「これってパワハラ?」 ~現場で悩みがちなハラスメントのグレーゾーン特集!

2019年の5月に成立した労働施策総合推進法の改正に伴い、いよいよ2020年6月より、職場でのパワーハラスメント(パワハラ)防止が事業主の「義務」となりました(※)。パワハラ相談窓口の設置や発生後の 再発防止策の実施等、既に対策を講じているという組織も多いのではないでしょうか。

(※)大企業のみ。中小企業のパワハラ防止義務化は2022年4月より、それまでは努力義務。

しかし、どんなに「組織」レベルの施策が取られていたとしても、実際にハラスメントが起きるのは「現場」です。現場の部下育成に携わる管理職層の方からは、どこまでなら"指導"と認められ、どこから"パワハラ"になるのか、日々迷いながら指導にあたっている、という声もお聞きします。

ちなみに、厚生労働省では例として以下6つの「パワハラの類型」を紹介しています。

[1]身体的な攻撃(暴行・傷害)
[2]精神的な攻撃(脅迫・暴言など)
[3]人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
[4]過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)
[5]過小な要求(実力や経験とかけ離れた簡易な業務を命じたり、仕事を与えないなど)
[6]個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

参考:厚生労働省 職場におけるパワーハラスメントについて
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/seisaku06/index.html
(最終アクセス2020年7月8日)

「これらの類型に明らかに当てはまるような事例なんて、うちの部署にはない」そう感じる方も多いかもしれません。しかし、上司からすれば何とも思わないような 行為でも、部下の立場ではどう感じるか、検証したことはありますか?

そこで本日は、上司と部下との間で実際にありがちなやり取りの中から、「これってひょっとしてハラスメント?」という"グレーゾーン"になりそうなケースを いくつかご紹介します。

「つい言ってしまいがちな一言」「部下への配慮のつもりの一言」がハラスメントになっているかもしれない!? という具体例に触れていただくことで、 ハラスメントへの感度を高めるきっかけになれば幸いです。

【ケース1】元気がなさそうな部下に対し、励ましのつもりで「しっかりしろよ!」と頭を叩いた。それに対して部下は、苦笑いをして「すみません」と肩をすくめていた。

上司は激励したつもりでも、頭を叩くという行為は、パワハラにおける「身体的な攻撃」、あるいは「精神的な攻撃」となっている可能性があります。

いわゆる体育会系の組織風土で育ってきた上司世代の場合は特に、つい強い口調で 部下を責めるような言い方をしてしまいがちです。仮に「頭を叩く」といった 行為がなかったとしても、若い世代の部下は「励まされた」と感じるどころか、 逆に「叱責され、落ち込ませられた」と感じ、パワハラと訴えるケースもあります。

ミスが続いているなど、元気をなくす原因があるなら、それを解消するための 指導は必要ですが、他のメンバーがいる前で部下を問い詰めるのはもちろんNGです。 ミーティングルームなど別室に呼ぶ、といった配慮をしたうえで、ミスをした 原因と再発防止の対策について議論し、具体的かつ適切な助言を与えましょう。

【ケース2】酒の席でつまらなさそうにしている部下に対し、「向こうも呼ばれても嬉しくないだろう」と、飲みに行く機会があっても声をかけなくなった。部下も同僚に「宴会などの行事は嫌いで出たくない」と言っているらしい。

特定の社員に対してだけ、仕事の指示を出さなかったり、ミーティングに呼ばなかったりするのは、「人間関係からの切り離し」というパワハラに該当します。 勤務時間外の「宴会」などであっても、実質上職務の延長と考えられるものは「職場」に該当します。

今回のケースでは、本人が宴会に自分だけ呼ばれないことを好都合と感じている 可能性もなくはありません。しかし、部下の「宴会などの行事は嫌いで出たくない」 という発言をストレートに受け取ってよいかは考慮するべきです。 たとえ本人が本当に宴会嫌いだとしも、自分だけ呼ばれないという事実に対して 疎外感を感じている可能性はあります。

そこで上司には、「酒の席でつまらなそう」という思い込みを排除しメンバー 全員に声をかけるという配慮が必要です。最近の若手は普段からお酒を飲まない 人も多いので、「食事会」を企画してもよいかもしれませんね。

【ケース3】部下に、「ウチの庭、しばらく手入れしてないから雑草が生えて大変なんだよ。週末、誰か手伝ってくれないかなぁ」と言ったところ、部下が「私がやります」と言って、日曜日に自宅に来て庭の草取りをしてくれた。

職場内の優位性を背景に、業務上明らかに不要なことを要求するのは、「過大な要求」というパワハラにあたります。また、部下が私的な休日を過ごす権利 を妨害したという点において「個の侵害」とみなされる可能性もあります。

「部下とは公私ともに親密な関係を築いている。草取りも部下自ら申し出てくれたからお願いしただけ。強要したつもりはない......」

本当に親密な関係が築けているなら、上司から私的な頼みごとを受けることも、部下にとってやぶさかではないでしょう。しかし、気軽に声をかける前にいま一度部下の視点に立ち、上司の頼みを断ることができない部下に"空気を読ませていないか"考えてみることも必要です。

【ケース4】妊娠を打ち明けた女性社員に配慮して、「遠出は危険だから、出張は代わりに◯◯さんに行ってもらおう。後は気にしなくていいから!」と仕事を引きとった。

「妊娠していたら本人も遠出はしたくないだろう」と決めつけ、出張をさせな かったり、業務から外したりすることは、妊娠・出産等を理由とする不利益な取扱い、すなわちマタニティハラスメント(マタハラ)と受け取られる可能性があります。

妊娠中の健康管理が大切なのはいうまでもありませんが、安静が必要なのか、 それとも普段と変わりなく過ごせるのかは、個人差があります。自分の部下はどのレベルまで業務を行えるのか、本人ともよく相談したうえで能力に見合った仕事が継続できるよう、本人はもちろん周囲のメンバーにまで目を配るのが、上司としての"真の配慮"です。

また、職場復帰したワーキングマザーに対して、「子どもを預けて働くなんて、 子どもに寂しい思いをさせてない?」と訊くのは、たとえ善意から発言しているつもりでもマタハラと捉えられる可能性があります。「預けられている子どもがかわいそう」という価値観の押し付けはくれぐれも禁物です。

まとめ

このように立場も価値観も異なる部下は、上司が何気なく発した一言を「苦痛」 と感じるケースが少なくありません。ハラスメントと捉えられてしまうリスク がないか、常に部下の立場で考えるマインドを管理職層に醸成することは、 組織のハラスメント防止策として最も効果的です。

そのうえで、人事担当者が留意すべき点は、社員が違和感や不快感を感じ た時に、その感情を一人で抱え込まずにいられる組織をつくることです。日頃から何かあった時に相談をしやすい人間関係が形成され、円滑なコミュニケーションが成立している「風通しのよい職場」を実現することが極めて重要です。

加えて、職場の人間関係以外にも、ハラスメントが起こりやすくなる問題が潜んでいる場合があります。

【問題】高い必達目標のためにメンバーが日常的にストレスを抱えている
 ↓
【改善策】生産性を上げて現場の負荷を軽減することでストレスをなくす

【問題】現場の所属長にあらゆる権限が集中しており、職場環境が閉鎖的
 ↓
【改善策】組織の構造を見直すとともに、部署をまたいでメンバーを集めるプロ ジェクトチームのような活動を活性化させ、組織横断的なコミュニケーションを 促進する

すべての社員にとって働きやすい職場づくりを実現し、ハラスメント防止につな げるためには、人事や管理職の働きがカギを握っています!

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