リーダーシップ研修 ~次世代リーダー育成編(5日間)

リーダーシップ研修 ~次世代リーダー育成編(5日間)

次世代リーダーに求められる意識やリーダーシップ、3つのマネジメントスキルを、5日間で徹底的に身につける

研修No.B OSL314-0000-0504

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対象者

  • 中堅層
  • リーダー層

・リーダーとして普段の自分のマネジメントや業務進行のスキルに不安がある方
・これからリーダーになるが何をスキルアップすべきかお悩みの方

研修内容・特徴outline・feature

次世代リーダーに求められる意識とマネジメントスキルを5日間で徹底的に身に付ける研修です。

日程毎のテーマおよび内容

工程 テーマ 内容
組織と次世代リーダーの「あるべき姿」を明確にする ・ステークホルダーの目線から求められるものを知る= 「あるべき姿」
・あるべき次世代リーダー像を理解する
・次世代リーダーへ向けた6つの質問
・求められる判断軸の確立
・組織課題の発見し、課題解決策の立案と最適な対策の選定
解決策を実現するリーダーシップ ・解決策の共有とフィードバック
・解決策実現に向けたリーダーシップ
マネジメントスキルその1
「PDCAマネジメント」
・PDCAサイクルの再理解
・目標管理手法の理解 ・数値による管理
マネジメントスキルその2
「部下指導」
・現場での人材育成の本質
 ~「教え方をプロデュースする」ということ
・コーチングスキルの修得
・次世代リーダーを目指して6ヶ月間の目標設定 ・プログラムの振り返り

研修プログラム例program

1日目:組織と次世代リーダーの「あるべき姿」を明確にする

研修プログラム例(所要時間:1日目/5日間)
内容 手法
  • はじめに
    1. 本プログラムの目的
    2. 問題意識の共有
      (受講者に記入いただいた事前課題の集計・分析結果の共有)
講義
  • 自社の「あるべき姿」と組織を牽引するリーダーの役割
    1. 環境の変化を考え、多面的に自社と自分を見つめる
      ①今、自社にとってお客様とは誰ですか?
      またお客様からどのようなことが求められているでしょうか。
      ②自社にとってのライバルはどこでしょうか。
      また、ライバルは自社のことをどのように思っているでしょうか。
      ③自分は組織(上司)から何が求められているでしょうか。
      ④自分は部下・部下から何が求められているでしょうか。
    2. リーダーに向けた6つの質問
      ①顧客に関して
      ②企業活動に関して
      ③従業員に関して
      ④サービス開発・革新への姿勢
      ⑤ブランド作り
      ⑥社会・地域貢献
    3. 求められる「変革リーダー」像とは
      ~『求められる変革リーダー』
    4. 変革リーダーの仕事の流れ
      ①自身の役割認識
      ②判断基準を明確にする
      ③問題を発見し、目標を立てる
      ④解決策を策定する
      ⑤解決策を徹底的に実施する
    5. 求められる判断基準を考える
      【演習】求められる判断基準/残しておくべき判断基準を
      洗い出す
講義
個人ワーク
グループワーク
  • 問題発見・目標設定 ~大局的な視点で組織課題を捉える
    1. 問題発見の基本原則
    2. 日常における問題発見のポイント
    3. 多面的に問題点を発見する
    4. 問題発見に関する具体的な事例
    5. 目標設定における実務的なポイント
      【演習】自部署の問題点を6つの視点から分析し直す
講義
個人ワーク
グループワーク
  • 原因追求・原因解明のポイント
    1. 真の原因を探る~根本を正すのが基本
    2. 現状調査のポイント
      ①自分で調査する
      ~自らの目で検証し、自らの言葉で問題点を語る
      ②データの取り扱いのポイント
      ③みえない現実を数値化する
      ④業務の流れは、必ず一度確認してみる
      ⑤利害関係者の洗い出し(その理由も含めて考えること)
      ⑥情報は自らの組織外からも入手
講義
  • 解決策の立案のポイント
    1. 解決策立案のヒント
    2. 対策をチェックする5つのポイント
    3. 問題解決(案)を企画する~企画書の作成
    4. 最適な解決策の選定
講義
  • アクションプランの策定
    ~次回プログラムまでにそれぞれが取り組むべき組織課題の解決策を策定する
個人ワーク

2日目:解決策を実現するリーダーシップ

 
研修プログラム例(所要時間:2日目/5日間)
内容 手法
  • 各自の解決策を共有
    ~お互いの解決策について評価・フィードバック
相互発表
  • 問題解決を実行するために~相手を動かす
    1. 変革を実践する ~PDCAサイクルの徹底
    2. 人を動かす工夫
      ~「熱さ」「しつこさ」「勇気」が問題解決を確実にする
    3. 徹底した実行
    4. 常にチェックする、定期的にチェックする
    5. 再対策~定期的に、強制的に
      【演習】PDCAサイクルを回すための工夫を考える
講義
個人ワーク
グループワーク
  • 変革に求められるリーダーシップを考える
    1. リーダーシップを考える
    2. 変革リーダーの資質
    3. 変革リーダーのコミュニケーションスキル
    4. リーダーの粘り強いナビゲート
      ~プロジェクトの進捗管理.
講義
個人ワーク
グループワーク
  • 変革に求められるリーダーシップを考える
    1. 変革リーダーの人間
      ①人間力のあるリーダーの特性
      ②メンタル面での必要な変革リーダーの資質
      ③【演習】自己の性格を理解・確認する
    2. 変革リーダーの「人間力」その2~対人面
      ①部下、上司を巻き込む力
      ②人間を観察する力
      ③空気を読む力
講義
個人ワーク
グループワーク
  • 解決策のブラッシュアップ/発表
講義
個人ワーク
グループワーク
  • アクションプランの策定
    ~実際に課題解決策の実現に向けたアクションプランを策定する
個人ワーク

3日目:「PDCAマネジメント」

35000
研修プログラム例(所要時間:3日目/5日間)
内容 手法
  • 各自の解決策を共有
    ~お互いの解決策について評価・フィードバック
相互発表
  • PDCAマネジメントをなぜ行うのか
    1. PDCAマネジメントとは何か
    2. PDCAマネジメントを行う6つの理由
講義
個人ワーク
グループワーク
  • 目標設定の具体的方法
    1. 目標設定の基本ルール
      ~トップから担当者までの目標の連鎖
    2. 目標設定の実務的なポイント
    3. 目標の設定に関する注意
    4. スキル・業務習得目標の立て方
    5. 目標設定・難しい事例の対応方法
    6. 目標達成への動機付け
    7. 目標設定のまとめ
      【ワーク】部下の目標を目標管理シートに記入する
講義
個人ワーク
グループワーク
  • 目標の実現に向けて
    1. 実践できる計画づくり
    2. 管理項目を設定する
    3. 目標管理を部下育成に活かす
      ~育成しつつ目標を達成する
    4. 目標達成管理が難しい事例の対応方法
講義
個人ワーク
グループワーク
  • PDCAを楽に回す
    ~リーダーが発揮する「計算力」
    1. 目標を達成できるかどうかの計算力を発揮する
      ①目標を達成するために何を重点施策に据えるのか。
      それは何故か。
      ②今期は前期と較べて何をどのように変えなければならないのか。
      ③施策を完遂するためにメンバーはどのような役割を
      担うのか?
      ④目標達成の難易度にてらして今期の進捗状況を
      どう管理するのか。
    2. 施策の切れ味を高める
    3. 任せ方・関心の示し方・関与の仕方
    4. 重要度に応じて変化する関心と関与
    5. 関与後は関心へ
講義
  • 目標管理の実践力
    1. 意欲・やる気はあるが目標が曖昧な部下への対応
    2. 消極的な目標をたてる部下に対する指導の仕方
    3. このままでは目標未達成になりそうな部下に対する
      フォローの仕方
    4. 職場が異なる部下に対するフォローの仕方
    5. 下位評価を伴う注意・指導の仕方
個人ワーク
グループワーク
  • アクションプランの策定
    ~実際に課題解決策の実現に向けたアクションプランを策定する
個人ワーク

4日目:「部下指導」

研修プログラム例(所要時間:4日目/5日間)
内容 手法
  • 各自の進捗状況を共有
    ~お互いの解決策について評価・フィードバック
相互発表
  • 組織としての目標を達成するための人材育成
    1. 組織目標と育成の関係を理解する
    2. 改めて考える部下を育てる意味
    3. 現場育成とは
      ①OJTとは
      ②OJTとは「業務スキル・知識」は「考え方の軸」を
      認識させること
      ③OJTは「準備」「継続」「計算」
      ~「行き当たりばったり」では人は育たない!
    4. 教え方をプロデュースするということ
講義
個人ワーク
グループワーク
  • OJTの進め方
    1. 指示の仕方 ~具体的な「考え方の軸」の伝え方
      ①仕事の意味を教える
      ②仕事の全体像を伝える
      ③具体的な期待水準を伝える
      【ワーク】自分の業務を部下に指示する際の指示の仕方を
      考える
      (どうすれば考え方を定着できるようになるか?)
      ④指示した内容を確認する
    2. 効果的なほめ方
      ①「ほめること」の効用
      ~ほめ言葉が人を動かす
      ②ほめ方の基本
      ③ほめ方の使い分け
      ④ 【ワーク】部下のほめ方実践ワーク
    3. 「叱る・指導する」ということの理解
      ①叱り方の手順
      ~自分自身に気づかせ、次に繋げる叱り方とは?
      ②【ワーク】叱り方実践ワーク
    4. きくスキル ~傾聴力と質問力
    5. 報告させる、相談を受ける
      ①報告のポイント
      ②報告しやすくするためのコツ
      ~中間報告の重要性
      ③助言・援助のポイント
      ~部下のスキルを考慮し、考えさせること
講義
個人ワーク
グループワーク
  • ケーススタディ
    1. 何度も同じミスをしてくる若手社員への対応
    2. 自分のやり方に固執して、言うことを聞かない部下に対する
      指導方法
    3. 「気が回らない」「配慮が足りない」メンバーを
      どう気づかせるか
グループワーク
  • アクションプランの策定
    ~実際に課題解決策の実現に向けたアクションプランを策定する
講義

5日目:「リスクマネジメント」 / プログラムの振り返り

研修プログラム例(所要時間:5日目/5日間)
内容 手法
  • 1.各自の進捗状況を共有
    ~お互いの解決策について評価・フィードバック
相互発表
  • 2.日常的なリスクマネジメントの必要性
    1. 現状を知る ~あなたならどうする?
    2. リスクマネジメントの必要性
      ~より生産性を高めるためのリスクマネジメント
    3. トラブル発生直後の対応
      ①迅速な対応とは
      ②迅速な対応のために整備すべきもの
      ③初勤の心構え~リスクは必ず発生、管理職こそ
      先に立って、冷静に
講義
個人ワーク
グループワーク
  • 3.リスクマネジメントを考えるうえで知っておくべき4つの
    キーワード
講義
  • 4.未然にリスクを回避し、目標を達成する
    1. リスクの予測
      【演習】6つの視点からのリスク洗い出し
    2. リスクの優先順位付け
      ~まずどこから着手するか?
    3. 組織的なリスクマネジメント
      ①過去の失敗事例を活用する
      ②トラブル・リスクが発生しないための工夫
      ③組織的リスク管理体制をつくる
      ~組織的なリスク管理を行うポイント
      ④月1回1時間のリスク対策会議で、リスクを大幅削減する!
    4. 【演習】リスク対策会議ワークシートを作成する
      ①リスクの洗い出し~リスク管理表の作成
      ②リスク対応の優先順位付け~リスク連関図作成
      ③リスク対策企画書作成
講義
個人ワーク
グループワーク
  • 5.これまでのプログラムの振り返り
    1. これまでのプログラムを振り返る
      ①【価値の発見】このプログラムを通して価値があったこと、
      成長したこと、今後も継続して続けたいこと
      ②【課題の整理】このプログラムを通して出来なかったこと、
      課題だと感じたこと、失敗したこと
      ③【チャレンジ】このプログラムを終えて、新たにやりたいと
      思ったこと、チャレンジしたいこと
    2. 更に成果を上げる次世代リーダーになるために
      3~6ヶ月のアクションプランを策定し、コミットメントを行う
グループワーク

全力Q&A{{list[0]['categoryBottom']}}関連の全力Q&A

よくあるご質問について、研修のプロとして熱く丁寧に回答します。

カスタマイズ事例~ケーススタディCASE STUDY

本研修のカスタイマイズ事例として、作成したケーススタディを業界別にご紹介します。

{{theme}}研修のケーススタディ一覧

受講者の声VOICE

実施、実施対象
2019年11月     35名
業種
情報通信・ITサービス
評価
内容:大変理解できた・理解できた
91.4%
講師:大変良かった・良かった
91.2%
参加者の声
  • チームとして自分の役割は何かを考える機会となり、その場合ごとに自身のやるべきことが明確にできた。
  • 普段の自分の行動の振り返りができました。自分のやっていることの方向性が正しいか、足りない部分は何かを認識できました。
  • チームで仕事をするときには、同じ目標を持つようにしたい。次世代のリーダーとなれるよう、学んだことを復習する。

実施、実施対象
2019年11月     12名
業種
医療
評価
内容:大変理解できた・理解できた
100%
講師:大変良かった・良かった
100%
参加者の声
  • 自分の解決方法のヒントにするだけでなく、他のスタッフや後輩に考えてもらう、もしくは解決につなげるようなかかわり方をしてみたいと思いました。
  • Iメッセージが印象に残りました。OJTのみでなく、人とのコミュニケーション全般に活用できると思いました。
  • 後輩と関わる中で、相手の良いところや感謝すべきことをしっかり伝える。傾聴の態度を改めようと思う。

実施、実施対象
2019年2月     34名
業種
学校・学校法人
評価
内容:大変理解できた・理解できた
97%
講師:大変良かった・良かった
94.1%
参加者の声
  • 日頃問題があってもどのように対策(考えて)して良いか分からなかったことが明確になった。
  • リスクマネジメントに対し、組織で情報共有、コミュニケーションの重要性を認識した。
  • リスクを予測することはすべての業務に活用可能です。まずはリスクの洗い出しを行いたいと思います。

実施、実施対象
2018年9月     21名
業種
中央官庁・国家機関
評価
内容:大変理解できた・理解できた
95.2%
講師:大変良かった・良かった
95.2%
参加者の声
  • 日常の仕事の仕方を振り返る良い機会となりました。またリーダーとしてとるべき行動についてのヒントを得ることができました。
  • 現状を見直し、今後の改善への方向を考え直すことができた。業務の標準化を行い、ムダな作業を省く。
  • 危機に対応できるよう誰でも対応できるルール作りとその周知、徹底をしていく。

実施、実施対象
2018年 4月     26名
業種
医療
評価
内容:大変理解できた・理解できた
92.3%
講師:大変良かった・良かった
80.8%
参加者の声
  • 部下・後輩に対する育成指導の進め方、注意点を学べたので、それらを活用して良いリーダーとなれるよう努力したい。
  • 部下や後輩の立場になり、まずは話を聞く、ほめるところをしっかりほめる。キャリアが長くなると、自分が若手の頃の事を忘れがちだったので、思い出す良い機会となった。
  • 業務が忙しいため、気づけば片手間になりがちな「部下指導」ですが、正しく指導、育成することが組織にとって必要となる人材を育成することにつながるのだということを、肝に銘じていきたいです。

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管理職研修(新任管理職・初級管理者研修)
年間総受講者数
48,197
内容をよく理解・理解
93.9
講師がとても良い・良い
93.4

※2019年4月~2020年3月

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