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インクルージョン研修

インクルージョン研修

多様な人材・価値観を活かし、全員が活躍しながら成果を出す組織を目指す

研修の特徴・目的

多様な人材が活躍できる要件とは

インクルージョンを推進させる管理職の役割

シニアや障がい者、LGBTの方といった多様な人材を認め受け入れるダイバーシティだけでなく、組織の戦力として包括するという意味の「インクルージョン」が広まりつつあります。人材確保が難しい今の時代、多様な人材の活躍推進はどの組織も取り組むべき課題といえます。インクルージョン推進によるメリットは、従業員のエンゲージメント向上やキャリア開発、離職防止、イノベーションの創出など、多岐に渡ります。

インクルージョンを実務で推進するうえでカギとなるのは、管理職層のコミュニケーションと業務采配です。無意識のバイアス(アンコンシャス・バイアス)を取り除き、部下との信頼関係を築きながら、育成を支援することが求められます。また、業務プロセスを細分化し、メンバーの特性にマッチした業務を割り振り、生産性を最大化させることが重要です。その人が最も能力を発揮でき、成果に結びつく業務を作り出すという適切な業務采配こそが、インクルージョンにおける管理職層の役割です。

階層問わず「インクルージョン」を知る

階層や職種を問わず全メンバーが自然に仕事に専念できる環境づくりを学ぶ必要があります。ダイバーシティ&インクルージョンについての基礎知識や、どのような相手ともうまくコミュニケーションをとる力を身につけなくてはなりません。当社の研修では、多様な人材・価値観を受け入れ協力しあうことが全員に求められるという前提を認識し、当事者意識をもったうえで自身の立場に応じた好ましい心構えや働きかけ方を学びます。

インクルージョン研修のポイント

基礎を確認し、推進の原動力となる計画を立てる

まずは経営層を含む管理職や人事部の方々が、ダイバーシティ&インクルージョンの基本の考え方やメリットを確認し、誰もがもつ無意識のバイアス(アンコンシャス・バイアス)を取り除くことからはじめます。さらに、組織全体への実践計画を立て、インクルージョン推進の原動力となっていただくことを目指します。

多様性のあるチームのマネジメントスキル

管理職に求められる業務采配力を身につけていただきます。業務の可視化と分業の手法を学んだあとに、ケーススタディを通じて「多様な人材が活躍し、成果を出せるチーム」の作り方を体得します。合わせて、多様な人材とのコミュニケーションの取り方、有効な部下指導についてもお伝えします。

誰もが「お互いさま」と言える職場環境を作る

多様な人材との協働について、当事者意識をもつことが大切です。例えば、LGBT当事者の経験をもとに作成したケーススタディに取り組むことで、多様性を感じる機会は身近にあるという気づきを得られます。自分を含め、すべての働く個人が多様な人材の一人であるという意識が、ダイバーシティ&インクルージョンを推進し、組織に浸透させます。

「今」を捉えたインソースの研修

インソースでは、時代の変化に寄り添い新たなニーズに応えるため、毎月新作研修を開発しております。外部環境の変化に対応すべく今必要なスキル、最近耳にする新しい分野など多数ご用意しておりますので、その中で本テーマにおける新作研修をご紹介します。

パタハラ・ケアハラ防止研修~誰もが安心して働ける職場づくり(半日間)

研修開発者の思い・こだわり

子育てや介護と仕事の両立を支援することは、社員のモチベーション向上に直結します。「育児は女性がするもの」という性別的な役割認識や育児・介護休業の取得に対する否定的な見解は未だ根強く残っています。このような固定観念を変えパタハラやケアハラを防ぐためには、管理職が育児・介護支援の積極的な推進者であることが求められます。

法令を順守するだけでなく社員の多様性を尊重し合う風土を育むことが、結果として企業の発展につながります。一人ひとりがお互いを思いやる心を持ち、助け合える関係性を築いていくための一助となればと思い、本研修を企画しました。

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研修のプロがお答えインクルージョン研修 全力Q&A

お客さまから「{{trainingName}}」に多く寄せられるご質問を抜粋して掲載しております。
質問をクリックすることで、回答が表示されます。


        

研修のプロがお答えインクルージョン研修 全力Q&A

お客さまから「インクルージョン研修」に多く寄せられるご質問を掲載しております。

インソースのインクルージョン研修のポイントは何ですか?

精神的な啓蒙ではなく、具体的な取り組みとして学んでいただける所です。ダイバーシティ分野の研修は、当事者への心情理解や心持ちの部分に注目が集まりがちですが、インクルージョン推進には、組織力の向上や成果のために具体的に動くことが重要です。インソースでは、障がいのある方をはじめとしてLGBTの方、シニア人材、外国出身者などのいわゆる「少数派」に該当する社員も沢山働いています。多様な人材が実際に活躍するインソースだからこそ作れるリアルなケーススタディや当事者の体験談から、具体的にどうすればよいのかをお伝えします。

インソースのダイバーシティ状況

どんな人に講師をしていただけますか?

自身が「少数派」の当事者として奮闘したり、あるいはインクルージョン推進者としてマネジメントしたりといった、経験の豊富な講師が登壇いたします。また、ダイバーシティやインクルージョンの概論などについての研修の場合は、組織作りや人事制度についての造詣が深い人事部門経験者の講師などが登壇いたします。その他、一人ひとりに寄り添う姿勢で親しみを感じさせるタイプ、適切な距離を保ち厳しく指導するタイプなど、講師に関するご要望がございましたら、ぜひお聞かせください。

「無意識のバイアス」とはどんなものですか?

例えば「シニアはパソコン作業が苦手」「女性社員はリーダーになりたがらない」など、誰しもが意識せずとも持ってしまっている、偏った先入観や偏見のことを指します。インクルージョンを推進するうえでは、このような「バイアス(偏り)」を取り除き、多様な人材一人ひとりの特性や能力を冷静に見極めることが大切です。それぞれに合ったマネジメントをすることで、生産性の向上や信頼関係の構築につなげられます。

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