オンボーディング関連研修:現場で使える研修ならインソース

オンボーディング関連研修

23/11/01 更新

オンボーディング関連研修

研修の特徴・目的

新メンバーを組織の一員として慣れさせ、定着させる取組み

新人以外のメンバーにもオンボーディングは必要

オンボーディング（onboarding）とは社員を組織の一員として定着させるプロセスのことです。組織の文化やルール、仕事の進め方、職場の人間関係にニューカマーをいち早く慣れさせ、活躍するための軌道にのせる職場での一連の取組みがオンボーディングです。内定者から若手社員をはじめ中途社員・出向者などがその対象です。

受け入れ側と新メンバーのすれ違いを防ぐには

せっかくコストをかけて採用した社員が受け入れ側の不備や怠慢で挫折してしまい、離職やモチベーションが著しく低下してしまうのは残念なことです。特に中途社員で言えば、受け入れる上司側の「前職では活躍したときいていたのに」という不満、中途社員側の「現在の職場での力の発揮の仕方がわからない」という焦り、といった双方のすれ違いが現場では頻発しています。

インソースでは、中途社員が新天地で活躍し軌道に乗るために必要な、受け入れる上司と中途社員双方のお悩みを解決する下記の２つのプログラムを開発しました。

オンボーディング関連研修のポイント

中途（出向）社員向け導入研修
　～オンボーディング・まず上司と話し合う５つのこと

中途社員をオンボーディングさせるためには３つのステップと５つのポイントが鍵となります。

【中途社員が活躍するための３つのステップ】
①「職場に慣れる」（上司やメンバーの性格や特徴、明文化されていない暗黙知（業務を進めるうえで重要な考え方、非マニュアル化業務）の把握）
②「職場内外での人間関係を構築する」（上司やメンバーと積極的にコミュニケーションをとり、自分とメンバーのリレーションを築く）
③組織や上司の役割期待を踏まえ、自分の強み・こだわりを活かし成果を出す

また、上記の③のステップを実現するためには、上司と下記の５点をしっかりと話し、新天地で活躍するために必要な要素を整理します。

【活躍するために中途社員が上司と話すべき５つのこと】
１．自分の強みは何か、どのような経験をしてきたか
２．自分のこだわり、やりがいを感じる事
３．キャリアの方向性（キャリアアップ、スペシャリスト、ゼネラリストのどの方向を志向するか）
４．上司が考えている自分の役割期待について具体的に聞く
５．職場の人間関係を円滑にするうえでの留意点を上司に聞く

中途社員の受け入れ・オンボーディング研修～面談で離職防止のために部下と話す５つのこと

中途社員本人の研修と対になる研修です。中途社員からも上司に積極的にコミットするが、上司も中途社員を早期戦力化するうえで、活躍の鍵は管理職が握っていることを自覚し、積極的に支援します。入社直後の受け入れ時に、役割期待の伝え方と目標共有をするためのコミュニケーション力を磨き、面談で話すべきことを明確にするフレームワーク（強み・保有技能・経験・キャリア志向性の洗い出し等）を学びます。

オンボーディング関連研修ご検討のお客さまからのご質問

中途社員以外にオンボーディングに気をつける階層はどの層ですか？

Ａ.内定者や新入社員、若手社員の離職が課題の企業が多いため、こちらについてもしっかりと上司と本人が中心となり、定着化を図る必要があります。

オンボーディングに関係するほかの研修は何ですか？

Ａ.コミュニケーションに関する研修や、オンボーディングの研修では面談を重視しますので、評価者研修なども関連する研修といえます。

オンボーディングが注目されている背景は何ですか？

Ａ.例えば、以下のような背景があると考えております。

①中途社員＝即戦力ではない
中途社員といえば、これまで即戦力として期待されることが多かったですが、昨今はその考え方に変化があります。究極の売り手市場の中、なかなか良い人材を確保することができません。企業側も中途を新卒同様に「育てていく」という意識が強まっています。

②職場のダイバーシティ化
職場を構成する社員の年齢層や雇用形態が多様化することにより、画一的な指導では適切な部下指導をすることが難しくなりました。女性活躍推進や働き方改革により、社員個人の事情や制約に合わせたマネジメント・指導が求められています。中途社員の育成を重視するオンボーディングが注目されているのには、こうしたダイバーシティに対応した教育が求められているのです。