社内研修の5つのポイント~現場で役に立つ研修の企画方法・進め方とは

「社内研修は、どうやって作るのか」「効果的な社内研修を実施するためには、何をするべきか」というお悩み・ご質問をよくいただきます。そこで、年間23,988回(※)の研修を実施している弊社のノウハウを少しでもお役立ていただきたいという想いのもと、社内研修の企画から講師の育成、実施までの進め方について詳しく解説いたします。

特に「社内研修の担当になった」「社内教育を見直している」という方に、ぜひご一読いただきたい内容です。

2018年10月~2019年9月に実施した講師派遣型研修及び公開講座型研修数

はじめに~社内研修の目的とは

(1)社内教育と社内研修の違い

「社内教育」「社内研修」の言葉は、同じ表現として使われることが多いですが、そもそも「教育」と「研修」の違いは何でしょうか。 「教育」とは、人が内面に持っている素質や能力を引き出し、その人が理想とする姿になるために、計画的に教え育てることを指します。その一方で、「研修」とは、一定の期間内で、ある特定の職務に必要な知識や能力を伸ばすことを目的とし、学習することを指します。

「教育」は、長期的な視点から「その人のもつ能力を伸ばす」ことです。「研修」は、短期的に「特定の知識やスキルを高める」ために行われるものです。

(2)社内研修は「現場で役立つ」もの

「社内教育」は現場(OJTなど)で行われ、効果は見えずとも、絶えず行わなければなりません。社員のマインドや意識の強化は、社内の現場での教育を通して、培われるものです。その一方で、「社内研修」は必ず何かしらの効果がすぐに発揮されるものでなければなりません。そのため、社内研修で扱うテーマは、受講者が受講後すぐに、現場で役に立たせることができるスキルを扱うべきです。

(3)社内研修の5つのポイント

本記事では、効果的な社内研修を行うための以下5つのポイントをお伝えします。

  • 社内研修の到達目標(ゴール)の決め方
  • 社内研修のプログラムの設計方法
  • 講師の選定・育成方法
  • 社内研修の効果測定
  • 研修コストの抑え方

社内研修の到達目標(ゴール)の決め方

(1)社内研修はスキルアップや行動変容を促すプロセス

前述のとおり、社内研修は受講者にとって「役に立つ」内容でなければなりません。受講者がすでに習得しているスキルや業務に活かせない内容では、研修を行う意味がありません。そして、研修の目的や到達目標(ゴール)が曖昧だと、研修の効果は発揮されません。
研修を実施すること自体を目的としてしまうケースがよくありますが、研修によって、受講者にどのような影響をもたらすのか、どのようになってほしいのかを検討することが何より重要です。

(2)課題から考える

社内研修のゴールを決めるときは、組織としてのありたい姿や社員に求める姿を明確にし、現状との乖離(課題)を把握します。その際に、注意すべきは、組織内の立場や役割によって、それぞれのニーズや課題が大きく異なることです。
そのため、可能な限り受講者自身やその上司に直接ヒアリングし、組織が置かれた背景や現状のスキルを確認します。 そして、ヒアリングを通して浮上したいくつかの課題から、組織にもたらす影響や効果を踏まえ、優先度を立て、テーマと目標を選定します。

(3)目標設定の枠組み「SMARTの法則」で考える

目標を設定する際に、満たすべき5つの要件があります。それぞれの頭文字をとって、これを「SMART(スマート)の法則」といいます。

Specific(具体的であること)

研修を実施するためには担当者一人の力では実行できません。周囲の協力を得ながら実行してゆくものです。ゴールが具体的でないと、関係者それぞれの向かう方向性が定まらず、実行性に欠けてしまいます。

Measurable(測定できること)

研修におけるゴールは、現実的にはすべてが数値化できるものではありませんが、少なくともゴールに到達できたかどうかは共通の指標で判定できるように、事前に検討しておきます。

Achievable(達成可能であること)

受講者にとってあまりにも難易度の高いスキルや能力を目標とすることは、受講者の学習意欲を損なう原因となります。また逆に、大多数がすでに身に付けているような容易すぎる目標となっていないかも確認します。

Related(上位目標と関連していること)

ゴールに到達し対象者全体の能力が底上げされることで、組織の成果が上がり、組織全体が目標達成に近づくといえるものをゴールとして設定します。

Time-bound(期限が決められていること)

期限のないタスクはどうしても後回しになります。結局は全く手つかず、ということもよくあります。研修などの教育施策も同様で、達成期限が決まっていなければ、いつまでもゴールに到達できません。

(4)ゴール設定のNG例

× 部下指導の重要性に気づかせる

NG理由:重要性に気づかせるだけでは不十分。どのような行動をもたらすかにも言及する必要がある。

× 部下指導力のレベルアップを目指す

NG理由:レベルアップされた状態がどういう状態なのかが不明確であるため、効果が伝わりにくい。「部下指導力がレベルアップされた状態」をより具体的にする必要がある。

社内研修のプログラム設計方法

(1)行動変容を促すプログラム設計とは

受講者がすぐに研修の内容を実践できるようになるかは、研修のプログラムの設計や工夫によって、大きく変わります。知識の習得を目的とする場合は、講義型の研修でも有用ですが、何らかのスキルを習得したい場合は、講師からの一方的な講義だけでは効果はありません。
スキルを実践できるようになるためには、受講者が自ら考え、気づくための個人ワークやグループディスカッション、ケーススタディ、ロールプレイングなどの演習を取り入れることが重要です。ここからは、受講者が自ら考え、スキルを体感できるプログラムの設計方法をお伝えいたします。

(2)プログラムの基本的な作成手順

STEP1:構成要素を洗い出す

設定したゴールに到達するために盛り込むべき要素を洗い出します。まずはできるだけたくさんの要素を洗い出し、その後に優先順位付けをします。

要素検討のステップ
  • 拡散する~できるだけ多くの内容を洗い出す
  • 分類する~類似の内容をまとめるなどをして分類する
  • 優先度をつける~内容ごとに「必要」「参考」「不要」などに分類する
研修で取り上げる必要があるかを考える

研修時間が限られている中で、本当にその要素を研修の中で取り上げる必要があるのかを考えます。例えば、専門的な技術に関する内容は、自己研鑽を促すほうが効率的である場合があります。また、受講者によってあまりにもばらつきが出そうな内容も、検討が必要です。

STEP2:おおまかな流れを作る

構成要素を洗い出したら、研修の内容に合わせて構成要素を積み上げておおまかな流れをつくります。また、構成の仕方については研修の内容によって以下のようなパターンがあります。

パターン1:手順重視型

手順が重要なスキル・知識を習得するための研修です。このパターンは研修プログラム作成においても、必ず同様の手順を踏襲することが重要です。

例)問題解決研修

問題解決は、大きく以下の4つのプロセスを経て実施します。カリキュラムでは全体像を示したうえで、手順どおりに研修を構成することで、受講者の理解が促進されます。

問題解決の4ステップは、問題発見・真因追及、解決策・目標設定、行動計画策定、行動計画実施です。

パターン2:並列型

複数のスキル・知識を網羅的に学ぶ研修です。このパターンの研修は構成要素に手順が存在しないため、カリキュラム上は自由に組み立てることができます。組織の課題に合わせて優先順位などを決めましょう。

例)管理職研修の例

管理職の3つの役割は、以下のとおり並列に並んでいます。どれを重視するかは組織によって異なるため、組織ごとに優先順位をつけてカリキュラムを並べ替えることができます。

管理職の3つの役割は、指導・教育者としての役割と、業務遂行・管理者としての役割、プレイヤーとしての役割です。

STEP3:時間を調整する

構成要素や大まかな流れが決まったら、研修時間にあわせてそれぞれの単元で何にどれくらいの時間を使うか調整していきます。基本的な構成は、講義 ⇒ 演習(個人ワーク→グループワーク→グループ代表の発表) などを1つの単元として、これを積み上げてカリキュラムを構成するのが基本です。1単元は60分~90分程度で構成します。

研修の時間割の例です。講義 ⇒ 演習(個人ワーク→グループワーク→グループ代表の発表)が主の流れとなっています。

(3)受講者を動機づける工夫~ARCSモデル

学習効果を高めるためには、受講者の意欲を高める「ARCS(アークス)モデル」の枠組みが有効です。

ARCSモデル

ARCSモデルはプログラム設計の際に考慮すべき視点を、動機づけに関する心理学に基づきまとめた理論です。ARCSモデルをもとに、研修では以下のように仕掛けを施すことができます。

Attention(注意)...「面白そう」「好奇心が刺激された」

<研修における仕掛け>

  • 事例紹介:自社事例や他社事例を盛り込み、受講者の好奇心を刺激する
  • 研修タイトルの工夫:興味をひくワードを入れる
Relevance(関連性)...「自分の興味や関心、経験と関連性がある」

<研修における仕掛け>

  • 事前アンケート:事前に「何を知りたいか」の情報収集することで、業務への関連性を持たせる
  • ケーススタディ:業務に関連したケースで演習を行うことで、学習意欲を向上させる
Confidence(自信)...「自分でもできそうだ」「自信がついた」

<研修における仕掛け>

  • 学習目標の明示:ゴールを明確に示し、努力次第で成功できるという自信を持たせる
  • 成功体験:研修内での演習やロールプレイングで「できた」という実感を持たせる
Satisfaction(満足感)...「実践してよかった」「次も挑戦してみたい」

<研修における仕掛け>

  • 評価:学習内容が実践できたときに、周囲からの承認(ほめる)が満足感に繋がる

講師の選定・育成方法

研修の成功の鍵を大きく握るのが、「誰が登壇するのか」、すなわち講師のスキルです。講師のスキルによって、受講者は研修の内容や学びを前向きにとらえ、研修に対する満足感を得ることができます。

(1)講師は「愛情深い」人であるべき

講師には「愛情深さ」が求められます。愛情深さとは、受講者に寄り添い、共感する力です。研修では、講師は受講者の立場や状況を理解し、次のステップにいくためにどのようにすれば良いのかを導く必要があります。

一方的に「~をすべきだ」と伝えるのではなく、仕事上で直面した様々な困難に対して、「このような苦しみがある」「どのように乗り越えたのか」を語り、受講者へ丁寧に、寄り添う姿勢を見せることが、受講者からの信頼を得ることに繋がります。

(2)受講者との相性を考える

講師を選定する際は、受講者の年齢や立場、仕事内容によって、講師を選定します。例えば、新入社員に報・連・相の仕方を習得してほしい場合は、「社会人経験が新入社員より少し長い人」や「受講者にとって親近感がわく人」を選定します。年齢や立場が離れすぎていると、新入社員の考えや持っている価値観を踏まえた講義が難しいことがあるからです。

その一方で、報・連・相を受ける立場からの視点も語れることも重要です。部下・後輩への指導経験があるか、マネジメントの経験の有無、受講者の実際の仕事へのイメージを持てるか、講師から受講者へメッセージを伝えたときに説得力を持たせることができるか、などの視点から検討することが重要です。

(3)仕事で成果をあげる人と良い講師は違う~講師力はトレーニングで伸ばせる

仕事で成果をあげる人は、必ず良い講師であるとは限りません。受講者を飽きさせないための工夫ができるか、何をどのような順番で話すのか、受講者へ適切なフィードバックができるかなど、講師としてのスキルが求められます。

また、部下・後輩指導に長けているという理由で、その人が講師に向いていると考えてはなりません。1名と10名、100名の前で話すためのスキルは、大きく異なります。講師のスキルを伸ばすためには、とにかく特訓すること、登壇経験を増やすしかありません。練習をすれば、講師力は磨くことができます。

社内研修の効果測定の仕方

(1)なぜ、効果測定が必要なのか

研修の有効性をはかり、次回への改善に向けていくには、研修の効果を可視化することが重要です。研修を企画する段階で、どのように研修の効果をはかるのかを検討します。

(2)カーク・パトリックの効果測定法

教育施策の効果測定について検討する際は、カーク・パトリックが提唱した効果測定法が有効です。カーク・パトリックは、教育施策の測定項目を以下の4段階に分類しました。

カーク・パトリックの効果測定法とは、レベル1「満足度」、レベル2「習得度・理解度」、レベル3「行動の変化」、レベル4「業績の変化」の4段階に教育施策の測定項目を分け、測定することです。

レベル1「対象者の満足度」は最も計測しやすい項目ですが、コストを捻出する経営者にとっては必ずしも重要な指標ではありません。業績への影響がより大きい、レベル2「習得度・理解度」・レベル3「行動の変化」及びレベル4「業績の変化」についても測定するようにします。

レベル1:対象者の満足度~実施後アンケート

受講者の満足度をはかるには、研修などの教育施策の実施後にアンケートを行います。

<メリットとデメリット>

メリット

  • 比較的容易に対象者の反応(満足度や理解度)を数値化できる
  • 設問設定の仕方次第では次回の施策を検討するうえで有効な材料を得られる

デメリット

  • 得られるのは「受講者の反応」であり「効果」ではない

<ポイント>

何を目的としたアンケートなのかを明確にする

何のためにアンケートを行うのか、アンケートを通じて何を明確にするのかを明らかにしておきます。

受講者の負担を考慮し、設問数を絞る

項目が少なく、記入しやすい形式とすることが基本です。

他のアンケートと比較可能にしておく

他の研修と比較しやすいよう、できるだけ質問内容や質問形式を統一します。

アンケート例

研修後のアンケート例です。

レベル2:知識やスキルの理解度~確認テスト

確認テストは、学習した内容の理解度の測定に有効です。問題の難易度をどのくらいにするか、テストはするのかなど、事前の計画と設計が重要となります。

<特に確認テストが有効なケース>

知識付与型...商品知識、財務知識、法律知識など

確認テストを行うことで、知識習得度を可視化します。

行動規制型...コンプライアンス系、ハラスメント系の防止施策など

テストにて、是非を問う設問を設定し、理解度を確認します。

確認テスト例

研修後の確認テスト例です。

レベル3:行動の変化~アクションプランシート

受講者の行動変容を測定するには、アクションプランシートの活用が有効です。アクションプランシートでは、対象者自身に施策実施後の目標や行動計画を記載させ、その実行結果を報告させます。

<メリットとデメリット>

メリット

  • 研修中に行動計画を考えさせ、実行させることで対象者の行動変容に繋がる
  • 数か月後に実施結果を提出させることで、研修効果の持続に繋がる
  • 上司確認後、提出させる仕組みにすることで、確実に行動が変わったかを確認できる

デメリット

  • 定期的に教育責任者からの進捗確認やサポートが必要である
  • 上司を巻き込む場合は、上司への事前説明が必要である
アクションプランシート例

研修後のアクションプランシート例です。

レベル4:業績の変化~指標の比較

業績の変化を確認するには、施策実施前後の指標を比較します。受講者が研修で学んだことを実践した結果、ビジネス指標にどのようなプラスの変化が生じたかを確認します。これらの指標は施策以外の外的要因の影響を受けるため、それが施策による効果といえるのか判断するのは難しい場合があります。
しかし、研修の目的は、あくまでも受講者の行動の変化を促し、組織にとってよい影響をもたらすことです。その研修が組織の業績にどう好影響を与えたのかをできるだけ可視化することが研修担当者には求められます。

<研修テーマと指標の組み合わせ例>

  • 接客、営業、クレーム...顧客満足度、契約率、クレーム発生率
  • 部下指導、リーダーシップ...昇格率、従業員満足度、離職率
  • ミス防止...ヒヤリハット数
  • 商品知識、専門知識...資格取得率 など

(3)研修の効果を持続させるには~エビングハウスの忘却曲線

ドイツの心理学者ヘルマン・エビングハウスは、1回しか出てこなかった内容は、1日後には約66%、30日後には約79%の内容を忘れてしまうという内容の研究結果を発表しました。人は忘却するようにできています。したがって学習効果を持続させるための仕組みが必要です。学習効果を持続させるには、①記憶の呼び戻し(反復)と②関連づけが有効です。

記憶の呼び戻し(反復)

反復して記憶することによって、短期記憶の領域から長期記憶の領域に記憶がセットされることになります。繰り返し記憶を喚起することで、長期記憶として忘れないようになっていきます。

関連づけ

物事に関連づけて記憶すると、何も関連づけがない場合と比べて、記憶が定着しやすくなります。社会的な出来事や、自分自身の体験と関連づけて記憶することなど、実体験がある方も多いかと思います。

<教育の効果持続施策の具体例>

フォローアップアンケート

研修で学んだことや職場での活用状況を研修受講者にアンケート形式でヒアリングします。3カ月ほど繰り返すことで、研修内容を定着させます。

アクションプランシートの活用

学習効果を定着させるという観点でも、アクションプランシートは有効です。定期的にチェックポイントを設け、上司に報告させることで、研修内容を思い出させる仕組みを構築できます。

社内研修のコストの抑え方

(1)研修にはお金がかかる

研修にかかる「コスト」には、「受講者の交通費」「受講者の宿泊費」「講師費用」「事務局運営費」「会場費」などが考えられます。

(2)研修コストは総額で考える

研修の質を落とさずに、コストを削減したいときにポイントとなるのが「研修コストを総額で考え、一人あたりの金額を安くすること」です。

研修コストの総額÷受講者人数=一人あたりの金額

(3)コストを削減する

研修内容が具体的な業務に関するものや、自組織特有のスキルに関するテーマであれば、社内の講師が登壇することが効果的でしょう。ただし、内部の講師が1からテキストを作成し、研修の準備を行うには、時間も費用もかかります。世の中のスタンダードとしての知識・スキルを習得することを目的としている場合は、外部機関へ研修を委託することも検討します。

外部のセミナーを利用する

インソース含め、多くの研修会社が公開講座型の研修やセミナーを開講しています。自組織の課題や階層に合ったテーマのもの、受講させたい社員・職員の職場から近い場所で開催されているものを探して、現在の研修と置き換えれば、交通宿泊費、会場費、運営費としてかかるはずだった費用が削減できます。そうすると当然、"一人あたりの金額"も安くなります。

講師派遣型研修を検討する

受講人数が多ければ、講師派遣型研修がお得になる場合があります。既存の研修にかかっている費用と、置き換えた場合にかかる費用の"一人あたりの金額"を比べて、置き換えた方の金額が低くなる講師派遣型研修を探しましょう。研修費の算出方法は研修会社にもよって千差万別なので、一概には言えませんが、"一人あたりの金額"が抑えられるケースもあります。

研修運営や管理のシステム化

研修を実施するためには、「受講者への連絡・出欠確認」や「事前課題送付・回収」、「研修後アンケートの回収」など、様々な事務作業が発生します。 社内の研修をはじめとした教育施策を管理することも時間と手間のかかる仕事です。研修担当者の事務負担を減らし、きめ細やかな効果的な教育(研修)を実施することに注力できる環境・仕組みづくりも検討しましょう。

<最後に>

社内研修は個人や組織を今より向上させるための手段です。研修を通して、スキルが高まれば、仕事の幅が広がる。仕事の幅が広がれば、さらなるスキルがほしくなる。その繰り返しが個人の能力向上につながり、組織の成果を生み出します。社内研修を通して、組織の成果を生み出すために、本記事を少しでもお役に立ていただければ幸いです。

お問合せ

まずはお電話かメールにてお気軽にご相談ください

メールでのお問合せ

お電話でのお問合せ
0120-800-225

※フリーダイヤル架電後、ガイダンスに従って
公開講座・WEBinsource・人財育成スマートパックに関するお問合せ→①
その他お問合せ→②を選択してください