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目標管理（ＯＫＲ）研修（１日間）

目標管理（ＯＫＲ）研修（１日間）

短期間でチャレンジングな目標を達成し、チームを活性化

研修No.B ASS265-0100-5682

対象者

  • リーダー層
  • 管理職
  • 部長・経営層

・チームや部署の目標を管理、監督する立場の方
・部下を指導、育成する役割を担う方

よくあるお悩み・ニーズ

  • ＯＫＲを導入することになったが、どのように運用すればよいかわからない
  • 目標は立てているものの、達成できない状況が続いている
  • 目標に対して、部下のモチベーションが下がっている

研修内容・特徴outline・feature

目標管理の手法の一つである「ＯＫＲ」を学ぶ研修です。具体的には、部署やチームでの難易度の高い目標の立て方や、成果をはかる指標を設定する際のポイントをおさえます。そのうえで、目標を達成できるようにどのように計画に落とし込み分担していけばよいか、進捗管理のコツもお伝えします。また部下に寄り添ったフィードバックについても触れ、ほめ方や注意の仕方、行動経済学を活用したモチベーションの上げ方を身につけます。

研修のゴールgoal

  • ①ＭＢＯとＯＫＲの違いを理解する
  • ②ＯＫＲの設定や運用の仕方を習得する
  • ③前向きに目標達成を目指すためのチームづくりを知る

研修プログラム例program
内容
手法
  • １．ＯＫＲとは
    【ワーク】ＯＫＲについて知っていることを共有する
    （１）ＯＫＲ（Objectives and Key Results）とは
    （２）ＯＫＲが生まれた背景
    （３）ＭＢＯとＯＫＲの違い
    （４）ＯＫＲがうまくいかない理由
    ①明確な目標になっていない　②目標が高すぎる
    ③熱意をもって進めるリーダーがいない　④計画が不十分
    ⑤メンバーのモチベーションが低い
講義
ワーク
  • ２．ＯＫＲの具体的な設定方法
    （１）ワクワクするような「定性的な」Ｏ（目標）を設定する
    （２）期間を決める
    （３）実現可能かつ挑戦的で「定量的な」ＫＲ（主な結果）を設定する
    ①定量的で測定可能か　②70％レベルでも達成と言えるような高い難易度か
    【ワーク】自部署の目標と、あるべきＯＫＲを検討する
講義
ワーク
  • ３．目標達成のための進め方
    （１）実践できる計画づくり
    【ワーク①】現状を踏まえ、１週間ごとの計画を１か月分作成する
    （２）役割分担を決める
    【ワーク②】ワーク①で立てた計画について、メンバーの役割分担を決める
    （３）週次で定期的に振り返る
    （４）リスク管理を忘れない
    【ワーク】考えられるヒヤリハットとその対策を書き出す
講義
ワーク
  • ４．部下との関わり方
    （１）難易度の高いＯＫＲについて熱く語り、メンバーを説得する
    ①部下説得の手順　②部下が反論してきた場合
    【ワーク】メンバーの一人が計画や役割分担に反対してきたとき、もしくは不安があると言ってきたときに説得するための言葉を考える
    （２）メンバーの主体性を引き出すホウ・レン・ソウの受け方
    （３）メンバーに寄り添いながら行動を促すためのフィードバック
    【ワーク①】メンバーのほめるところを発見する
    【ワーク②】メンバーに注意することと、言い換えを考える
    （４）メンバーのモチベーションが下がっているときは～行動経済学の活用
    ①アンカリング効果　②現状志向バイアス（時間選好）　③目標勾配仮説
    【ワーク】モチベーションが下がっているメンバーに対する働きかけを考える
講義
ワーク
  • ５．まとめ
ワーク

9245

カスタマイズ事例～ケーススタディCASE STUDY

本研修のカスタイマイズ事例として、作成したケーススタディを業界別にご紹介します。

{{theme}}研修のケーススタディ一覧

開発者コメントcomment

目標管理のフレームワークとしては「ＭＢＯ」が多くの組織で浸透しています。しかし、期初に目標を立てても期中の進捗管理がうまくできず、期末になって達成度合いを見る（評価をつける）運用になっている組織が少なくありません。そこで注目されているのが、ＭＢＯを進化させた「ＯＫＲ」です。組織全体で目標を共有し、進捗を確認しながら短期間で成果を出せるリーダー・管理職を目指すプログラムとして、本研修を開発しました。

研修のプロがお答え 全力Q&Aqa

お客さまから「目標管理研修」に多く寄せられるご質問を抜粋して掲載しております。

目標を達成するための活動が途中で頓挫しないための工夫点を具体的に示していることが弊社の研修のポイントです。

目標設定時に上司と部下で面談を設定して双方納得するレベル・内容で目標を設定すること、進捗管理時にＫＧＩ・ＫＰＩを用いて定量的に進捗度合いを把握・管理すること、また目標達成に向けての活動が継続されるように、期末にしっかりフィードバックし、次の期に向けたモチベートを行うことなど、期初・期中・期末の具体的な行動レベルに落とし込むところまで詳細にお伝えいたします。
選択する際の基準として「①受講者の役割」、「②研修実施の実施時期」、「③現状の課題」の大きく３つがあります。
特に重要な基準は「③現状の課題」です。目標管理制度をこれから浸透させたい、制度はあるが形式的な運用になっている、目標は立てているが実行できていない、など様々な課題に合わせてテキストを作成いたします。
可能です。まずは貴組織の目標管理制度を伺うことから始めます。また、最も重要な点は現状の課題把握ですので、ご担当者さまや受講者さまが感じていらっしゃるお悩みや問題などもしっかりヒアリングさせていただいたうえで、貴組織に合った研修プログラムを作成いたします。
可能です。
貴組織の目標管理シートを始めとした評価・考課資料を可能な範囲でご提供いただくことで、貴組織に沿ったカリキュラム、並びにテキストをご用意いたします。また、演習の中では実際に貴組織の目標管理シートを使用することも可能です。
一例としては「組織＞部門＞課・係＞個人」と大きな目標から徐々に目標を細分化・ブレイクダウンしていく演習がございます。徐々に細分化させることで、上位と下位の目標に繋がりが生まれ、組織目標から個人目標までのズレが生じにくくなることを実感いただけるワークです。

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