銀子の一句インタビュー部下指導・部下育成研修を訪ねる｜シルバーWEBライター銀子さんの研修川柳

変化する社会に即した「指導」が必要

銀子

あらゆる組織の課題「育成」は、インソースでも息の長い研修の一つだと思いますが、最近の参加者はどのような傾向ですか？

Ｓ氏

以前は、就職氷河期に社会人になり、後続の入社がなく前任者もなく過ごして、30代で初めて部下を持つ人が結構いたと思います。最近は、組織の人事スピードが早くなり、2年目で部下を持ったり、部下はいなくても後輩へ指導するスキルを身に付けるために研修に参加される方が増えてきた印象があります。

銀子

あぁ、事情は時代背景により変わりますね。それにしても部下の育成は組織にとっては大事な命題ですから、すでに各組織内でノウハウが蓄積されているように思いますが、インソースの研修を受ける意義はありますか？

Ｓ氏

意義は大いにあります。どの時代でもどの人でも「自分の指導が適切である」と自信を持って指導できている人は少ないです。特に、指導する立場になったばかりの人はなおさらです。さらに、適切な指導方法も時代や社会の変化に応じて少しずつ変化していくので、「自分は適切な指導ができているか」と一層不安になります。インソースでは、通常のＯＪＴ研修、ティーチング研修、コーチング研修に加え、イマドキ世代の育て方研修など、社会や時代に即した研修も多く開発しています。キメ細かい内容でお客さまより高い信頼を得ており、長い間、毎年続けてご受講をいただくお客さまも多いです。

銀子

なるほど。近年の時代や社会の変化は、部下の指導や育成に影響していますか？

Ｓ氏

そうですね。終身雇用が崩壊したと言われる時代となり、企業が個人のやりたいことを実現できなければ、すぐに離職につながってしまう状況になってきていると感じます。ひと昔前のように「俺の背中を見てついてこい」では通用しません。また、ここ数年であらゆる企業が導入している「実務に取り組みながら計画的に指導するＯＪＴ研修」でもまだ足りないという状況だと思います。「企業が個人の思いを尊重しながら、個々人に合わせた指導を行う」ことが求められている時代になってきていると感じます。

「主体的に成長できる」ように育てる責任

銀子

そうですよね。そういう状況で、実際に管理職としてご自身も毎日部下の指導や育成をされていて、心掛けている点はどんなことでしょうか？

Ｓ氏

特に大事にしているのは、部下が今よりもステップアップができるように、そして組織への貢献につながるように段取り、サポートをすることです。部下が成長していけば、組織でできることや仕事の量や幅も増えていくので、常に数年後の組織のことを考えて「部下の成長」を重要ミッションとして考えています。

銀子

そういう状況で、実際に管理職としてご自身も毎日部下の指導や育成をされていて、部下を成長させるために、具体的にどのようなことを留意されていますか？

Ｓ氏

昔は、組織が望む人間、活躍できる人間を定義して、そのために必要なスキルを詰め込み教え込むことで、人を育て組織の利益を作っていく風潮があったと思います。私もそのように考えていました。ただ、最近では「本人がやりたいこと」をいくらかやってもらうように仕事を計画するようにしています。もちろん組織の利益につながる仕事で、部下にもそう指導しますが、「本人のやりたいこと」は効率や成果も上がりやすいのです。全てが「本人のやりたいこと」にはできないですが、例えば、今の仕事の10%を減らして、その10%をやりたいことに充てた場合、今の仕事は90%にはならず80%くらいの時間で仕上げてくれるようになることが多いのです。やりたいことの時間が多く取れるようになれば、離職防止にもつながりやすいと思います。

銀子

あぁ、本当にそうですね。部下に求めるのはどんな人間像でしょう？　また、そのような部下を育てるリーダーの資質というものはありますか？

Ｓ氏

何も言わなくても　主体的にどんどん成長してくれる人です。そうなってもらえるように多方面からサポートをして、本人の力を引き出せたらいいと思います。リーダーの資質については、まずは自身のリーダーとしての特徴を理解することだと思います。「自分が部下をひっぱっていくのが得意」なのか、「サポートするのが得意」なのかで、部下との接し方や指導の仕方、業務の采配の仕方も変わってくると思います。私自身はサポートをする方が性に合っていますね。

銀子

まあ。中間管理職としてご自分の仕事と、部下の育成などの管理業務の兼務は大変ですね。

Ｓ氏

大変といえば大変ですが、どこも同じだと思います。ただ、管理職のストレスの質は、以前と比べて変わってきていると感じます。身動きが取れなくなるほど過重な業務や残業時間は減り、代わりに時代や社会の急速な変化に素早く且つ柔軟に対応しなくてはならないストレスが大きくなっています。管理職として時代の変化に合わせて組織を変化させていく必要があることに加え、AIやＲＰＡなど新しい技術にもすぐに慣れて、どんどん取り入れていかなくてはならない状況になると思います。

部下の「得意」を活かさないのは「もったいない」

銀子

大変ですが、やりがいがありそうですね。

Ｓ氏

いやいや。部下には「やりがい」を感じさせるようにと日々考えていますが、私自身は「やりがい」という感覚はあまりないですね。強いていうなら「責任感」でしょうか。部下の成長と組織への利益貢献は、私のミッションなので、この組織、部署、役職で、部下や組織の今後を良い方に進めていく責任があるという意識の方が断然強いです。

銀子

「やりがい」より「責任」なんて、父親のようです。社会人にとってビジネス上のよい育ての親に会うのは大事なことですね。ご自身も先輩からこうした指導や育成を受けられましたか？

Ｓ氏

私は、インソースで直接社長に育てていただいたと思うことが多いです。社長の視点が自分にも根付いていると思うことが多々あります。部下を見ると「この人はどこで活躍できるか、何で活躍できるか、だったらこんな仕事をしてもらいたい」といつも考えます。人をみて「この才能を活かさないのは、もったいない」と思うようになったのは社長の影響です。「もっとできるはずなのに」「こうしたらもっと成長できるはずなのに」と良く考えます。

銀子

素敵です。ところで、近年の雇用情勢の変化も見通しが立って、そろそろ落ち着くのでしょうか？

Ｓ氏

いいえ、私はまず「落ち着かない」と考えます。アメリカに倣ってベンチャー企業の起業活性化の動きもあったり、今よりも成果主義が強くなる組織が増えると思います。そうした時代で「離職」は、特別ではない選択肢として今よりも定着するのではないかと考えています。さらに、労働人口が減り続けているなど社会の変化に加えて、社会を動かすビジネスパーソンも、バブル世代・氷河期世代・ゆとり世代が中心の社会へと変わっていきます。それが社会動向の揺れにもつながっていくと思います。

銀子

へぇ～、興味深いですね。そうなったら研修もまた、変わるんでしょうが、時代の変化によっても変わらない、研修の役割って何でしょうか？

Ｓ氏

そうですね、私は常々、研修は病院の処方箋のようなものだと思っています。
「元気に仕事を頑張るための処方箋」です。皆さんが仕事をしていく中で「もっと健康でいる、健康になるためのアドバイス。明日からまた頑張れるヒント」がここにはあります。

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