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評価者・考課者研修　～役割認識徹底と面談コミュニケーション編（１日間）

「人材育成」という評価者の役割を明確にし、面談時のコミュニケーションで部下の成長を促す

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研修内容・特徴outline・feature

「人材を育成する」という評価者としての役割を明確にするとともに、面談におけるコミュニケーションを通じて、部下の成長を促進できるようになっていただく研修です。

具体的にはまず、評価の目的は人材育成であることを理解したうえで、目標管理や人事考課のポイントを学びます。また、評価面談を「部下の成長」につなげるための面談準備の仕方や面談の進め方、面談時のコミュニケーションについて学びます。そのうえで、さまざまなケースを想定した面談ロールプレイングを実施し、実践的な評価面談スキルを身につけます。

研修プログラム例program

研修プログラム例
	内容	手法
	１．評価者としての役割認識【ワーク】評価者として求められる役割は何ですか	ワーク
	２．評価の意義と重要性（１）人事評価制度とは～経営目標達成のツール（２）評価者の役割～人材育成	講義
	３．目標管理とは（１）目標管理とは何か（２）目標管理を行う６つの理由 ①仕事に対する意欲と満足度が向上する ②仕事の達成に対する使命感を醸成することができる ③自らの仕事の目的と成果を考えるスキルを身につけることができる ④一人ひとりが創意工夫する習慣が身につく ⑤上司と部下で仕事に関して徹底した対話の習慣が身に付く ⑥管理者の負担が減る	講義
	４．評価のポイント（１）評価の対象（２）プロセス管理（３）評価者が陥りがちなケースと防止策・ハロー効果　・寛大化傾向　・中心化傾向　・対比誤差・論理誤差　・逆算化傾向　・期末効果【ケーススタディ】懸念される言動と正しい行為を考える	講義ワーク
	５．評価における面談の進め方（１）評価面談を人材育成につなげる（２）面談実施の前に～部下、上司共に面談の「準備」を行う【ワーク】部下のほめる点と改善点を整理する（３）面談時の環境のポイント（４）面談の進め方（５）下位評価を伝える際のポイント	講義ワーク
	６．面談時のコミュニケーション（１）相手の自己評価を聴く（２）相手との同異を整理する（３）話す内容を整理する（４）アサーティブ・コミュニケーション（５）面談フローとアサーティブコミュニケーション（６）互いの意思を確認し、今後の育成についてコミットさせる	講義ワーク
	７．評価のケーススタディ【ケース１】担当外の相談や援助で時間をとられ、自分の仕事が遅延し残業が続く部下へのフィードバック【ケース２】前向きで積極的だが、予定の２倍の時間を要し、周りの手助けを得ながら何とか仕事を終わらせている部下へのフィードバック【ケース３】経験豊富で優秀かつ周りから頼りにされているが、自己主張が強く協調性が無く、注意を受け入れない部下へのフィードバック・各ケースにつき、被評価者へのフィードバックのロールプレイを実施	ロールプレイング

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カスタマイズ事例～ケーススタディCASE STUDY

本研修のカスタイマイズ事例として、作成したケーススタディを業界別にご紹介します。

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受講者の声VOICE

実施、実施対象

2017年 7月　　　　　29名

業種

情報通信・ＩＴサービス

評価

内容：大変理解できた・理解できた

89.7%

講師：大変良かった・良かった

96.6%

参加者の声

評価に関して、改善すべき点が見えました。今後の目標設定・評価に活かしていきたいと思います。
自分の評価は比較的甘めだと気づいたので、基準を一旦整理し直します。
部下一人一人がしっかり目標を持って作業できるよう、コミュニケーションを取っていきたい。

実施、実施対象

2017年 7月　　　　　16名

業種

人材・教育サービス・ＢＰＯ

評価

内容：大変理解できた・理解できた

100%

講師：大変良かった・良かった

93.8%

参加者の声

職能レベル判定を実施する前に受講しておきたい内容でした。今年度実施の際はメンバーの評価を正しくするためにも復習しておきます。グループワークが多く、自分たちの意見を交換出来て色々な考え方ができたと思います。
楽しく学ばせていただきました。設問毎の設定時間も間延びしない適切な時間配分だと感じました。相手の話をきく際の心がけも再度見直しできました。
話している内容もわかりやすく、例題にあげるのも分かりやすかった。また、テキストに載っていない情報も話していただき、ためになった。

実施、実施対象

2017年 2月　　　　　24名

業種

情報通信・ＩＴサービス

評価

内容：大変理解できた・理解できた

100%

講師：大変良かった・良かった

95.8%

参加者の声

さっそく上期の面談が近いので、初めはぎこちないと思いますが、実践してみたいと思います。
他の管理職の考え方や行動等、参考になる点が多々ありました。自分の行動を見直す良い機会になったと思います。
課長になって1年目で、手探りで評価をしていたがとても参考になった。

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評価者・考課者研修の評価

年間総受講者数: 18,961名

内容をよく理解・理解: 92.0％

講師がとても良い・良い: 89.7％

※2020年10月～2021年9月

研修プログラム例
	内容	手法
	１．評価者としての役割認識【ワーク】評価者として求められる役割は何ですか	ワーク
	２．評価の意義と重要性（１）人事評価制度とは～経営目標達成のツール（２）評価者の役割～人材育成	講義
	３．目標管理とは（１）目標管理とは何か（２）目標管理を行う６つの理由 ①仕事に対する意欲と満足度が向上する ②仕事の達成に対する使命感を醸成することができる ③自らの仕事の目的と成果を考えるスキルを身につけることができる ④一人ひとりが創意工夫する習慣が身につく ⑤上司と部下で仕事に関して徹底した対話の習慣が身に付く ⑥管理者の負担が減る	講義
	４．評価のポイント（１）評価の対象（２）プロセス管理（３）評価者が陥りがちなケースと防止策・ハロー効果　・寛大化傾向　・中心化傾向　・対比誤差・論理誤差　・逆算化傾向　・期末効果【ケーススタディ】懸念される言動と正しい行為を考える	講義ワーク
	５．評価における面談の進め方（１）評価面談を人材育成につなげる（２）面談実施の前に～部下、上司共に面談の「準備」を行う【ワーク】部下のほめる点と改善点を整理する（３）面談時の環境のポイント（４）面談の進め方（５）下位評価を伝える際のポイント	講義ワーク
	６．面談時のコミュニケーション（１）相手の自己評価を聴く（２）相手との同異を整理する（３）話す内容を整理する（４）アサーティブ・コミュニケーション（５）面談フローとアサーティブコミュニケーション（６）互いの意思を確認し、今後の育成についてコミットさせる	講義ワーク
	７．評価のケーススタディ【ケース１】担当外の相談や援助で時間をとられ、自分の仕事が遅延し残業が続く部下へのフィードバック【ケース２】前向きで積極的だが、予定の２倍の時間を要し、周りの手助けを得ながら何とか仕事を終わらせている部下へのフィードバック【ケース３】経験豊富で優秀かつ周りから頼りにされているが、自己主張が強く協調性が無く、注意を受け入れない部下へのフィードバック・各ケースにつき、被評価者へのフィードバックのロールプレイを実施	ロールプレイング

評価者・考課者研修　～役割認識徹底と面談コミュニケーション編（１日間）

研修内容・特徴outline・feature

研修プログラム例program

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