採用コンサルティングサービス

2020採用コンサルティングサービス

17/10/17 更新


このページは講師派遣の研修を紹介しています

本研修の「ねらい」

目次

 
 

採用コンサルティングサービス体系図
コンサル体系図

①採用計画立案支援

採用活動を行うに当たり、求職者と求人者間のミスマッチ発生を防ぎ、採用、就職する双方にとっての価値が最大となる採用計画の立案をご支援いたします。

採用計画立案支援のプログラム全体像

採用要件
の確定

採用ターゲットとは?
■ねらい
主観的になりがちな採用ターゲット像「具体的にどのような人が採用したいのか?」を標準化、明確化し、全社的な共有を図る。

  1. 社内サーベイの実施(コール調査)  ~デキル人の行動特性とは?

  2. コール調査に基づいた絶対(MUST)要件と希望(WANT)要件
    ~伸ばせる能力と伸ばせない能力とは?
    ・育成により伸ばせない能力⇒採用基準として設定
    ・育成により伸ばせる能力⇒WANT条件、育成プログラムとして設定
    ①能力・条件面の採用要件
     (資格有無/年齢/語学能力/性別/OAスキル 等)
    ②性格面の採用要件
     (明るい/ハキハキしている/打たれ強い/個性的 等)

  3. 辞めない人の志向性調査(アンケート実施)
    ③志向面の理解・共感(経営理念/ビジョン/CI/社風 等)
    ④条件面の理解・納得(仕事内容/勤務条件/待遇 等)

採用ステップ
の確定

■ねらい
採用要件を募集広告~会社説明会~面接の各ステップに適正に割り振り採用活動を通して、相互に誤解の無いコミュニケーションを行うフローを作成します。

  1. 各ステップへの採用要件の割り振り

  2. 採用人員の確保/割り振り
    ⇒誰がどの段階で採用に携われば「いい採用」になるのか?

  3. 内定~入社後のフォロー体制について~早期戦力化を目指して
    ⇒WANT要件に基づいた育成プログラム

  4. 採用フローの可視化:採用活動フローチャートの作成
    (各採用関係者間で全体像の共有、役割の理解)

入社後のフォロー

■ねらい
内定~入社後のフォロー体制について~早期戦力化を目指して

WANT要件に基づいた育成プログラムのご提案

 

②採用試験面接者スキルアップ研修

採用面接者スキルアップに寄与する研修内容として、採用面接における心構えや基本的な進め方、 面接評価の基本的技法や評価の基準などを習得することを基本的なねらいとします。 研修で習得した内容が、実際の面接においても活かされるよう以下の点を重視します。

  1. 単なるテクニックにとどまらず、普遍的な基礎力を習得する
    ⇒講義で正解を示すだけでなく、本来どうあるべきかをグループで考える

  2. 研修で講義した説明や技術を体感すること
    ⇒グループワークやロールプレイングを実施します

研修内容1:コンピテンシー及びビヘイビアの評価の平準化について

  1. 評価の平準化の方法<面接評価書の改善>
    面接評価書の評価要素について、評価が平準化されるように、評価要素の着眼点に加え、評価基準を加えていきます。

    <面接評価書の改善イメージ>
    現行の面接評価書をそのままに、着眼点の右に「評価基準」欄を新規に設置します。

  2. 評価の平準化の方法<評価マニュアルの活用>

    1. ・評価マニュアルなどがない場合
      4~5段階評価方法において面接者により評価のばらつきが生じないよう、具体的な評価基準を研修内で考えます。
      面接評価書の具体的な使い方を、研修内で体得することを目指します。

    2. ・評価マニュアルなどが既にある場合
      研修において既存の評価マニュアルを使い、評価を平準化していくための考え方のすり合わせを行います。


研修内容2:適性検査及び検査結果を踏まえた評価方法

  1. 面接の参考資料としての適性検査の考え方
    ~(YG性格検査を利用した場合を想定)
    採用面接は、主に面接者の質問によって評価を行う作業であり、その評価は基本的に面接評価書に基づき、評価欄に客観的に示されます。このような面接の特性から考えて、適性検査の結果データを面接の参考資料として扱うことは、採用面接における人物評価に客観性を取り入れることができるという観点からも有効であると考えられます。すなわち、適性検査結果を参照することにより、面接者の質問内容を充実させることが可能になると考えられます。

  2. 研修における適性検査の活用方法
    研修においては、適性検査のサンプルデータをもとに、受験者に対してどのような質問をするのが効果的か、実際に考えていただきます。

  3. 適性検査の活用例
    YG性格検査を利用した場合、受験者のデータの一部には、情緒安定性、人間関係性、行動特性、知的活動性などの特性ごとに、心理学的な裏づけを持ったデータが得られます。例えば、面接評価書の評価要素の「態度・安定性」について、どのような質問をして評価できるかを事前に想定できれば、「情緒安定性」のデータは、面接者の質問内容を充実させることにつながります。

採用試験面接者スキルアップ研修のプログラム全体像

面接基礎研修

■ねらい
面接者としての心構えと基礎知識を習得する。

  1. 面接者としての心構え
    面接や面接者に求められることを各立場から考え、認識を深める

  2. 面接者としてのコミュニケーションの基礎
    面接とはコミュニケーションであり、面接者に求められる基礎スキルとして受験者の話を「きく」スキルを習得する

  3. コンピテンシーとビヘイビア
    コンピテンシーとビヘイビアとは何かを知り、職場の同僚・上司を例に考えることで理解を深める。

面接応用
(個別面接)研修

■ねらい
個別面接の進め方がイメージでき、受験生の本音を引き出して評価するコツをつかむ。
※ロールプレイングにて体得

  1. 個別面接の進め方
    入室から退室までの流れとそれぞれのポイントを理解する

  2. 個別面接の評価
    「評価書」をもとに、具体的な評価の仕方を習得する

  3. 受験生を見抜く力
    受験生の本音と事実を引き出す質問の仕方と捉え方を習得する

面接応用
(集団面接)研修

■ねらい
集団面接の進め方がイメージでき、討論からどのような受験生を見出したいかを考える。

  1. 集団面接の進め方
    入室から退室までの流れとそれぞれのポイントを理解する

  2. 集団討論面接の評価
    「評価書」をもとに、具体的な評価の仕方を習得する

  3. 受験生を見抜く力
    集団討論を通じて、どのような受験生を見抜くことを求めるのかを考える

下記のリンク先に研修プログラム例がありますので参照してください!
採用試験面接者スキルアップ研修はこちらを参照
自治体向け採用試験面接者スキルアップ研修はこちらを参照


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