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評価者が知っておきたい！マイナス評価を成長につなげる ～行動基準と面談で納得感を高める具体策
評価面談の場で、部下にマイナス評価を伝えることに負担を感じる管理者は多くいます。評価は単なる点数付けではなく、部下の成長を後押しする重要な機会です。
本コラムでは、評価者研修で扱う考え方をもとに、マイナス評価を前向きな成長につなげるためのポイントを整理します。行動基準のつくり方や面談での伝え方を具体的にまとめています。
マイナス評価は「成長させたい」という意思表示である
マイナス評価を伝える場面では、評価者自身が強い覚悟を持つ必要があります。評価者研修では「評価は愛」という言葉を掲げています。この「愛」は、感情的な意味ではなく、部下を成長させたいという姿勢を示す言葉です。マイナス評価をつけるということは、来期に向けて必ず成長を支援するという宣言でもあります。
マイナス評価を避けると成長機会を奪ってしまう
評価を曖昧にすると、部下は自分の課題に気づけません。結果として、改善の方向性が見えず、成長の機会を逃してしまいます。評価者が覚悟を持って伝えることで、部下は自分の現状を正しく理解し、次の行動につなげることができます。
「成長のための評価」という前提を共有する
評価面談の前に、評価は罰ではなく成長のためのプロセスであることを伝えると、部下は受け止めやすくなります。評価の目的を共有することで、面談の場が前向きな対話に変わります。
マイナス評価は行動レベルで伝える～改善点を明確に示す
マイナス評価を伝える際に最も重要なのは、抽象的な表現ではなく、行動レベルで具体的に伝えることです。「努力が足りない」「主体性が弱い」などの抽象的な言葉では、部下は何を改善すればよいのか判断できません。
行動レベルで伝えるための基準を整える
評価基準は、現場の業務に即した行動として設定する必要があります。全員が理解できる言葉で表現されていると、評価者間の認識のズレが減り、納得性の高い評価につながります。
行動基準が曖昧だと改善が進まない
行動基準が抽象的なままだと、評価者によって判断が変わり、部下は混乱します。評価のブレを防ぐためにも、行動基準を具体化することが欠かせません。
行動基準を具体化すると評価のブレがなくなる
行動基準が明確であれば、評価者と被評価者の認識が一致しやすくなります。例えば、次のような基準があると、評価の判断がしやすくなります。
標準行動の例
- 同じ内容の質問は２回までとし、指示内容を５Ｗ１Ｈでメモできる（新人、理解力）
- グループレベルの課題を図や文書で具現化し、半期に１回改善できる（20代後半、企画力）
- お客さま先に提出できる品質の議事録や報告書を作成できる（20代前半、表現力）
行動基準のブレイクダウンが評価の質を高める
研修では、組織で定められた人材要件を、受講者が日常業務に合わせて細分化します。行動基準を細かく設定することで、評価が感覚ではなくＦＡＣＴ（行動・成果）に基づくものになります。
面談での伝え方が部下の成長を左右する
行動基準が明確であれば、面談でのアドバイスも具体的になります。部下は自分の現状と求められるレベルの差を理解しやすくなり、改善に向けて動きやすくなります。
面談で伝えるべき内容
- 今期の行動と成果
- 職位に求められる基準とのギャップ
- 来期に向けて必要な行動
- 基準を満たした場合の評価の変化
納得性が高い評価はモチベーションを高める
「このレベルまでできれば標準評価になる」という明確な基準があると、部下は改善の方向性をつかみやすくなります。評価の納得性が高まることで、来期に向けた意欲も高まります。
まとめ～マイナス評価は成長の起点になる
マイナス評価は、部下の成長を支援するための重要なプロセスです。
- 評価の目的を共有する
- 行動基準を具体化する
- ＦＡＣＴに基づいて伝える
- 面談で改善の方向性を示す
これらを徹底することで、評価は納得性が高まり、部下の成長につながります。評価者自身が覚悟を持ち、前向きな姿勢で向き合うことが、組織全体の成長にもつながります。
部下の伸ばし方研修～成長を促すフィードバック
フォローが特に必要な部下や、成長に時間のかかる部下への指導を考える研修です。どの部下に対しても同じ指導をするのではなく、支援型のリーダーシップで相手の個性を活かし「個」として育てる方法を学びます。
具体的には、タイプ別の指導法やコミュニケーションの取り方、部下のモチベーション向上につながる「Ｃａｎ」「Ｋｅｅｐ」「Ｃｈａｎｇｅ」「Ｔｒｙ」でのフィードバックのコツをお伝えします。
本研修のゴール
- 部下の個性を理解し、「個」に寄り添った指導法を習得する
- 部下の特性を踏まえたモチベーションの高め方を学ぶ
- 成長につながるフィードバックができるようになる
よくあるお悩み・ニーズ
- 他の部下と同じように指導してもなかなか成長しない部下に対し、どう対応すれば良いかわからない
- 成長が遅い部下にイライラして当たってしまう
- 部下にフィードバックをしても改善されない
セットでおすすめの研修・サービス
部下の成果の上げ方研修～成長を促し、組織貢献へとつなげる
「がんばってるけど、なんかちがう......」では、部下は育ちません。本研修は、部下のがんばりが、高い評価と組織の利益につながるよう、管理職による部下へのアプローチの仕方を学びます。
特に、評価につながるがんばり方をうまく伝えられない、努力の方向性が組織の方針とずれてしまうといった悩みに応え、部下が成果を出しやすい環境づくりを支援します。
評価者研修～公正な評価のポイントを学び、納得感のある評価を行う
人材育成のツールとして、評価制度を活用していくために、評価者は公正に評価を行わなければなりません。
どのようにして評価を行うのか、評価者が陥りやすい傾向とは、部下への評価のフィードバックはどのようにするのかなど、本研修では、評価者として求められる基本のスキルを実践を通じて学び、身につけていただきます。
実践！評価者研修～期末面談・フィードバック編
期末の面談では、評価者が部下に評価を伝えますが、部下からは、「評点の根拠がわからず納得できない」「評価者が一方的に話して、話を聞いてくれない」「悪い結果をどうすればよくできるかアドバイスをしてくれない」などの不満が多いです。
本研修では、期末面談で相手に納得性高く評価結果をどう伝えるか、次の成長につながるように効果的なフィードバックをおこなうかなど、評価者・被評価者の双方で話し合いながら進める有効な面談の実施の仕方について学びます。
