成果の出し方・伝え方研修～自身の成果を見せるセルフプロモーション編

研修No.2110012

18/09/27 更新

このページは公開講座の研修を紹介しています

対象者

若手・中堅層の皆さま

研修内容

「がんばっているのに評価されない」理由をひも解き、メンバーのがんばりを高い評価につなげるための、成果の出し方・伝え方を学びます。

取るべき行動が明確になり、組織利益の向上と、自身のパフォーマンス向上を連動させることができるようになります。

研修プログラム例

研修プログラム例
	内容	手法
	１．働き方改革で変わる評価軸～働き方改革は自身の評価を変えるチャンス（１）働き方改革の背景とキーワード（２）働き方改革以降の「評価」とは ①成果主義の浸透　②時間あたりの成果が評価される（３）メンバーに求められるのは、決められた時間で成果を出し、きちんと見せること～「がんばっていればきっと誰かが見ていてくれる時代」から「出した成果は、セルフプロモーションし、組織に評価させる時代」へ	講義
	２．「がんばっているのに評価されない」の裏にあるもの ■自己評価と上司評価がずれるわけ ①組織の方針に沿っていない ②自分が一番になれる場所で戦っていない ③成果を数字で示していない ④成果をこまめに、かつ、魅力的に伝えていない ⑤最終評価者を理解していない【ワーク】①～⑤のうち、自分に当てはまる点はないか考える	講義ワーク
	３．組織方針に沿った目標設定（１）組織方針と連鎖した成果＝高い評価（２）目標設定３つのステップ ①組織の方針、経営計画を踏まえる　②部署の方針と役割を理解する ③組織視点、上司視点で、自分の役割を捉える【ワーク】３つのステップに沿って、自身に求められる役割を考える（３）目標を数値化する ①測定可能な目標にする　②測定の仕方を決める【ワーク】今期の目標を組織方針と連鎖させ、数値化する	講義ワーク
	４．１番になれる場所で成果を出す～自分の強みと組織の利益をつなげる ■部下が成果を出せる場所を見つける（１）効率的に成果を出せる場所を見つける ①強みを活かす（弱みも強みにする）【ワーク】強みと弱みを洗い出し、弱みは強みに言い換える ②ライバルの少ない場所で１番をとる～みんながやりたがらないことで突破する【ワーク】自部署で、やったほうがいいのに誰もやらないことを洗い出し、自分の強みが生かせる場所を探す（２）得意なことに、組織の目線をもって、より高次元の情熱を注ぐ	講義ワーク
	５．成果の見せ方、伝え方～誰に、何を、どう伝えるか（１）前提：最終評価者を正しく知る ①最終評価者を見極める～先輩・後輩の評判にとらわれすぎない ②最終評価者の判断軸を知る【ワーク】自分にとっての最終評価者を改めて考え、最終評価者の判断軸を書き出す（２）成果は徹底的に数字で示す ①常に数字で記録する　②数値化しにくい成果は視点を変える（３）成果は、こまめに伝え、日ごろから印象付ける ①５割できたら中間報告　②口頭報告とメール報告を駆使する（記録の重要性）（４）成果の魅せ方～セルフプロモーション ■セルフプロモーションで、チャンスをよびこむ（ジョブズ「驚異のプレゼン」を参考に）～ただの報告を、チャンスをつかむ時間に変える ①全身で伝える３つのテクニック～アイコンタクト、開いた姿勢、手をよく使う ②しゃべりのスタイルを考える～抑揚、間、音量、スピード ③エネルギーレベルをあげる ④自分がなりたいリーダーと同じように行動する ⑤日ごろのしゃべりを、すべて練習だと考える【実践ロールプレイ】あなたの前期の最高の功績を、上司に魅力的に伝える練習	講義ワーク
	６．まとめ【ワーク】明日から取り組むことを３つ書き出し発表する	ワーク

よくあるご質問（FAQ）

研修制作者からひとこと

　「がんばっているのに評価されない。上司は何もわかってない。会社の仕組みが悪い・・・」など、メンバーの評価に対する不満は、組織への不信感となり、人材流出やパフォーマンスの低下につながります。

　公正な評価を行うことも重要ですが、一方で往々にしてあるのは、部下が、組織の求める成果の出し方・見せ方・伝え方を理解しておらず、評価したいのに、評価できないということです。メンバーのがんばりを、メンバー自身の高い評価と、組織の利益につなげ、よい関係を築くために、本研修を企画・作成いたしました。

スケジュール

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（２）最低履行人数の４名に達しなかった場合、研修が中止となる可能性がございます。中止の可能性がある場合は研修日の２週間前に中間報告、１週間前に開催可否の連絡をさせていただきます。
（３）研修実施３週間を切った時点で、お申込み者数が０名の場合、開催日程をＨＰから削除させていただくことがあります。

※登壇予定の講師は予告なく変更になる場合がございますことをご了承くださいませ

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公開講座の年間実績

受講者数^※1: 55,948名

開催数^※1: 7,238回

講座数^※2: 2,292種
類

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※1 2017年10月～2018年9月

※2 2018年9月末時点

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	１．働き方改革で変わる評価軸～働き方改革は自身の評価を変えるチャンス（１）働き方改革の背景とキーワード（２）働き方改革以降の「評価」とは ①成果主義の浸透　②時間あたりの成果が評価される（３）メンバーに求められるのは、決められた時間で成果を出し、きちんと見せること～「がんばっていればきっと誰かが見ていてくれる時代」から「出した成果は、セルフプロモーションし、組織に評価させる時代」へ	講義
	２．「がんばっているのに評価されない」の裏にあるもの ■自己評価と上司評価がずれるわけ ①組織の方針に沿っていない ②自分が一番になれる場所で戦っていない ③成果を数字で示していない ④成果をこまめに、かつ、魅力的に伝えていない ⑤最終評価者を理解していない【ワーク】①～⑤のうち、自分に当てはまる点はないか考える	講義ワーク
	３．組織方針に沿った目標設定（１）組織方針と連鎖した成果＝高い評価（２）目標設定３つのステップ ①組織の方針、経営計画を踏まえる　②部署の方針と役割を理解する ③組織視点、上司視点で、自分の役割を捉える【ワーク】３つのステップに沿って、自身に求められる役割を考える（３）目標を数値化する ①測定可能な目標にする　②測定の仕方を決める【ワーク】今期の目標を組織方針と連鎖させ、数値化する	講義ワーク
	４．１番になれる場所で成果を出す～自分の強みと組織の利益をつなげる ■部下が成果を出せる場所を見つける（１）効率的に成果を出せる場所を見つける ①強みを活かす（弱みも強みにする）【ワーク】強みと弱みを洗い出し、弱みは強みに言い換える ②ライバルの少ない場所で１番をとる～みんながやりたがらないことで突破する【ワーク】自部署で、やったほうがいいのに誰もやらないことを洗い出し、自分の強みが生かせる場所を探す（２）得意なことに、組織の目線をもって、より高次元の情熱を注ぐ	講義ワーク
	５．成果の見せ方、伝え方～誰に、何を、どう伝えるか（１）前提：最終評価者を正しく知る ①最終評価者を見極める～先輩・後輩の評判にとらわれすぎない ②最終評価者の判断軸を知る【ワーク】自分にとっての最終評価者を改めて考え、最終評価者の判断軸を書き出す（２）成果は徹底的に数字で示す ①常に数字で記録する　②数値化しにくい成果は視点を変える（３）成果は、こまめに伝え、日ごろから印象付ける ①５割できたら中間報告　②口頭報告とメール報告を駆使する（記録の重要性）（４）成果の魅せ方～セルフプロモーション ■セルフプロモーションで、チャンスをよびこむ（ジョブズ「驚異のプレゼン」を参考に）～ただの報告を、チャンスをつかむ時間に変える ①全身で伝える３つのテクニック～アイコンタクト、開いた姿勢、手をよく使う ②しゃべりのスタイルを考える～抑揚、間、音量、スピード ③エネルギーレベルをあげる ④自分がなりたいリーダーと同じように行動する ⑤日ごろのしゃべりを、すべて練習だと考える【実践ロールプレイ】あなたの前期の最高の功績を、上司に魅力的に伝える練習	講義ワーク
	６．まとめ【ワーク】明日から取り組むことを３つ書き出し発表する	ワーク

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