ＯＪＴが成功する現場の秘密！新人の不安を見抜き実務と考え方を同時に育てる

新人や若手が職場に入ると、仕事の進め方や人との関わり方に戸惑いを抱きやすくなります。その不安を理解し、実務面と考え方の両方から支えることがＯＪＴ成功の鍵になります。

本コラムでは、ＯＪＴの目的をどのように理解するか、そして実務の習得と考え方の形成を両立させるかという視点から、育成のポイントを整理します。さらに、ＯＪＴが停滞しやすい理由やＯｆｆ-ＪＴとの組み合わせ方にも触れ、現場で新人が力を発揮しやすくなる関わり方をまとめています。

新人が最初につまずくのは仕事と人間関係の不安〜ＯＪＴの第一歩は不安の把握

新人や若手が抱える不安は、大きく２つに分けられます。

ひとつは仕事に対する不安です。覚えることが多い、経験がない、責任が重いと感じるなど、業務そのものに対する迷いが生まれます。もうひとつは人間関係への不安です。多くの人の名前を覚えられるか、厳しい指導に耐えられるかといった心配が重なります。

この２つの不安を理解しているかどうかで、ＯＪＴの質は大きく変わります。不安を前提に関わると、声のかけ方や教え方が自然と変わり、新人が安心して学べる環境が整います。まずは「何に戸惑っているのか」を丁寧に把握することが、育成の出発点になります。

ＯＪＴの目的は現場で教えながら自立まで導くこと〜トレーナーが押さえる３つの前提

ＯＪＴは、単に仕事を教えるだけの仕組みではありません。現場で経験を積ませながら、自立して動ける人材へ育てることが目的になります。そのために押さえるべき前提が３つあります。

１つ目は、ＯＪＴトレーナー自身がＯＪＴの意義を理解していることです。育成の方向性が曖昧だと、指導が場当たり的になり、新人が迷いやすくなります。

２つ目は、組織の方針と育成の方向性をそろえることです。現場ごとに教え方が違うと、新人が混乱しやすくなります。

３つ目は、新人の理解度や気持ちを把握しながら進める姿勢です。状況に合わせて教え方を変えることで、学びが深まります。

この３つを押さえることで、ＯＪＴは単なる「教える場」ではなく、「自立を促す場」として機能し始めます。

短期間で新人が伸びる現場は実務能力と考え方の軸を同時に育てている

新人が早く成長する現場には共通点があります。

実務能力は見せる→やらせる→フォローするの３段階で定着が早まる

実務能力は段階的に教えると定着が早くなります。まずは見せる。次にやらせる。最後にフォローする。この流れが新人の理解を深め、短期間での成長につながります。机上では得られない感覚が身につき、仕事の全体像もつかみやすくなります。

考え方の軸は判断基準→仕事観→優先順位を言語化すると伝わりやすい

考え方の軸は、抽象的な言葉では育ちません。判断基準、仕事観、優先順位といった具体的な視点を言語化して伝えることで、新人の判断が安定します。軸が育つと、ひとりで仕事を進めるようになった後も迷いが減り、自分なりの工夫が生まります。

実務と考え方の両方を育てることで、新人は「やり方」と「考え方」を同時に身につけ、仕事への理解が深まります。

ＯＪＴとＯｆｆ-ＪＴを組み合わせると新人が伸びる〜現場経験と体系的学習の相乗効果

ＯＪＴだけでは育成が偏りやすく、Ｏｆｆ-ＪＴだけでは実務に結びつきにくくなります。両方を組み合わせることで、理解が深まり、成長が加速します。

現場で経験したことをＯｆｆ-ＪＴで整理すると、知識が体系化されます。逆に、Ｏｆｆ-ＪＴで学んだ知識を現場で試すと、学びが実務に結びつきます。双方を行き来することで、新人は自信を持って仕事に取り組めるようになります。

育成の第一歩は相手の不安を知ることです。明日からの指導で、まずは新人が安心して学べる環境づくりから始めてみてください。小さな積み重ねが確かな成長につながります。

ＯＪＴ研修～部下・後輩指導の基本スキルを習得する（２０２５年版）

部下・後輩の世代の傾向やキャリア観への理解を深め、職場全体を巻き込み計画的に指導・育成する方法を学ぶ研修です。

部下・後輩が自ら考え行動できるようになるためには、ＯＪＴ担当者による用意周到な準備、粘り強く何度も同じ指導を継続し続けること、効率よく計算的に育成を進捗させる力が不可欠です。実際の部下・後輩の現状を踏まえた３カ月間の育成計画の策定方法のほか、報告の受け方や指示の仕方、ほめ方・叱り方などの指導方法を学び、ケーススタディで実践力を磨きます。