ダイバーシティ推進研修
～多様な人と働き方が組織を強くする

■労働力はあがっているが、諸外国と比べると低い

日本の女性の労働力は現在もM字カーブを描いていますが、以前に比べてカーブが浅くなり、M字の底となる年齢階級も上昇しています。
しかし、男女の生産年齢人口の就業率を他のOECD諸国と比較すると、35か国中、男性は82.5％と上位ですが、女性は66.1％で16位となっています。

出典：「男女共同参画白書 平成30年版」（内閣府男女共同参画局）
（最終アクセス：2019年９月13日）

■管理職はまだ少ない

常用労働者100人以上を雇用する企業の労働者のうち、役職者に占める女性の割合を役職別に見ると、長期的には上昇傾向にあります。しかし、上位の役職ほど女性の割合が低くなっています。
（平成29年は係長級18.4％、課長級10.9％、部長級6.3％）

出典：「男女共同参画白書 平成30年版」（内閣府男女共同参画局）
（最終アクセス： 2019年９月13日）

【現場社員から課題として挙がる声】

１．管理職の課題感
女性社員をマネジメントするうえで、難しいと感じること
・部下のモチベーション維持・向上　・育児・介護中社員のフォロー　・指導の仕方（ほめ方､叱り方 等）

２．女性社員の課題感
今後のキャリアを考えるうえで、不安に思うこと
・自身の業務スキルや知識の不足　 　・自身のマネジメント力不足 　 ・仕事と家庭の両立

自身の持つ無意識のバイアスとそのリスクに気づくことが重要
そのうえで、スキル向上・キャリア形成を意識した業務配分を、あえて行うことが必要

【どのようなソリューションを提供したか？】

１．一気通貫の階層別女性活躍推進研修 ～ 管理職・女性社員 共通テーマの設定

２．階層別の課題に合わせた研修コンセプトの設定

Q1.インソースの女性活躍推進研修のポイントはなんですか？

A.組織における女性活躍推進の段階や、組織目標に応じて、最も効果の高い最適なプログラムを実施できることです。

女性活躍推進には、「社会背景や基本知識を学び、女性活躍推進の必要性を理解する段階」もあれば、「より実践的なコミュニケーション手法やマネジメントスキルを学び、現場で実際にアプローチする段階」など、様々な段階があります。インソースでは、通り一遍の女性活躍推進研修をご提供するのではなく、組織の置かれた状況や目標を踏まえ、受講者の意識や行動に届く研修を開発しています。
また、最適なプログラムを明らかにするために、意識調査やアセスメント、事前アンケートの活用など、研修効果を高める様々なノウハウがあります。何から始めたらよいのか、どの階層からアプローチすれば効果的なのかなど、お悩みのお客さまに対しても、豊富な実績をもとに、ノウハウを駆使してご提案することが可能です。

Q2.インソースの外国人活躍推進研修のポイントはなんですか？

A.外国人活躍推進研修のポイントは、「文化の違いやビジネス習慣の違いを認め尊重する"相互理解"と、歩み寄りの姿勢を学ぶこと」です。

■日本人（受け入れ側）向けのポイント ～ 外国人を受け入れる際の心構えを学ぶ
多様な人材と協働するうえで重要なのは、相互理解と歩み寄りです。「外国人」ではなく「ともに働くメンバー」として相手を理解し、協働を進める意識を持っていただきます。

■外国人従業員向けのポイント ～ 日本での「仕事の進め方」「ビジネスマナー」の伝え方を学ぶ
日本のビジネス文化には、「日本独特の常識」が多数あります。これらを言語化し、なぜ必要なのかを研修できちんと説明することで、外国人従業員に理解・納得してもらうことが可能となります。

■日本人向け・外国人向け共通のポイント ～ 文化の違いによる戸惑いを、実例を通して学ぶ
コミュニケーションや時間意識等の違いによる現場での摩擦など、実際にあった事例をもとに、ケーススタディで対応方法を考えます。文化の違いを体感するだけでなく、そこから歩み寄り、良い関係を構築するための改善策についても習得いただきます。