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課長級研修 ~課題解決と人材育成編(2日間)

課長級研修 ~課題解決と人材育成編(2日間)

課長級管理職に求められる問題解決力、統括者としての人材育成力を習得する

研修No.B MGR323-0700-2273

すべての研修で、オンライン実施のご相談を承っております!※カリキュラムの一部に変更が必要なテーマもございますので、ご了承ください

研修内容・特徴outline・feature

■解決すべき原因は何か

仕事で直面する問題はたくさんの原因がからみあって起こっています。そこで、まず解決すべき原因は何かを見出す力が、解決の鍵となります。本研修では、問題を発見し特定する力、そしてその問題の真の原因を追及する力を身に付けます。また解決すべき順位・対策等、その整理方法を修得します。

■人材育成の統括者として

また、課長級管理職は人材育成も重要な達成課題のひとつです。課長級管理職にとっての人材育成とは、指導者を育て、組織全体で社員育成に取り組む環境を作ることです。育成計画の立て方やOJTの進め方、人事評価の人材育成への活用、について学び、人材育成の統括者としてのあり方を身につけます。

研修プログラム例program

研修プログラム例
内容
手法
  • 1.問題とは何か?
    (1)あなたは問題以外のことに振り回されていないか?
    (2)そもそも問題とは?
講義
  • 2.問題発見・解決の流れ
    (1)問題解決の基本的な流れ (2)問題発見解決の具体的な手順
講義
  • 3.問題解決のポイント
    (1)問題点の発見
    ・6つの視点(利用者、業務、人、財務、組織環境、比較)
    【ワーク】6つの視点から現在の業務を分析する
    (2)問題発見の手順  (3)ポイントで考える
    (4)問題発見に関する具体的な事例
    ①問題がありふれている場合(流れ図・フロー図)
    【ワーク】自分の業務の一部を「流れ図」にする
    ②問題が多すぎる場合(パレート図)
講義
ワーク
  • 4.現状調査・分析の方法
    (1)衆知を集める~みんなの考え・発想を引き出し、整理する手法
    ①ブレーン・ストーミング ②親和図 ③特性要因図 ④相関図
    【ワーク】特性要因図を作成する
    【ワーク】リスク相関図を作成する
    (2)現状を分析する(数値化、グラフ化、比較、層別、動態観察)
講義
ワーク
  • 5.解決策の立案のポイント
    (1)視点 (2)解決策のヒント
講義
  • 6.問題解決実践演習
    準備された6つのテーマの内、メンバーに共通する問題を選択する
    問題を洗い出しの上、改善目標や対策を「改善企画書」として作成する
    所要時間を決め途中発表しながら進行する
    (考え方・進捗・内容を共有)
    完成した企画書をグループ毎に発表し、講師からコメントする
    ①多面的に問題を洗い出すことにより現場の潜在リスクが顕在化する
    ②「改善企画書作成」の体験によりまとめ方のポイントが身に付く
    ③現場で起きている問題がテーマで対応策は明日から即実施可能
講義
ワーク

研修プログラム例
内容
手法
  • 1.OJTの意義と課長の役割認識
    (1)自分は課長として何に力を入れているか
    【ワーク】部下育成で成果をあげるため力を入れていることを整理する
    (2)OJTの意義
    (3)組織理念・仕事の本質の徹底~「考え方の軸」を伝える
    (4)計画的な人材育成
    【ワーク】今後の自社の人材に求められる能力やスキルを考える
講義
ワーク
  • 2.課長としての準備
    (1)OJTはプロジェクトである事を理解する~PDCA重視
    ・課長は人材育成の全体統括者
    ・計画重視~場当たり的な人材育成では成果が上がらない
    (2)リーダーの具体的な役割を知る
    ~部門における教育、指導の環境作り
    (3)指導者の具体的な役割を知る
    (4)若手社員が遭遇するリスクを洗い出しておく
    【ワーク】若手社員が遭遇するリスクの洗い出し
講義
ワーク
  • 3.育成計画の立て方
    (1)必要なスキル・知識・意識の洗い出し
    【ワーク】若手社員に必要なスキル・知識・意識の洗い出し
    (2)スキルの体系化
    ~3ヶ月、6ヶ月、1年、2年の期間で必要なスキルをマッピングする
    (3)育成計画を立てる
講義
ワーク
  • 4.OJTのすすめ方~指導者の支援
    (1)OJTを業務の中に組み込む
    ・指導者には業務としてスケジュールさせ、報告に必ず組み込む
    ・指導者にOJTを任せっぱなしにせず、適任者を選び指導を割り振る
    (2)指導者と情報を共有する
    【ワーク】指導者とどのように情報共有するか考える
    (3)指導者にOJT担当者としての動機付けをする
講義
ワーク
  • 5.人事評価と人材育成
    (1)人事評価の意義
    ①能力開発に役立てる②処遇へ反映③コミュニケーションの活発化
    (2)人事評価を人材育成につなげる
    (3)評価における納得性
    【ワーク】納得性の高い評価とは? また、そのために行うことは?
    (4)評価における原則
    ①評価基準の明確化 ②事実に基づく評価 ③評価期間の厳守
    ④一次評価の尊重 ⑤逆算の禁止
    ⑥「評価点」「改善点」の両方をしっかりと部下に伝える
    (5)評価者が陥るバイアス
    ・ハロー効果、寛大化傾向、中心化傾向、対比誤差、論理誤差、
    逆算化傾向、期末効果
    【ケーススタディ】評価者が陥るバイアスにつき該当する言動を考える
講義
ワーク

研修プログラム例
内容
手法
  • 1.部下の立場になって考える
    【ワーク】あなたが部下だった時「不安」だったことはなんですか?
    ※自分が部下だったときに「不安だったこと」を思い浮かべ、部下の気持ちを考える
講義
  • 2.育成担当者の役割認識
    (1)立場を変えて考える
    【ワーク】あなたが考える育成担当者の役割とは
    (2)育成担当者に求められるもの
    ・組織方針の理解、強力なリーダーシップ、覚悟と責任 等
    (3)OJTを理解する
    ・OJTの本質とは「組織の考え方の軸」(=企業のDNA)を認識させること
ワーク
  • 3.OJTの進め方
    (1)目標を立て、確実に進める
    【ワーク】新人の育成計画をつくる(達成レベル、修得内容、指導内容)
    (2)指示の仕方
    ・仕事の意味と全体像を教える
    具体的な行動を指示、期待水準を伝える
ロールプレイング
  • 4.部下との接し方
    (1)報告させる、相談を受ける
    (報告したくないことを報告させる工夫とは)
    (2)指示した内容を確認する(聞きかたのポイントを解説)
    (3)効果的なほめ方(ほめ言葉が人を動かす)
    【ワーク】部下のほめるところを発見する
    (4)「叱る・指導する」とは(叱り方の手順を解説)
    【ワーク】自分が言われて「上手だな」と思った叱り方は
    (5)不平不満の受け止め方(まずはきちんと聞く)
ワーク
  • 5.ケーススタディ
    ※OJT指導者が悩むよくある場面について対応方法を検討
    ※ケースは受講者に合わせて設定し、事前にご相談のうえ決定
    【ケース1】わがままな部下~不平・不満の受け止め方
    【ケース2】部下が会社を辞めたいと言ってきた
    ~モチベーションに気を配る
    【ケース3】マネジメントする部下の人数が多い
    【ケース4】何度注意しても服装や外見を改めない~動機付けをする
    【ケース5】指示・指導を理解しない
    【ケース6】整理整頓ができていない
    ~整理整頓に関する「考えの軸」を作る
    【ケース7】部下が自分で考えない~部下の考えを聞き返す
    【ケース8】部下に仕事を引き継ぐ
ケーススタディ

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よくあるご質問について、研修のプロとして熱く丁寧に回答します。

カスタマイズ事例~ケーススタディCASE STUDY

本研修のカスタイマイズ事例として、作成したケーススタディを業界別にご紹介します。

{{theme}}研修のケーススタディ一覧

受講者の声VOICE

実施、実施対象
2018年 1月     20名
業種
医療
評価
内容:大変理解できた・理解できた
100%
講師:大変良かった・良かった
95.0%
参加者の声
  • 問題解決技法において、特に特性要因図のロジックツリーやリスク相関図を用いることで、現状の分析をより深く見つけ出すことができると学びました。
  • 問題の優先順位づけに活用します。共有しながら他メンバーと協働するのに活用します。
  • 現場の身近なことを説明していただいたので、理解しやすかった。現在の問題点があるので早速活かしていきたい。

実施、実施対象
2017年 8月     31名
業種
その他市区町村など
評価
内容:大変理解できた・理解できた
93.5%
講師:大変良かった・良かった
90.3%
参加者の声
  • OJTの意義を再認識することができ、OJTを進めていくうえで意識しなければならないことや指導員等の部下へのかかわりなど講義やワークを通じて理解できた。「課力」を向上させられるように部下の育成を図っていきたい。
  • 一人一人性格もモチベーションも違う中で、いかに人材育成が重要であるか、組織にプラスとなるか理解できた。
  • OJTの目的や手法が理解しやすかった。個々の能力、やる気向上と、それを発揮できる組織づくりに活かしていきたい。

実施、実施対象
2016年 11月     18名
業種
金融
評価
内容:大変理解できた・理解できた
94.4%
講師:大変良かった・良かった
94.4%
参加者の声
  • ミスが発生した際の対応策に活かしていきたいと考えます。チームメンバー全員で問題解決を図る際活かしたいです。
  • 常に意識をもって自分で問題解決の期限を設定し、周囲のメンバーを成長させる為にも日常業務に時間をとり解決して導きたいです。
  • 日々の業務だけに追われるのではなく、小さなことでも疑問に思ったことは改善提案する。

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年間総受講者数
44,732
内容をよく理解・理解
94.4
講師がとても良い・良い
92.3

※2019年4月~2020年3月

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