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（半日研修）キャリア自律推進研修～個性を活かし、As is-To Beギャップを埋める組織づくり

キャリアデザイン・年代別

（半日研修）キャリア自律推進研修～個性を活かし、As is-To Beギャップを埋める組織づくり

人的資本経営時代におけるキャリア自律の必要性を認識し、長期的キャリアを見据えた学習計画の立て方を学ぶ

No. 1500103 9915010

対象者

  • 中堅層
  • リーダー層
  • 管理職層
  • 人事制度の抜本的な改定を検討している組織の方
  • 自組織においてキャリア自律に向けた主体的な学習を推進したい方
  • 自身のキャリアに対する考え方を見直す機会を得たい方

よくあるお悩み・ニーズ

  • 自らのキャリアを自分で築いていこうとする意識が弱い
  • 組織が学習機会を提供しても受け身の姿勢になりがち
  • シニア期以降の自身の働き方に対する認識が甘い

研修内容・特徴outline・feature

今、社会や組織から働くわれわれ一人ひとりに対して、「自律的なキャリア形成（キャリア自律）」を求める声が高まっています。
しかし、その意味するところを正しく理解できている人は意外と少なく、その結果、自ら主体的に学ぼうとする姿勢や、組織から与えられているチャンスを活かそうとする意識がなかなか高まっていかない現状があります。

本研修は、組織と働き手とのこれからの関係について正しく認識し、健全な危機感を持ちつつ、主体的なスキルアップのきっかけとしていただくことを目的としています。

※2023年8月1日以降より、研修タイトルを一部変更しています。なお、研修内容に変更はございません。
旧研修名：『（半日研修）キャリア自律研修～個性を活かし、As Is-To Beギャップを埋める』

到達目標goal

  • ①主体的なキャリア形成の必要性が理解できる
  • ②自身の中長期的なキャリアイメージを描くことができる
  • ③キャリア形成に向けた部下の計画的な学習を支援することができる

研修プログラムprogram
内容
手法
  • １．人的資本経営時代に求められる「自律」とは
    【ワーク】自社におけるスキルアップ策について考える
    （１）日本型雇用システムの変化～「仕事」に「人」を付ける発想への転換
    　①メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用の違い
    　②メンバーシップ型は「人」に「仕事」を付ける発想
    　③ジョブ型は「仕事」に「人」を付ける発想
    （２）ＯＪＴに頼る人材育成の功罪
    　①日本型雇用と相性の良いＯＪＴ
    　②ベテラン層には不向きなＯＪＴ
    　③ベテランと相性の良いリスキリング
    （３）「標準に揃える」教育から「個性を活かす」学習へ
    　 ①かつては「人財の標準化」が教育の目的だった
    　②知識創造型産業では「個性」が求められる
講義
ワーク
  • ２．キャリア自律に向けた組織と人の「選び選ばれる関係」
    （１）キャリア自律とは～キャリア形成に求められる「主体性」と「長期視点」
    　①あらためて考える「キャリア自律」とは何か
    　②法律で義務化されている「キャリア自律」
    　③「キャリア自律」に求められる長期視点
    （２）ポストとポジションに対する認識を明確に持つ
    　①「ポスト」とは
    　②「ポジション」とは
    　③ゼネラリストが意識するのは「ポスト」
    　④スペシャリストが意識するのは「ポジション」
    （３）今の仕事を起点にキャリアの方向付けをする
    　①自身のキャリアを「Ｗｉｌｌ」「Ｃａｎ」「Ｍｕｓｔ」で考える
    　②時間とともに変化する「Ｗｉｌｌ」「Ｃａｎ」「Ｍｕｓｔ」
    【ワーク】自身のキャリアビジョンを「Ｗｉｌｌ」「Ｃａｎ」「Ｍｕｓｔ」のフレームワークで考える
講義
ワーク
  • ３．「学習」とはあるべき姿と現状のギャップを埋めること
    （１）ありたい姿（＝キャリア目標）を定義する
    　①キャリア目標を具体化することの意味とは
    　②キャリア目標の設定における留意点とは
    　③内発的動機と外発的動機
    　④長期目標と短期目標
    （２）今の姿（＝キャリアの現在地）を客観的に認識する
    　①ありたい姿に対する今の姿
    　②今の自分の「スキル」を確認する
    　③今置かれている「環境」を確認する
    （３）「Ａｓ Ｉｓ-Ｔｏ Ｂｅギャップ」として現れるキャリア上の課題
    　①問題解決のフレームワーク～「Ａｓ Ｉｓ-Ｔｏ Ｂｅ」モデル
    　②「スキル」と「環境」のギャップを可視化する
    【ワーク】今の姿（Ａｓ Ｉｓ）とありたい姿（Ｔｏ Ｂｅ）のギャップを洗い出す
講義
ワーク
  • ４．キャリアを見据えた中長期的な学習計画
    （１）人事制度とキャリアパス
    　①ジョブ型雇用におけるキャリアパスの描き方
    　②メンバーシップ型雇用におけるキャリアパスの描き方
    （２）キャリア志向によって異なるスキルアップ策
    　①スペシャリストとしてのスキルアップ
    　②ゼネラリストとしてのスキルアップ
    （３）スキルごとの効果的な習得手段とは
    　①知識の習得は時間を決めて計画的に学習するのが基本
    　②経験を通じたノウハウの習得は「機会」を得ることが肝心
    　③深い知見を得るには「師匠」から学ぶのが一番の近道
    　④今の仕事に関連するテーマをタイムリーに学習する
    【ワーク】キャリア自律に向けた自身のスキルアップ計画を準備する
講義
ワーク
  • ５．まとめ
講義

企画者コメントcomment

人的資本経営とは、人に投資をすることで組織の生産性を上げていこうとする考え方ですが、その大前提となるのは、その対象者が自律的に成長できる人材であることです。

メンバーシップ型の雇用制度の下で、自分のキャリアを会社に言われたまま築いていく人が多い中、そのリスクについて正しく認識していただきつつ、前向きに自律的なキャリア形成へと踏み出していただくためのプログラムとして作成しました。

スケジュール・お申込み
（オンライン／セミナールーム開催）schedule・application

オンライン開催

セミナールーム開催

注意事項

  • 同業の方のご参加はご遠慮いただいております
  • 会場やお申込み状況により、事前告知なく日程を削除させていただくことがあります
  • カリキュラムは一部変更となる可能性があります。大幅な変更の際は、申込ご担当者さまへご連絡いたします。

事前のご案内

キャンセルやお申込みの期日はオンライン開催とセミナールーム開催で異なります、ご注意ください

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受講者の評価evaluation

研修評価

内容：大変理解できた・理解できた

100.0%

講師：大変良かった・良かった

94.1%

※2023年10月～2024年9月

実施、実施対象
2025年3月　　　　　4名
業種
インソース
評価
内容：大変理解できた・理解できた
100%
講師：大変良かった・良かった
100%
参加者の声
  • 自分の考えや思っていることを書き出すことで、自分の中で漠然としていたｃａｎ、ｗｉｌｌ、 ｍｕｓｔが以前よりも明確になった。ただ与えられた場所で仕事をこなすのではなく、主体的に自分のスキルを磨いていく必要があると思う。

実施、実施対象
2025年1月　　　　　8名
業種
インソース
評価
内容：大変理解できた・理解できた
100%
講師：大変良かった・良かった
100%
参加者の声
  • とても分かりやすかったです。グループワークの分量も適当でした。自社に合った人事制度の検討や社員へのキャリアプラン教育の手法を今後活かしていこうと思います。
  • 将来のキャリアを常に意識しながら業務に取り掛かる姿勢を意識付け、少しでも自己成長を続けていきたいと思います。また、会議の際は、目的を明確にして参加するなど、時間を有効に活用して自己実現していきたいと思います。
  • 専門的なスキルだけでなく、汎用的なスキルについても意識して向上させたいです。他の受講者の方々の取り組みや考え等も含めて大変有益な時間でした。

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  • 新入社員
  • 若手層
  • 中堅層

２０代向けキャリアデザイン研修～Ｍｕｓｔ・Ｃａｎ・Ｗｉｌｌでキャリアを考える
  • 中堅層

３０代向けキャリアデザイン研修～主体的かつ戦略的にキャリアを考える
  • 中堅層
  • リーダー層
  • 管理職層
  • 部長・経営層

４０代向けキャリアデザイン研修～ワーク・ライフ・マネーバランスを考える
  • 中堅層
  • リーダー層
  • 管理職層
  • 部長・経営層

５０代向けキャリアデザイン研修～人生１００年時代のマネーとキャリアを考える

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94.1％

※2023年10月～2024年9月

年間実績公開講座の年間実績
受講者数※1
147,500名
開催数※1
14,529回
講座数※2
4,706種
類
WEBinsource
ご利用社数※2
25,701社

※1 2024å¹´4月～2025å¹´3月

※2 2025å¹´3月末時点

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