実施されている業界トップ3

順位 民間業界名 売上比率 官公庁自治体種別 売上比率
1 情報通信(SIer以外) 34.9% 市区町村など 32.4%
2 製造業(電気機器) 7.1% 非営利団体・官公庁関連組織 18.3%
3 サービス業
(コンビニ・スーパー・薬局)
6.4% 医療 16.7%

事例紹介

事例紹介①

■2~5年目の早期戦力化のため、講師派遣(集合型)研修を2階層(2・3年目、4・5年目)に実施

化学品総合商社A(300名)の場合

会社の財務基盤が安定しており、従来は与えられた仕事をこなすだけで仕事が確保できていた。
今後を見据え、新しい事業領域への拡大やアジア進出に備えた基盤づくりが急務。

<若手の課題>
  • 1.成長意欲はあるものの、自ら動かず、言われたことしか実行できず、失敗を恐れる
  • 2.何を伝えたいのかが分かりづらい
  • 3.積極的なホウレンソウや情報共有ができない

■ご提供ソリューション
 ~ 自ら考え、周囲を巻き込みながら挑戦する人材を育てる

  • 1.マインドのステップアップ
     ~ 2・3年目は自ら考え行動を起こす「主体性」 ⇒ 4・5年目は周囲の仕事に対する「当事者意識」
  • 2.スキル強化
     ~ 2・3年目は「論理力の強化」 ⇒ 4・5年目は「周囲との連携」「情報発信」
マインド スキル
2・3
年目
研修
<主体性の発揮>
自ら考えて行動するうえで必要な判断基準や
思考法、改善手法を習得する
<論理的で分かりやすい説明力>
「意図の明確化」や「内容の整理」、
「話す技術」を身につける
4・5
年目
研修
<オーナーシップ>
自身が関わらない仕事にも「当事者意識」を
持って直接関わっていくマインドを養成する
<人を動かすコミュニケーション>
「自分の言葉で語る」力を身につけることで、
積極的に周囲と連携を取ることができるように
なる

事例紹介②

■2日間の講師派遣(集合型)研修を4階層(2~5年目)に4回実施

システム開発・運用 大手グループ会社B(1,000名)の場合

創業期を経て、次の変革時期として「さらなるサービス品質の向上と人材の育成」を掲げる。

<組織の課題>
  • 1.教育体系はなく、各階層の役割が不明瞭
  • 2.経営理念の徹底:「主体性を発揮する」社員として行動する

■ご提供ソリューション
 ~ 新人を5年目でチームリーダーに育てる教育体系

  • 1.各階層における統一した人財定義での役割認識の強化
  • 2.ミッション区分の対象年次の若年化
      (自分の一歩先を見据えた役割認識、スキルの強化)
役割 1日目 2日目
2年目
研修
プロフェッショナル
マインドを持ち、
一人で業務遂行を目指す
自己を成長させる
できないことを解決する

⇒ 仕事の進め方
 (ホウレンソウ)
仕事を効率的に進めるための
時間管理を学ぶ

⇒ タイムマネジメント
3年目
研修
業務の中心的存在と
して、主体的に仕事に
取り組む
これまでの2年間における
成長実感を持たせる

⇒ 主体性の発揮
職場での業務を円滑に進める
ための伝えるスキルを身につける

⇒ 伝えるスキル向上
4年目
研修
自分のスキルや経験を
最大限に活かし、新人や
後輩を指導できる
育成者として自覚させ、
かつ、スキルを持たせる

⇒ オーナーシップ
指導者としての自覚とスキルを
理解する

⇒ OJT指導者スキル
5年目
研修①
(チーム
リーダー
候補者
向け)
既存の業務のやり方に
縛られず、改善点を
見つけ、主体的に
行動する
フォロワーとして上司を補佐
する役割を認識し、仕事の
質とコミュニケーション向上
スキルを身につける

⇒ フォロワーシップ
問題解決のための具体的な
フローを習得する

⇒ 問題解決力
5年目
研修②
(新任
チーム
リーダー
向け)
リーダーとしての自覚を
持ち、チームを動かす
ためのスキル習得を
目指す
個人の業務から組織・チーム
へと視点をシフトさせる

⇒ 業務遂行、育成、
プレイヤーとしての
スキル習得
チームメンバーとの
コミュニケーションの
取り方を工夫する

⇒ リーダーコミュニケーション

事例紹介③

■離職防止のために講師派遣(集合型)研修を5階層(1~5年目)に実施

ホテルC(従業員450名)の場合

今まで若手に対する教育を実施してこなかった。現場でのOJT教育が中心。

<組織の課題>

離職率が高い(現場の先輩社員との相性などにより、周囲へ悩みを打ち明けられず孤独に悩む若手社員が多い。

■ご提供ソリューション
~ 自身の現状を見つめ直し、仕事への想いを形成する

  • 1.各階層におけるフォローアップ(振り返り)と求められるスキルの付与
  • 2.レゴ®シリアスプレイ®を活用したワークショップ を実施し、同期間で悩みや想いを共有

    • ①自己の振り返り および 自己の価値観の言語化
    • ②お互いの考えや思いの共有
    • ③より深い相互理解と信頼関係に基づく
       チームビルディング

    レゴ🄬シリアスプレイ🄬を活用したワークショップの様子

おすすめカリキュラムのご紹介

■若手社員研修
 ~ 主体性の発揮

内容

  1. 1.これからの役割を考える
  2. 2.主体的行動のためのスキル① ~ 目的意識
  3. 3.主体的行動のためのスキル② ~ 仮説思考
  4. 4.主体的行動のためのスキル③ ~ 判断基準
  5. 5.組織全体に関わる身近な改善に取り組む
  6. 6.「周囲を巻き込んだ取り組み」へ
      スケールアップ
  7. 7.明日からの目標を考える

■壁を乗り越える研修
 ~ 考え方を切り替えワンランク上の仕事を目指す

内容

  1. 1.自分に求められている役割を考える
  2. 2.なぜ働くのか
  3. 3.壁を乗り越えるためのモチベーション管理
  4. 4.ワンランク上の仕事をするための
      マインドセット
  5. 5.PDCA
      ~ 成果を出すための仕事の進め方
  6. 6.まとめ

■中堅社員向けオーナーシップ研修
 ~ 当事者意識を持ち周囲に働き掛ける存在になる

内容

  1. 1.組織が中堅社員に求めるものとは
  2. 2.仕事に求められるオーナーシップ
  3. 3.上司・先輩とのかかわり方
  4. 4.後輩とのかかわり方
  5. 5.チーム内での役割
      ~ 周囲を巻き込む中核になる
  6. 6.まとめ

■リーダーシップ研修(初級編)
 ~ サーバント・リーダーシップで部下の成長を促進する

内容

  1. 1.リーダーとは
  2. 2.リーダーが直面する「ありがちな失敗」
  3. 3. 部下との関係を構築する
  4. 4.チームで成果を上げる
  5. 5.まとめ

■若手のよくある悩みに対するおすすめ研修

年次 よくあるお悩み おすすめ研修
2・3
年目
  • ・突発的な仕事に時間を取られ、本来の業務が進まない
  • ・業務が多くなり、仕事の質の向上がないがしろになってしまう
1.タイムマネジメント
  研修
  • ・一人で後輩指導の業務を抱え込んでしまう
  • ・後輩の特性に応じた指導ができない
2.OJT指導者研修
  • ・企業の数字に対して苦手意識がある
  • ・売上、コスト、利益感覚を持って判断することができない
3.会社の数字の見方
  研修
4・5
年目
  • ・表面的でなく、物事を深く考えることができない
  • ・自身や組織のムダを発見し、それをなくす取組みや行動に
     貢献したいが、できない
4.クリティカル
  シンキング研修
  • ・仕事のやり方に対し、疑問はあるが解決のためのアクション
     を起こせない
  • ・個人の業務から周囲を巻き込んだ業務へとシフトできない
5.問題解決研修
  • ・忙しい管理職に、言いたいことがすぐに伝わる文書が書けない
  • ・後輩の文書添削を行うことが増えたが、自信がない
6.ビジネス文書
  レベルアップ研修

関連サービスのご紹介

■階層別テスト(若手向け)

  • スキルレベルを
    数値化できる

  • 知識と活用力の
    2つの観点で測れる

  • 全国平均との
    比較ができる

■営業スキルアセスメント

  • 基本項目とプロセス項目で
    バランスよく測れる

  • 効果的なOJT推進に
    繋がる

  • 組織の強み弱みを知り、
    教育施策に反映できる

■適性検査サービス「giraffe[ジラフ]」

  • 内定者一人ひとりの特性を
    見える化する

  • 性格や考え方、行動特性を
    はかる適性検査

  • 所要時間15分で
    診断可能

■eラーニング教材購入

  • 購入前に全コンテンツ
    最初から最後まで視聴可能

  • 1回購入すれば
    永年利用可能

  • お客さまの学習環境に
    合わせてご納品

若手研修 よくあるご質問と回答~全力Q&A

■インソースHP内コンテンツ「全力Q&A」より一部ご紹介

Q1.インソースの若手向け研修のポイントは何ですか?

A.「若手」をひとくくりにせず、さらに細かく年次ごとに、目指す姿やおすすめプログラムを設定している点です。

<2~3年目社員の場合>

担当する業務を自分が主体となって進めていく必要が出てくることから、若手としてのマインド醸成である「主体性発揮」と業務遂行における「タイムマネジメント」「仕事の進め方」等のスキル習得を目指したプログラムを主にご提案させていただいております。

<4~5年目社員の場合>

自分の仕事だけではなく、部署全体や上司・後輩に目線を向け業務を推進していくことが求められる立場になることから「問題解決」「OJT」「アサーティブコミュニケーション」をテーマにされるお客さまが多くいらっしゃいます。

Q2.当社における若手社員の育成方針は、当社規定により決まっております。それを踏まえ、規定の内容を盛り込んだ研修をご依頼できますか?

A.対応可能でございます。貴社の育成方針に沿った内容で、研修プログラムを構成いたします。また、弊社に蓄積された ノウハウから、より良い内容になるように+αのご提案も致します。

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