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コンピテンシー活用研修～行動特性を軸にした部下の育成支援（半日間）

コンピテンシー活用研修～行動特性を軸にした部下の育成支援（半日間）

コンピテンシーモデルを活用して、部下の主体的学習と自律的なキャリア形成を促す

研修No.B OJT255-0000-5341

対象者

  • リーダー層
  • 管理職

・コンピテンシーモデルを導入している（導入する予定の）組織に属する方
・部下のキャリア形成支援を強化したい方

よくあるお悩み・ニーズ

  • コンピテンシーを部下の育成支援にどのように活用すればいいか分からない
  • コンピテンシーモデルが部下のキャリア形成にどう役立つのかが知りたい

研修内容・特徴outline・feature

自律的なキャリア構築と、そのための主体的なスキルアップが求められる中、望ましい行動特性（＝コンピテンシー）をベースにした部下の育成支援に注目が集まっています。本研修は、部下のパフォーマンスアップを図るべく、コンピテンシーを活用した成長支援の方法を学べるプログラムです。今後のキャリア開発を見据えた、コンピテンシーモデルにもとづく汎用的なスキルの習得方法についてもお伝えします。

研修のゴールgoal

  • ①コンピテンシーモデルを部下育成に活用できる
  • ②コンピテンシーモデルを部下のキャリア形成につなげる方法が分かる
  • ③コンピテンシーという概念に対する理解がさらに深まる

研修プログラム例program
内容
手法
  • １．人的資本経営時代に求められるキャリア開発支援とは
    【ワーク】なぜ今会社として部下のキャリア開発支援が求められるのかを考える
    （１）キャリア自律が求められる社会的背景
    （２）目指すは組織と人との選び選ばれる関係
    （３）キャリア自律を促進する上での上司の役割
講義
ワーク
  • ２．コンピテンシーに基づく部下育成のポイント
    （１）能力→行動→成果のつながりを意識する
    （２）モデルとなるのは再現性のあるハイパフォーマー
    （３）求められる主体的な学びを促す姿勢
講義
  • ３．部下の習熟段階に応じた育成支援のかたち
    （１）習熟度に応じてコンピテンシーレベルは変わる
    （２）ＳＬ理論に基づく部下の習熟度と支援スタイルの関係
    ①指示型　②コーチ型　③援助型　④委任型
    【ワーク】自身の部下をＳＬ理論に当てはめて育成方針を考える
講義
ワーク
  • ４．コンピテンシーを活用した能力開発支援の実践
    （１）ポータブルスキルとコンピテンシーの関係
    （２）現行の職務における「成果→行動→能力」を確認する
    （３）半年後のあるべき姿から逆算して育成計画を立てる
    【ワーク】自身の部下を１人想定し、育成計画を立てる
講義
ワーク
  • ５．コンピテンシーを活用したキャリア開発支援の実践
    （１）多くの部下は将来の具体的なキャリアプランを持っていない
    （２）現状のコンピテンシーから将来のキャリアの可能性を探る
    （３）職務に関わらず求められる汎用的なコンピテンシーの向上に注力させる
    【ワーク】自身の部下を１人想定し、キャリア開発支援の方法を考える
講義
ワーク
  • ６．まとめ
ワーク

8500

全力Q&A{{list[0]['category']}}関連の全力Q&A

よくあるご質問について、研修のプロとして熱く丁寧に回答します。

カスタマイズ事例～ケーススタディCASE STUDY

本研修のカスタイマイズ事例として、作成したケーススタディを業界別にご紹介します。

{{theme}}研修のケーススタディ一覧

開発者コメントcomment

コンピテンシーモデルを通じて、自組織における目指すべき姿が明確化されているならば、それを部下の育成やキャリア形成支援に活かさない手はありません。実際に貴組織で導入されたコンピテンシーモデルをお預かりした上で、研修を実施することも想定してプログラムを構成しています。

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