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≪giraffe付き≫OJT指導者フォローアップ研修~新人・後輩指導における課題を解消し、指導方針を再設定する(1日間)

≪giraffe付き≫OJT指導者フォローアップ研修~新人・後輩指導における課題を解消し、指導方針を再設定する(1日間)

OJT指導の悩みを解消し、新人・後輩を「自ら考え、行動できる人」に育てあげるためにやるべきことを学ぶ

研修No.B OSL314-0600-4213

対象者

  • 若手層
  • 中堅層
  • リーダー層

・すでに現場で新人・後輩の指導をしているOJT担当者
・現場で業務・指導を教える立場の方

よくあるお悩み・ニーズ

  • OJT指導に関する課題や悩みを解消させたい
  • OJT指導者に、トレーナーとしての役割を再認識させたい
  • 新人を「自ら考え、行動できる人」に育てるべく、OJT指導者にレベルアップしてもらいたい

研修内容・特徴outline・feature

本研修は、すでに現場で新人・後輩の指導をしているOJT担当者の皆さまに向けたフォローアップ研修です。
前半では、これまでのOJTを振り返り、成功事例や課題・お悩みを全体的に共有いただきます。課題やお悩みに対しては、他のOJTの工夫や成功事例を共有いただくことで解消を図ります。
次に改めてOJTの役割を再確認いただくため、改めて「OJTとは」「OJTの目的とは」について講義を通じて考えていただきます。後半は、新人・後輩を「自ら考え、行動できる人」に育てあげるために、これから指導で意識するべきことを3点お伝えします。

①期待値の再設定
入社時・配属直後の期待値と、現時点での期待値は異なります。しかし多くの職場で、その再設定と通知を行っていないがゆえに、指導される新人からすると「以前は褒められたこと」が減り、「叱られること」が増えていく現象が生じます。OJTとして改めて設定した期待値を新人に伝えることを促します。

②組織の考え方の軸で評価する
業務を遂行するうえで必要な考え方の軸を改めて明確にし、それぞれの軸について新人の現状を評価していただきます。どの点は期待に添えているのか、どの点は意識が不足したり、スキル強化が求められていたりするのかを明確にし、どうそれらをフィードバックし、指導につなげるかをOJTの皆さまには考えていただきます。

③新人(後輩)をより深く理解する
OJTのあり方を組織として統一していたとしても、最終的には人は皆異なるため、OJTは担当する新人をより深く理解し、適切な指導および育成方針を考える必要があります。新人のアセスメントgiraffeの結果を用いて、新人の強み・弱みを把握し、どのようにそれらを活かしていくか戦略を練ります。

※本研修は、アセスメントgiraffe[ジラフ]をOJT本人および新人・後輩の皆さまに受講いただく研修内容となっております。giraffe[ジラフ]についての詳細はこちら

研修プログラム例program

内容
手法
  • 1.はじめに
    【ワーク】これまでのOJTを振り返る
    ①成功事例・嬉しかったこと・実現できたことを見える化する
    ②困っていること・悩んでいることを見える化する
講義
ワーク
  • 2.OJTの役割を再認識する
    (1)OJTの目的は「実務能力を習得させること」かつ「考え方の軸を確立させること」
    (2)OJTトレーナーの役割
    (3)「指導をプロデュースする」ことの意味
    (4)組織の考え・ルールを共有する
    (5)新人・若手に理解させるのはOJT指導者および組織の「考え方の軸」
    【参考1】OJTトレーナーが陥りがちな罠
     ①自分/新人・後輩に対して、完璧を求めすぎてしまう
     ②OJTに関して、責任を一人で抱え込んでしまう
     ③OJTの実際の大変さに疲弊してしまう(諦めてしまう)
     ④正解を追うあまり、OJTの目的を見失ってしまう
    【参考2】OJTトレーナー自身が前向きに指導に取り組むために
     ①アンコンシャスバイアスを捨てる
     ②新人・後輩の育成は組織全体で担うことを再確認する
     ③自分を労う時間を設ける~定期的にKPT法のKを意識する
     ④OJTの目的を再確認する
    【ワーク】現在、自身がOJTを行ううえで意識している「考え方の軸」を明文化する
講義
ワーク
  • 3.新人・後輩を「自ら考え、行動できる人」に育てあげる~①期待値の再設定
    (1)実は知らずに上がっていく新人・後輩への期待値とハードルの高さ
    ~新人・後輩からすると「以前は褒められたこと」が減り、「叱られること」が増えていく現象
    (2)OJTとして「新人・後輩に期待すること」を更新する
    (3)期値することを細分化する
    (4)期待を伝える
    【ワーク】面談時に新人・後輩に期待を伝えるリハーサルをする
講義
ワーク
  • 4.新人・後輩を「自ら考え、行動できる人」に育てあげる~②組織の考え方の軸で評価する
    【ワーク】仕事をするうえで組織が大切にしている「考え方の軸」を洗い出す
    (1)考え方の軸の一例
    (2)考え方の軸で、新人・後輩の現状を評価する
    (3)OJTは4つのフィードバックの繰り返し
     ①褒める②アドバイスする③指摘する④叱る
    (4)フィードバックは「Iメッセージ」を活用する
    【ワーク】OJT対象者を5つの軸で評価し、4つのフィードバックを考える
    (5)フィードバックは順番とタイミングがすべて
    (6)フィードバックに続くフォローを欠かさない
    (7)必要に応じて、新人・後輩の軸を「尋ねる」
講義
ワーク
  • 5.新人・後輩を「自ら考え、行動できる人」に育てあげる~③新人・後輩をより深く理解する
    (1)新人・後輩の性格や特性をふまえて、指導をすることの重要性
    (2)アセスメントgiraffeを基に、新人・後輩の性格や特性を言語化する
    (3)新人・後輩の強みは活かし、弱み・欠点をフォローする
    【ワーク】新人・後輩のgiraffeの結果をもとに、強み・弱みをどう活かすか、プロデュースを考える
講義
ワーク
  • 6.ケーススタディ~こんな時、どうする?
    【ケース例①】新人の仕事への姿勢について指摘するが、反論されてしまう
    【ケース例②】新人の仕事のミスが続き、モチベーションが下がっている
    ※上記に追加して、冒頭で洗い出した課題や悩みをケースに仕立て、全体で対応策を考えます
ワーク
  • 7.まとめ
ワーク

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