権限委譲と部下育成～マネジメント・経営のコツ

著者：インソースマネジメント研究チーム

記事紹介文

権限委譲とは本来上司に属する一定の業務上の権限を部下に委譲することです。権限委譲は、部下に一つ上位の立場で仕事をさせる機会として、部下育成に欠かせないものであるといえるのです。それでは、権限委譲を機能させるためには何が必要なのでしょうか？

■権限委譲とは何か？: 権限委譲とは本来上司に属する一定の業務上の権限を部下に委譲することです。権限委譲は、部下に一つ上位の立場で仕事をさせる機会として、部下育成に欠かせないものであるといえます。
■権限委譲を機能させる上司の関与: 権限委譲を機能させるためには以下のような上司の積極的な関与が不可欠です。

１．目標と委譲範囲の明確化
達成すべき目標と、委譲する権限の範囲をあらかじめ上司と部下の間で明確にしておきます。

２．経営資源（ヒト、モノ、カネ、情報）の手当
部下が経営資源を取得するのが難しい場合、部下が必要とする経営資源の手当てをしてあげます。

３．ものさしの共有促進
部下には、上司や組織の判断のものさしを正しく理解し、それに則った判断や行動が求められる一方、上司は日頃からものさしの共有を組織内で進めておく必要があります。

４．ホウレンソウの徹底
最終責任は上司にあるので、部下には報告、連絡、相談の徹底を義務付けなければなりません。

５．問答法の活用
ホウレンソウの際の上司の役割は、答を教えることではなく、問答を繰り返すことで、部下自身に答を気付かせるように仕向けることです。
■権限委譲が進まない理由: 権限委譲が進まない場合は、理由を挙げ、それぞれの対処方法を考えなければなりません。

理由１．自分でやったほうが早くて確実
知識や経験が豊富な上司がやった方が早くて確実ですが、権限委譲は部下に成長の機会を提供するものであるということを忘れてはいけません。

理由２．部下が未熟
部下が未熟で、任せられない場合は、権限委譲の範囲や上司のサポートの程度を調整することで部下の能力に合った任せ方をみつけます。
■最後は我慢: 上司による積極的な関与が不可欠だといっても、過剰な関与はもちろんいけません。自分でやってしまいたく気持ちをぐっと抑えることが大切です。権限委譲の要諦は「我慢」にあるのです。