職能資格制度とは？　メリット・デメリットや運用方法を紹介

職能資格制度とは

職能資格制度は、従業員の職務を遂行する能力を判定して昇給や昇進などの待遇を決定する、人事評価制度です。

職能資格制度は、職務を遂行する能力を判定する基準があり、能力があがれば給与が上がる仕組みです。企業にとっては、能力の高い従業員を適切な役職に配置するための指標となり、人材育成が期待できる制度として、高度経済成長期より日本の多くの企業が取り入れています。

役割等級制度の違い

役割等級制度は、与えられた役割に応じて待遇を決定する人事評価制度です。役割等級は社歴や年齢は関係なく、経営目標を達成するために必要とされる役割が定められています。

日本ではあまり浸透していない人事評価ですが、仕事で成果を出せば重要度や難易度によって評価され待遇が決まるため、従業員のモチベーションにもつながりやすく、会社の求める人材が育成できるメリットがあります。

職務等級制度との違い

職務等級制度は、職務の内容によって評価し待遇を決定する人事評価制度です。担当する職務の専門性や難易度などが評価の指標となり、職務の達成度に応じて待遇が決定します。

判定や評価方法は、職務記述書（ジョブ・ディスクリプション）に明確化した業務内容を基準に決定されます。同一労働・同一賃金と呼ばれ、スペシャリストを育てやすく、年齢で従業員の待遇をあげる必要がないことがメリットです。

職能資格制度のメリット

職能資格制度のメリットを紹介します。

長期的な人材育成につながる

職能資格制度は、年数をかけて管理職や熟練工を育成していきます。従業員にとっては、安定した環境のなか、自身のスキルアップやキャリアアップが可能となります。

組織改編がしやすい

組織改編しやすいことも職務資格制度のメリットです。

職能資格制度では、職務や役割を定めているわけではないため、組織改編があったとしても従業員の職種を変更することが可能です。その他部署をまたいだ人員配置なども可能であるため、欠員が発生した場合や、業務量に対して人員が余剰している場合など、臨機応変に企業内での人事異動が可能となります。

従業員にさまざまな業務を経験させられる

従業員一人一人がさまざまな職種や業務を経験できることもメリットです。たとえば、従業員の適性が合わなかった場合でも、職種を変更することで離職せずに長期的に働けるようになります。また能力や適性に応じての人事異動や、ジョブローテーションなどが可能であるため、従業員のスキルや経験値などを形成できます。

職能資格制度のデメリット

職能資格制度にはデメリットもあります。

年功序列になりやすい

職能資格制度は、従業員の能力に応じて評価されますが、原則等級が下がることはありません。勤続年数を重ねれば等級が上がる特性があり、年功序列になりやすいといった特徴があります。

そのため、能力に対して待遇が適正でないケースもあり、従業員のモチベーション低下や不満を抱く原因となりやすいのがデメリットです。

多様な働き方の実現が難しい

職能資格制度では職務内容が明確になっていないケースも多いです。近年では、育児や介護などでの時短勤務や、テレワークなど働き方が多様化しています。適性な人事評価を行うためには、職務内容を把握し細かく確認する必要があり、上司のマネジメント力の高さも問われます。

勤続年数が長くなるにつれ人件費が高くなる

職能資格制度は等級が下がることはないため、人事評価は現状の維持か上がるかしかありません。勤続年数の長い従業員や評価の高い従業員が多い場合には、人件費が高くなることがデメリットです。

職能資格制度のデメリットを改善するためには、評価基準や評価方法を見直すことで対策につながります。評価基準・評価方法の詳細については後述します。

職能資格制度の主な運用方法

職能資格制度の主な運用方法について紹介します。

等級数

等級で従業員の能力をレベル分けします。１〜８の８等級を設ける企業が多く、大企業の場合１０等級、中小企業などは６等級など、企業の大きさによって変動します。

資格要件

各等級ごとに、具体的な要件を定めます。試験を受ける、論文を提出する、など等級に求められるレベルのスキルを測定できるような要件であることが大切です。各等級ごとの経験年数といった要件も設けられます。

対応職位

等級の上位になると管理能力スキルが問われるようになります。ただし上位の等級に昇給したとしても管理職に就けるわけではなく、管理職などに就くための必要要件となります。

職能資格制度の３つの人事評価基準

職能資格制度のベースとなる評価基準は、主に下記の３つがあります。

【１】能力評価

能力評価は、業務に必要なスキルや知識によって評価します。業務に対する理解力や実行力などが焦点となり、長期的に評価していくのが基本です。企業にとって人材育成できる指標ともなります。

【２】情意評価

情意評価とは、仕事に対する姿勢や責任感などが評価されるものです。経営理念に基づいた行動や、規律性や積極性など、主に仕事に対する思考や行動力がポイントとなります。

【３】成績評価

成績評価は具体的な数字で表します。企業やチームの目標に沿って個人の目標を設定し、その目標の達成率や、目標を達成するための仕事の進め方について評価します。

職能資格制度の主な評価方法

職能資格制度の主な評価方法について紹介します。

バリュー評価

バリュー評価は、企業の価値観が指標となります。企業の価値観に沿って行動や役割を明確にしておき、行動や役割が実践できているか、成果を出しているかといった視点で評価します。

３６０度評価

３６０度評価は、評価者によって判断が変わることのないように、上司や同僚、部下などを混じえて複数人で従業員を評価する方法です。従来では上司が評価することが一般的でしたが、上司からの一面だけではなく、客観的な評価を取り入れる方法です。

コンピテンシー評価

コンピテンシーは能力や技能などの意味があり、コンピテンシー評価とは、よい業績を残している優秀な従業員の行動が基準となります。職種や役割ごとで優秀な従業員の思考や行動特性を分析して、コンピテンシーを明確にします。

目標管理制度

目標管理制度は、従業員自身で目標を設定したものに対し、目標の達成度や達成するまでの行動を評価する制度です。会社の方針や事業戦略をもとに、目標を立て目標達成まで自身で管理していきます。

まとめ

職能資格制度にはデメリットな部分もあり、制度改正を考える企業も少なくありません。企業に適した人事評価ができるよう、職能資格制度のメリット・デメリットを把握し、制度と一緒に評価基準や評価方法を見直すことも大切です。

配信元：日本人材ニュース

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