リーダーとしての「仕事力」を高める4つのポイントとは？

人事異動や昇格でリーダーの役割を与えられたという方から、下記のようなお悩みを伺うことがよくあります。

・今の判断軸で良いのか不安
・部下・後輩に信頼されるリーダーになれているのか

そこで今回は、現在オンラインでも開催しているインソースの公開講座、

▼リーダーシップ研修～意識改革し、部下、後輩を牽引するリーダーとなる

のカリキュラムの中から、"リーダーとしての「仕事力」を高める4つのポイント"をご紹介します。

実践するのは決して難しいことではない「リーダーとしての心得」や、リーダーには相応しくないと分かってはいるが、ついやってしまいがちな「NG例」など、自身の仕事の進め方を振り返りながら、参考にしていただけると幸いです。

（１）姿勢

【リーダーとしての心得】
・当たり前のことを本気でやる
・自らの経験、知識を過大評価しない（学ぶ姿勢を持つ）

【NG例】
・「やらなければいけない」と分かっていてもやらないことがある
・自らの経験、知識を過大評価する

自分の経験、知識に自信を持つことは大切です。しかし、知識があっても実際の解決策を示せない「評論家」では、部下や後輩から「実行・実践が伴わない人」と思われてしまいます。

真剣に業務に取り組む姿勢を周囲に見てもらうことは、良くも悪くも部下・後輩に大きな影響を与えます。リーダーシップを発揮し、モチベーションを上げるためにも、率先垂範して現場の最前線に立つことが重要です。

（２）人事評価

【リーダーとしての心得】
・結果も大事だが、結果を生み出すまでの「行動・プロセス」も大切にする

【NG例】
・結果さえ良ければすべて良い

人事評価は基本的に「業績評価」と「能力評価」で構成されます。

★「業績評価」とは？
職務を遂行して挙げた"業績の評価"であり、業務の「結果」に対する評価です。仕組みとして合理的・客観的であるため、やった分が評価されるという意識が高まり、組織の活性化につながります。

★「能力評価」とは？
職務遂行の際に発揮した"能力の評価"であり、業務の「行動」に対する評価です。プロセスを重視することで、成果だけではなく日常の「行動」に注視した人材育成ができるようになります。

また、成果が同じでも、良いプロセスと悪いプロセスではその後の再現性に大きな差があります。なぜうまくいったのか、うまくいかなかったのかをプロセスから判断することで、業務フローの改善や生産性向上が期待できます。

（３）部下・後輩指導

【リーダーとしての心得】
・人は、自分で考え、理解し、納得したときに本気で動く

【NG例】
・都度、指示命令を与えれば良い

人はその物事の意味を理解しないまま積極的に動くことは難しいものです。物事に本気で臨ませるためには、なぜ、それをする必要があるのか、あらかじめリーダー自らが考え理解することが大切です。

そのうえで、意味が分かるように説明し、的確な指示を与えることではじめて、部下・後輩の行動が変容します。その場限りの指示や命令では、部下・後輩の成長につながりません。

（４）判断軸
【リーダーとしての心得】

・重点指向で考える
・層別に考える
・ばらつきを重視する

【NG例】
・メリハリなく、平均的に全てをやる
・大雑把に物を見る
・平均値しか見ない

★「重点指向で考える」とは？
いろいろな要素を考慮して総花的に判断を下すのではなく、重要な要素に判断材料を絞り込むことで、高い効果を狙うような判断の仕方です。重点指向で判断を下すためには、考え抜いた結果としての自信と決断力が必要です。

★「層別に考える」とは？
複雑に絡み合った現実でも、一つ一つの要素を共通のグループに分けることで、見えなかったものが見えてきます。混沌としてつかみ所のない問題に思えたものでも、層別に分類することで判断のきっかけをつかめます。

★「ばらつきを重視する」とは？
全体の平均値だけ見ていても課題は見つかりません。ばらつきを見てその要因を分析し、その解決策として組織に今何が必要か判断することが重要です。いかがでしたでしょうか。少し意識するだけで仕事力を高めることができます！ぜひNG例に思い当たる節がある方は、ご参考いただければ幸いです。

＜関連リンク＞

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