ＯＪＴ研修の現場でよく出る、指導者のお悩みあるある大特集！

新入社員研修などと並んで、新人や若手への教育方法としてまず挙げられるのが「OJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）」です。先輩から後輩への現場指導は、単に業務を教えるだけでなく、仕事を継承し、組織の文化を引き継ぐためにも有益な教育方法です。

しかし、「実際にいざ自分が教えるとなると、難しさを感じる...」というOJT指導者さまの声もよくうかがいます。

そこで本日は、当社が年間19,219名（2018年4月～2019年3月実績)のOJT研修を実施する中で、実際に受講者の方からうかがったお悩みと、研修内で議論された意見などをご紹介します。OJT指導者の方だけでなく、その監督者の方や人事ご担当者さまも「OJT現場のあるある」を知っていただき、今後の教育にお役立てください。

【ケース1】「OJT教育をしている後輩が、別の先輩に『ざっくりしか教わってなくて...』と相談していました。丁寧に教えたはずなのに...」

こういったケースは、OJT指導者としてはショックなものです。「あれだけ教えたのに！」と愚痴のひとつも言いたくなりますよね。

OJT研修では、こういった場合にどのように対応するか、チームでディスカッションします。

例えば、このお悩みに対しては、ただ教え込むだけでなく「どうしてできなかったのか」「なぜミスが起きたのか」など、背景を丁寧に聞き、整理してあげるのが良いのではという意見が出ていました。

一緒に考えてあげるという姿勢を見せつつ、質問や対話によって不備を自覚させるのは、確かに有効な手段の一つです。「どう考える？」「どうすればいいかな？」と質問しながら自分で気づかせると納得感が強く、その後の業務も身につきやすくなります。このように、能力や考えを引き出すコーチングを駆使して育成していくことは重要です。

ただ忘れてはならないのは、自分の教え方・指示の出し方が本当に曖昧だった可能性も否定しないことです。指導者として、明確に分かりやすく指示を出していたか、相手に復唱させるなど理解度をきちんと確認したか、初めて業務を行う人の目線に立てていたか、などを謙虚に振り返りましょう。

ちなみに、イマドキの若手世代は、授業形式の研修を受けていないと「教えてもらっていない」と感じる傾向にあります。業務によっては、OJTだけでなく勉強会などの時間を作って講習することも一案です。

【ケース2】「後輩が、業務時間中に会社推奨の資格の勉強をしていました。自己研鑽の範疇と思っていたので注意すると、『これって業務ですよね？』と言われ、返す言葉に詰まってしまいました」

プライベートを仕事に侵食されたくないと感じている新人も多いのでしょうか。これもよくあるお悩みです。確かに真っ向から訊かれると、どれが業務でどれが自己研鑽か、定義が難しい場合もあります。

研修ではこのお悩みに対して、

・業務を後回しにすることで起きる影響について話す

・手が空いている証拠なので、他の業務を依頼する

・「これは今やらなきゃいけないことかな。どう考える？」と質問してみる

など、様々なスタイルでの対応方法が意見されました。また、「業務に絶対必要な資格取得であれば、業務時間を使うことは認めるべき」という考えもありました。もちろん、いずれも間違いではありません。

資格勉強やスキルの習得についてあらかじめ定義が定まっていないと、指導者にも共に迷いが生じやすいものです。今回のようなケースであれば、OJT指導者は、不安なら自分だけで判断せず、上司にきちんと確認を取るのも手です。組織や上司側の方は、OJT指導者の負担を減らすためにも、自己研鑽といえど、曖昧な指示を出さないよう注意しましょう。

また、この場合に注意すべきなのは、頭ごなしに「家でやれ！」「常識でしょ！？」などと全否定しまうのは得策ではないということです。「勉強していること」自体は決して悪い事ではありませんので、その部分は認めたうえで、業務として適切かどうかの判断や、優先順位を指導するようにしましょう。

【ケース3】「少し"うつ"っぽくなる若手に対して、話を聞くべきか、すぐに産業医に相談させるべきかを悩みます」

新人や若手が「やめたい」と言ったり、急に休みがちになるなどの不調が見られた際、OJT指導者がどう対応するかは非常に悩ましいところです。

ある研修では、このケースに対して「何日か休ませてもよいのでは」「クリニックを一緒に探してあげる」など、事態を重めに捉える意見が多く聞かれました。メンタル不調に早めに対応しようとする、最近の傾向を感じます。

もちろん、明らかに支障が出ている場合は具体的な対処が必要です。しかし、表立った症状がない状態で「メンタル不調だ」と安易に断定してしまうことは、かえってストレスを増幅させるリスクもはらんでいます。

まず大前提として、OJT指導者はひとりで判断せず、上司や組織の判断を仰ぐようにしましょう。そのうえで、特別な対応をせず見守ろうとなった場合には、「最近忙しいよね。眠れてる？」「ご飯は食べてる？」「業務はパンクしていない？」などと単純に話をきくところから始めてみましょう。

"うつ"っぽいかなと感じても、少し日常業務に疲れただけ、ミスで凹んでいるだけ、キャリアに漠然と不安を抱えているだけ、という可能性もあります。OJT指導者は自分のできる範囲で、「あなたと一緒に働きたい！」と伝えて、やる気や自信を引き出すようにしてみましょう。

【ケース4】「ほめることがとにかく苦手。売り上げにつながらないことでもほめなきゃいけないの？」

ほめることに抵抗があるという方は、大勢いらっしゃいます。仕事ができるようになった上司や先輩からすれば、できていないことほど目についてしまうものですよね。

研修でも、次のような意見がよく挙がります。「私が新人の時は、今より遥かに厳しかった」「営業は数字が絶対。数字があがっていないから、安易にほめられない」「ホウ・レン・ソウなんて当たり前でしょう？」...たしかに、自分の育った職場環境とのギャップなどで、ほめることに違和感を持つのも当然のことです。

しかし、「姿勢を認める・プロセスを見てもらえる」といったことは、驚くほどモチベーションに影響します。指導者からのほめ言葉によって自分の業務に確信が持て、パフォーマンスが上がることは十分ありえます。

手放しにほめずとも構いません。まずは、今できている「当たり前のこと」を認め、言葉にして伝えることから始めてみましょう。普段は会話がないのに突然ほめると驚かれてしまうかもしれませんが、真摯に伝えれば悪い気持ちにはならないはずです。それでも抵抗があるという方は、まず常日頃の会話の量を意識的に少し増やして、良好な関係を築くところから始めてみてください。

貴社の現場でも、類似したお悩みがあるのではないでしょうか。

OJTは大変な業務ですが、「指導を通して自分もステップアップできる」という前向きな面があります。立場も文化も異なる後輩の気持ちを考えながら育てることは、OJT指導者にとって大きな成長につながります。いきなり完璧を目指す必要はありません。周囲の力を借りながら、教えるほうも教わるほうも双方が成長するのだと考え、組織全体で前に進んでいきましょう。

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