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学習体験設計研修～ＬＸＰの発想でラーニングジャーニーを設計する（半日間）

学習体験設計研修～ＬＸＰの発想でラーニングジャーニーを設計する（半日間）

学習管理から学習体験へと、一人ひとりに合わせた学びのしくみを設計する

研修No.B STF271-0000-6491

対象者

  • 中堅層
  • リーダー層
  • 管理職層

・人事部門で人材育成を担当している方
・研修企画の担当者
・自組織で教育ツールの開発を検討している方

よくあるお悩み・ニーズ

  • 単発の研修を実施するだけでは効果が乏しいと感じている
  • 最近耳にすることが多い「ＬＸＰ」について知りたい
  • 研修効果を高めるための教育施策や学習環境を整備したい

研修内容・特徴outline・feature

本研修では、研修をその場限りで終わってしまう「点」ではなく、受講前・当日・受講後までをつないだ「線」として捉え、受講者の行動変容につながる学習体験を設計する方法を学びます。

近年注目されるＬＸＰ（※）の考え方を踏まえ、個々の習熟度や関心のある学習テーマに応じたラーニングジャーニーの作り分け、効果的な設問・フィードバック、主体的な学習を促すしかけについて実践的に解説します。最後には、自組織の研修を題材に学習体験を再設計する演習に取り組み、自組織の研修のアップグレードにつなげます。

※Learning Experience Platform（学習体験プラットフォーム）。個別に最適な学習コンテンツを提供するシステムのこと

研修のゴールgoal

  • ①研修の前後に実施する学習やテストなどのしかけについて、有効性を理解する
  • ②ＬＸＰを導入することで得られる効果が分かる
  • ③学習体験を自組織の人材教育に取り入れるための実践的な手順を把握する

研修プログラム例program
内容
手法
  • １．なぜ研修を「点」で終わらせてはいけないのか
    （１）従来型の企業内教育が抱える課題
    ①散発的で学びが積み上がらない　②学習に対するやらされ感が生まれやすい
    ③タイムリーかつ個別の学習機会が得づらい
    （２）「学習体験」という考え方が注目される背景
    （３）「学習管理」から「学習体験支援」へ～ＬＭＳとＬＸＰの違い
講義
  • ２．「線」としての学習体験を設計する
    （１）「実施」ではなく「行動変容」にゴールを置く
    （２）研修を核にした「学びの機会」の組立て
    ①研修前～研修効果を高めるための事前準備
    ②研修当日～アクティブラーニングへの重点化
    ③研修後～学びの定着・更新と実務展開支援
講義
  • ３．個人別に学習体験を作り分ける
    （１）習熟度で変わるラーニングジャーニー
    ①初学者～ティーチング型　②実務者～職務接続型　③ベテラン～探索・内省型
    （２）学習テーマで変わるラーニングジャーニー
    ①知識・規範の習得　②操作の習熟　③思考法の応用　④判断力の形成
講義
  • ４．学習効果を高める「設問」と「回答」
    （１）研修の前後で行われる対話の意義とは
    （２）設問の作り分け
    ①現状把握～選択式と記述式を組み合わせる
    ②診断～正誤判定と自己評価を組み合わせる
    ③テスト～振り返らせることに焦点を当てて問いかける
    ④学習支援～視野を広げ関心を高める問いを投げかける
    （３）回答の作り分け
    ①事前課題・アンケート～事後集計のみでフィードバックは不要
    ②診断・テスト～判定結果と解説をタイムリーに返す
    ③事前学習～負荷がかかり過ぎない程度に詳細に伝える
    ④実務展開支援～考えを引き出しつつ新たな視点を提供する
講義
  • ５．主体的学習を促すためのしくみ
    （１）学習を「自分ごと」にさせる
    ①活用業務と紐づける　②目標設定と紐づける　③キャリア形成と紐づける
    （２）選択の余地を与える
    ①学ぶテーマの選択　②学び方の選択　③難易度と負荷の選択
    （３）達成感を意識させる
    ①進捗状況を可視化する　②他者との比較を取り入れる
    ③チーム対抗を取り入れる
講義
  • ６．学習体験設計演習
    【ワーク】自組織で実施を検討している研修を一つ選び、学習体験を設計する
    ・STEP１：研修の選定とゴール（行動変容）の設定
    ・STEP２：ラーニングジャーニー（研修前・研修当日・研修後）の設計
    ・STEP３：個人別に学習体験を作り分けるためのしかけ
    ・STEP４：学習体験（研修前後のいずれか）に対する設問と回答の作成
ワーク

10758

カスタマイズ事例～ケーススタディCASE STUDY

本研修のカスタイマイズ事例として、作成したケーススタディを業界別にご紹介します。

{{theme}}研修のケーススタディ一覧

開発者コメントcomment

研修受講が受け身になりやすいことや、受講した内容が定着し活かされているのかが見えづらいことは、研修担当者の長年の悩みでした。学びを行動変容につなげるためには、受講前の準備から受講後の実践・振り返りまで、一連の学習体験として設計する視点が重要です。そして今、デジタルやＡＩの浸透もあって、このような学習体験のしくみ化が格段にしやすくなってきています。

ＬＸＰが注目されている背景には、研修を一過性の学びで終わらせず、継続的な学びにつなげようとする考え方があります。本研修は、既存の研修を見直したい方はもちろん、これからの人材育成のあり方を検討したい研修担当者にもおすすめです。

研修のプロがお答え 全力Q&Aqa

お客さまから「人材開発・研修担当者向け研修」に多く寄せられるご質問を抜粋して掲載しております。

研修の企画作りや研修体系構築、プログラム作成、効果測定まで、研修担当者に必要なことを総合的に学んでいただく研修です。

弊社は人材育成のプロとして、創業以来数多くの研修ご担当者さまとともに研修による組織力強化に携わってまいりました。研修のプロとして今まで蓄積してきたノウハウを余すことなく反映したプログラムがインソースの強みです。全力で研修担当者さまの課題解決と不安解消をサポートさせていただきます。
研修のポイントは、「組織の人的資源の有効活用」という考え方が根幹にあるという点です。

「人」という資源は、他のモノや情報やカネにはない、非常に特殊な価値を持っています。「育てることができる資源」であるという特徴もあります。「感情や思考力を持つ」ので、マネジメントが難しいという一面もあります。人事担当者には、このような人材を戦略的資源と考え、「教育訓練」や「能力開発」によって無限の可能性を引き出す使命があります。組織にとって重要な資源となるための教育や育成のあり方を考え、人材育成体系構築、研修体系構築、テキスト作成、社内講師養成、研修担当者レベルアップ、など多面的にご支援させていただきます。

ご参考：ＨＲＭ（ヒューマン・リソース・マネジメント、人的資源管理）
お客さまのお悩み・ご要望によって、おすすめのプログラムは異なってまいります。
研修業務は多岐にわたります。「どんな研修を企画すればよいのか？」「講師をすることになったがどうすればよいのか？」「研修資料（テキスト）はどう作ればよいのか？」など、お客さまのお悩みも多様です。営業担当者が研修担当者さまのご要望をヒアリングをさせていただいたうえで、お悩みを解決する、最適な研修をご提案いたします。
以下、研修ラインナップ例をご紹介します。

【研修体系構築】
人材育成体系構築研修～育成計画作り実践編（１日間×５回）

研修体系作成支援サービス（１日間）

【研修テキスト作成】
社内研修テキスト作成研修～基本編（１日間）

【社内講師養成】
社内研修講師養成研修～基本編（１日間）

【スキルアップ】
パワーポイントプレゼンテーション研修～訴求力のある資料と話し方を学ぶ（１日間）

【セミナー】
人事考課・評価見直しセミナー
演習の一例をご紹介します。

「○○な受講者がいた際に、何を配慮して、どのように接するかを考える」
「思うように演習が進まない時、どのように対応するか考える」
などのよくある事例を通して、扱いにくい受講者をとりまとめる応対手法を身に付けていただきます。研修を無事に終えるというミッションを達成する経験は貴重なものです。また、様々な意見交換やディスカッションにより、研修担当者としてのスキルアップを図っていただきます。

社内講師養成研修　中級編（１日間））
「社内講師養成研修　～研修体系とカリキュラムの作り方編（１日間）」がございます。

「勉強になって、とても面白かった」と言われる魅力ある研修を実施したいと研修担当者さまは誰もが思うことでしょう。研修は、プログラムに時代のニーズを反映した最新情報や、受講者のニーズを汲んだエッセンスなどを加えることで充実します。本研修では、「Plan（企画）」⇒「Do（運営）」 ⇒「Check（評価）」⇒「Action（見直し）」の「ＰＤＣＡサイクル」を意識しながら、具体的な研修カリキュラム・研修プラン・研修体系などを作成するノウハウを学ぶことができます。ワークシートを用いながら研修の企画作りを行っていただく実践型の研修です。

また、ご参考として以下のコラムをご紹介いたします。

コラム：成功する研修企画には揺るぎない目的がある

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