ダイバーシティ推進研修
~多様な人と働き方が組織を強くする

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ダイバーシティ推進・グローバル研修に関するトピック

労働力不足を補うために女性・シニアの雇用促進施策が継続されており、新たに外国人受け入れのための法改正が行われました。

1.女性活躍

■労働力はあがっているが、諸外国と比べると低い

日本の女性の労働力は現在もM字カーブを描いていますが、以前に比べてカーブが浅くなり、M字の底となる年齢階級も上昇しています。
しかし、男女の生産年齢人口の就業率を他のOECD諸国と比較すると、35か国中、男性は82.5%と上位ですが、女性は66.1%で16位となっています。

出典:「男女共同参画白書 平成30年版」(内閣府男女共同参画局)
(最終アクセス:2019年9月13日)

■管理職はまだ少ない

常用労働者100人以上を雇用する企業の労働者のうち、役職者に占める女性の割合を役職別に見ると、長期的には上昇傾向にあります。しかし、上位の役職ほど女性の割合が低くなっています。
(平成29年は係長級18.4%、課長級10.9%、部長級6.3%)

出典:「男女共同参画白書 平成30年版」(内閣府男女共同参画局)
(最終アクセス: 2019年9月13日)

2.シニアの雇用促進

高年齢者雇用安定法の改正(2006年・2013年)を受け、60代前半の就業率は上昇傾向にあります。
60~64歳は、就業率と就労の意向がほぼ一致し、65歳以上は就労意向があっても就労できていない人もいるのが現状です。

3.グローバル

外国人材受け入れ ~ 在留資格「特定技能」の新設
深刻な人手不足に対応するため、一定の専門性、技能を有し、即戦力となる外国人を受け入れる制度として、新設されました。これから今以上に外国人労働者が増えることが見込まれます。

<特定技能について>

特定産業分野に属する相当程度の知識または経験を必要とする技能を要する業務に従事する外国人向けの在留資格で、以下、14産業(※)が対象となっています。
(※)介護、ビルクリーニング、素形材産業、産業機械製造業、電気・電子情報関連産業、建設、
 造船・舶用工業、自動車整備、航空、宿泊、農業、漁業、飲食料品製造業、外食業

【参考】ダイバーシティ推進・グローバル研修に関するヒント

キーワードは「個別対応」

個々の人材がもつ事情を理解し受け止めながら3つの要素で構成されるトライアングルをつくることで、ダイバーシティは強く、安定した力を発揮します

STEP1「周囲の理解」取組み方のヒント

上司・周囲の意識と行動の変革

課題 多様性を受け入れる環境になっていない
・ともに働く側の知識や準備、理解の不足  ・本人の能力を活かせない業務分担

□ ダイバーシティ推進の重要性を知る
□ 心情を理解した日常のコミュニケーション方法
□ 本人も周囲も納得できる仕事の任せ方・評価の仕方を習得する

STEP2「意欲」取組み方のヒント

「働き続ける」意欲をもつための支援

課題 本人が前向きに考えられない
・「挑戦したい」「貢献したい」という気持ちを持ちきれない 
・周囲への配慮やチームワークの意識の不足

□ 長い視点でキャリアや今後について考える機会を提供する
□ サポートしてくれる周囲へ配慮したコミュニケーションの取り方を習得する
□ 自分の働きが、働きやすさを理解し前向きに働き続ける

STEP3「スキル」取組み方のヒント

役割を認識したうえでのスキルアップ

課題 スキルや自信の不足/経験を積む場の不足
・求められる仕事に対してスキルを磨いたことがない
・スキルが十分に身についているという自信がない

□ 自身に求められる役割を正しく認識させる
□ 役割を果たすために必要なスキルを習得させる
□ 役割に対する自信を育む

ダイバーシティ推進・グローバル研修に込めた想い

ダイバーシティ推進・グローバル研修 開発の経緯

風土を変えるには当事者の努力だけでは限界があります。 当事者または組織に思い込みがあることが多く、当事者と組織の両方から意識改革をすることが必要です。
組織成長を続けるためには、様々な人材の活躍が「カギ」になります。 研修は、多様な人材と働くために気をつけるべきことや、具体的な「やり方」が分かる内容となっています。やり方が分かれば、実践したくなります。
インソースのダイバーシティプログラムは、「組織の志を高め、How toを学べる」未来を見据えたプログラムです。

■研修のゴール(研修を通じて受講者に理解してほしいこと)

  • 1.女性が生き生きと働く組織をつくる
  • 2.外国人社員が力を最大限発揮できる環境をつくる
  • 3.当事者の求める「合理的配慮」を実現する
  • 4.モチベーションを持って、自己実現と組織貢献を一体化させる

ダイバーシティ推進・グローバル研修の特徴

1.女性活躍推進研修

STEP1
「周囲の理解」取組み方の
ヒント

男性管理職の理解を促す

□「女性」とひとくくりに
 せず、「個人」として
 関心を持って接する
□ 男性管理職が「任せる」
 勇気を持つ

STEP2
「意欲」取組み方の
ヒント

女性社員の意欲を向上させ、
キャリアップに誘導する

□ 女性同士の人脈づくりを
 サポートする
□ キャリアアップしていく
 イメージを持つ機会を
 設定する

STEP3
「スキル」取組み方の
ヒント

女性管理職になるための
スキルと自信をつける

□ 役割の正しい認識と自信
 を育む
□ 役割を果たすための知識
 とスキルを付与する

まず、周囲の意識改革含む環境づくり、次に、本人の意欲向上がカギとなります。

2.グローバル(外国人向け含む)研修

STEP1
「周囲の理解」取組み方の
ヒント

上司・先輩が適切な指導と
計画的な育成を行う

□ 外国人が働くということ
 を知る
□ 自社の「当たり前」を
 粘り強く教える
□ 求める成果を明確に伝え、
 OJTによって育てる

STEP2
「本人の意識」取組み方の
ヒント

日本企業での働き方を
受け止めたうえで、個性を
発揮して活躍していく

□ 自社の働き方や文化、
 キャリアパスを理解する
□ 会社・職場を好きになって
 もらう

STEP3
「人事」取組み方の
ヒント

本人のキャリア開発と
現場の悩みを支援する

□ 人事部門で、本人に対し
 定期的に面談する 
□ 受け入れた現場への
 育成の進捗確認と
 ヒアリングを行う

ポイントは、本人の能力を活かすことが前提のOJTと、中長期のキャリアパスを意識させることです。

3.ベテラン層・シニア層の活躍研修

STEP1
「本人の考え方」取組み方の
ヒント

今後の人生、今後の仕事を
前向きに考える

□「これまで」と「これから」
 をいったん切り離して
 考える
□ 新たな役割を受け入れる

STEP2
「スキル」取組み方の
ヒント

求められる様々なスキルを
事前に知り習得しておく

□ 新たな役割を果たすための
 細かなスキルを習得する
□ 周囲へ配慮したコミュニ
 ケーションをとる

STEP3
「周囲の理解」取組み方の
ヒント

本人と周囲双方が歩み寄れる
環境をつくる

□ ベテラン・シニアが働く
 ということを知る
□ 能力・経験に配慮して、
 適切に業務を分担する
□ 求める役割を明確に伝える

長年の経験を配慮した業務分担と、本人に求める役割を明確に伝えることが重要です。

4.障がいのある方と共に働く研修

STEP1
「周囲の理解」取組み方の
ヒント

働きやすい環境を整備し、
最適な仕事を準備しておく

□ 障がいのある方が働くと
 いうことを知る
□「続けてもらうこと」が
 何よりも大切で難しい
□ 業務を熟知したベテラン
 により仕事を切り出す

STEP2
「スキル」取組み方の
ヒント

仕事をこなせる、かつ、
自信をつけるためのスキル
を習得させる

□ 細分化したうえで、時間を
 掛けて習得する
□ できるようになったことを
 見える化する

STEP3
「意欲」取組み方の
ヒント

周囲の理解とスキルの習得を
クリアさせると、驚くほど
意欲と集中力が発揮される

□ 集中力が高まった状態に
 なれば見守る
□ できるようになるまで
 支援する

まず何よりも、受け入れる側の知識や心構えといった周囲の理解が欠かせません。

ダイバーシティ推進・グローバル研修 近年の売上動向

■ダイバーシティ推進・グローバル研修のカテゴリ別実績

※2018年4月~2019年3月

女性活躍推進研修
総受講者数 5,776名  内容評価 96.4%  講師評価 95.0%

グローバル(外国人向け含む)研修
総受講者数 1,645名  内容評価 97.2%  講師評価 96.4%

ベテラン層・シニア層の活躍研修
総受講者数 5,587名  内容評価 93.9%  講師評価 92.3%

障がいのある方と共に働く研修
総受講者数 1,812名  内容評価 95.2%  講師評価 89.8%

■よく実施されている業界トップ3

※2015年10月1日~2018年9月30日

順位 民間業界名 売上比率 官公庁自治体種別 売上比率
製造業(素材・化学) 17.1% 市区町村など 34.8%
製造業(電気機器) 14.8% 研究所 34.2%
製造業(運送用機器) 10.6% 非営利団体・官公庁関連組織 18.9%

事例紹介

■階層別女性活躍推進研修の実施

【現場社員から課題として挙がる声】

1.管理職の課題感
女性社員をマネジメントするうえで、難しいと感じること
・部下のモチベーション維持・向上 ・育児・介護中社員のフォロー ・指導の仕方(ほめ方、叱り方 等)

2.女性社員の課題感
今後のキャリアを考えるうえで、不安に思うこと
・自身の業務スキルや知識の不足   ・自身のマネジメント力不足   ・仕事と家庭の両立

1.スキル向上やキャリア形成を意識した業務配分の不足
「自身のスキルや自信の不足」がキャリアの不安要素にあがる背景として、女性社員に対する「仕事力獲得やキャリア形成を意識した業務配分」の不足が挙げられる

2.偏った業務配分の背景にある「無意識のバイアス」
女性はみんなのサポートをするのが得意だから、子どもを持つと大変だろうから...など、女性に対するバイアスに基づいた業務配分は、一見相手を思いやっているように見えるが、業務範囲を限定して成長の機会やチャンスを奪っている

3.女性自身も「無意識のバイアス」を持っている
女性自身も周囲からのバイアスが掛かった期待に応じて、「私はここまでしかやらない」「ここからは男性の仕事」と自分自身に制限を掛けてしまうことがある

自身の持つ無意識のバイアスとそのリスクに気づくことが重要
そのうえで、スキル向上・キャリア形成を意識した業務配分を、あえて行うことが必要

【どのようなソリューションを提供したか?】

1.一気通貫の階層別女性活躍推進研修 ~ 管理職・女性社員 共通テーマの設定

<共通テーマ>

  • ・女性活躍推進を好機として捉える ~ 社会背景と流れから再確認する女性活躍の重要性
  • ・無意識のバイアスに対する気づきを促す ~「女性だから〇〇」「女の子だから〇〇」の可視化

2.階層別の課題に合わせた研修コンセプトの設定

階層 コンセプト・主な内容
管理職層
(男性中心)
無意識のバイアスにとらわれない采配(業務の与え方)と、
部下の成長を促す指導・コミュニケーションを習得する
女性リーダー
(チームリーダー、もしくは
リーダー候補)
リーダーとしての期待を受け止め、自分なりのリーダー像を描く
そのうえで、リーダーとして活躍するうえで必要な思考を習得する
若手 ~ 中堅
女性社員
(非管理職)
長期的な視点でキャリアを描き、組織や周囲からの期待を受け止める
そのうえで、周囲を巻き込む仕事の仕方を習得する

おすすめカリキュラムのご紹介

■管理職向け

内容

  1. 1.はじめに
      ~ なぜ今、女性活躍推進なのか?
  2. 2.女性活躍において求められる管理職の姿勢
  3. 3.変化する管理職の役割
  4. 4.管理職になるために必要な経験を積ませる
  5. 5.日常のコミュニケーションでやる気に
      させる
  6. 6.女性社員のモチベーション向上を実現
      する面談スキル
      ~ キャリア面談を徹底活用する
  7. 7.まとめ

■女性リーダー向け

内容

  1. 1.なぜ今、女性活躍推進なのか?
  2. 2.リーダーとして積み上げる長期的な
      キャリア
  3. 3.リーダーとしてのあり方を考える
  4. 4.自分なりのリーダー像を考える
  5. 5.多様なリーダーシップの実現方法
  6. 6.キャリア面談への臨み方
      ~ 望むキャリア(人生)を実現するため、
       キャリア面談の場を活用する
  7. 7.まとめ

■中堅向け

内容

  1. 1.なぜ今、女性活躍推進なのか?
  2. 2.長期的にキャリアを考える
  3. 3.未来を見越して仕事をする
  4. 4.周囲からの期待を知る
  5. 5.周囲を巻き込む仕事の進め方
  6. 6.セルフコントロール
      ~ 前向きに頑張り続けるためのヒント
  7. 7.キャリア面談への臨み方
      ~ 望むキャリア(人生)を実現するため、
       キャリア面談の場を活用する
  8. 8.まとめ

各階層に合わせたカリキュラムで意識づけを行います。

異文化・異文化出身者について考える

  • ・グローバルマインドセット研修
     ~ 初級編(2日間)
  • ・外国人社員受け入れ研修
     ~ 必要な心構えを理解する
  • ・(外国人・帰国子女向け)日本人と一緒に
     働くためのコミュニケーション研修
  • ・異文化理解研修

シニア・ベテラン社員・職員の活躍を考える

  • ・管理職向け 役職定年社員再活躍研修
  • ・モチベーション向上研修
     ~ ベテラン・シニア層向け
       新たな価値を生み出す
  • ・50代向けキャリアデザイン研修
     ~ 人生100年時代マネー戦略を立てる
  • ・ベテランのためのビジネスマナー研修

英語で研修

  • ・ビジネス英語コミュニケーション研修(1日間)
  • ・(外国人・帰国子女向け)
     英語で学ぶ日本のビジネスマナー研修
     【Japanese Business Manner】
      (1日間)
  • ・外国人上司向け研修 ~ 日本での働き方
     【Working as a Manager in Japan】
      (1日間)

様々な「障がい」について考える

  • ・障がいのある方とともに働くための研修
     (2時間)
  • ・ダイバーシティ推進研修
     ~ 障がい者への「気づかぬ差別」を
      なくす(半日間)
  • ・障害者差別解消法研修
     ~ 障がいのある方の気持ちを理解する
      (1日間)

LGBTの活躍を考える

  • ・LGBT基礎研修(半日間)
  • ・LGBTが活躍できる職場づくり研修
     ~ 人事担当者さま向け(1日間)
  • ・LGBT研修
     ~ ダイバーシティ&インクルージョンを実現する
  • ・(人事担当者向け)
     LGBTが活躍できる職場づくり研修

ビジネス実務講座

  • ・はじめての人事給与事務研修
  • ・はじめての人事採用事務研修
  • ・総務実務研修
     ~ 庶務基本業務編
  • ・秘書研修
     ~ 初級編

ダイバーシティ推進・グローバル研修 よくある質問と回答

■インソースHP内コンテンツ「全力Q&A」より一部ご紹介

Q1.インソースの女性活躍推進研修のポイントはなんですか?

A.組織における女性活躍推進の段階や、組織目標に応じて、最も効果の高い最適なプログラムを実施できることです。

女性活躍推進には、「社会背景や基本知識を学び、女性活躍推進の必要性を理解する段階」もあれば、「より実践的なコミュニケーション手法やマネジメントスキルを学び、現場で実際にアプローチする段階」など、様々な段階があります。インソースでは、通り一遍の女性活躍推進研修をご提供するのではなく、組織の置かれた状況や目標を踏まえ、受講者の意識や行動に届く研修を開発しています。
また、最適なプログラムを明らかにするために、意識調査やアセスメント、事前アンケートの活用など、研修効果を高める様々なノウハウがあります。何から始めたらよいのか、どの階層からアプローチすれば効果的なのかなど、お悩みのお客さまに対しても、豊富な実績をもとに、ノウハウを駆使してご提案することが可能です。

Q2.インソースの外国人活躍推進研修のポイントはなんですか?

A.外国人活躍推進研修のポイントは、「文化の違いやビジネス習慣の違いを認め尊重する"相互理解"と、歩み寄りの姿勢を学ぶこと」です。

■日本人(受け入れ側)向けのポイント ~ 外国人を受け入れる際の心構えを学ぶ
多様な人材と協働するうえで重要なのは、相互理解と歩み寄りです。「外国人」ではなく「ともに働くメンバー」として相手を理解し、協働を進める意識を持っていただきます。

■外国人従業員向けのポイント ~ 日本での「仕事の進め方」「ビジネスマナー」の伝え方を学ぶ
日本のビジネス文化には、「日本独特の常識」が多数あります。これらを言語化し、なぜ必要なのかを研修できちんと説明することで、外国人従業員に理解・納得してもらうことが可能となります。

■日本人向け・外国人向け共通のポイント ~ 文化の違いによる戸惑いを、実例を通して学ぶ
コミュニケーションや時間意識等の違いによる現場での摩擦など、実際にあった事例をもとに、ケーススタディで対応方法を考えます。文化の違いを体感するだけでなく、そこから歩み寄り、良い関係を構築するための改善策についても習得いただきます。

ダイバーシティ推進・グローバル研修に関する「全力Q&A」の詳細は、WEBサイト上でご確認いただけます!

インソースには、毎日様々なお客さまから多種多様なご質問をいただきます。当コンテンツでは、それらのご質問にお答えする「Q&A」形式で、各種研修・サービス内容を深掘りしてご説明しています。単純な質問への回答のみならず、関連するプログラムや付加情報も数多くご紹介し、インソースの「研修のプロとして全力を尽くす姿勢や考え方」を実感していただける内容となっております。

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