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アセッサー派遣型研修～中堅社員向けコミュニケーション力強化編（１日間）

アセッサー派遣型研修～中堅社員向けコミュニケーション力強化編（１日間）

仕事を「自分事」として捉え、チームの中核人材としての役割を果たす

研修No.B MEP311-0100-4456

対象者

  • 中堅層

・中堅社員として一段視座を高めたい方
・中堅社員に求められるコミュニケーションやチームワークの発揮について学びたい方

よくあるお悩み・ニーズ

  • 中堅社員として自発的に組織に貢献する姿勢を学び、そのためのスキルを身につけてほしい
  • リーダーシップや対人関係力の観点で、中堅社員のスキルをはかりたい

研修内容・特徴outline・feature

本研修では、中堅に求められる役割を、社外（お客さま）・組織・上司・同僚・部下の幅広い視点から改めて認識します。そのうえで、中堅社員に必要なスキルとして、上司・先輩とのかかわり方やチームワークについて学んでいただきます。研修内の発表やグループワークを通して、「リーダーシップ、 対人関係力、問題解決力」の３つの項目を評価いたします。

※アセッサー（評価者）派遣型研修についてはこちら

研修のゴールgoal

  • ①中堅社員が組織から求められている役割を認識する
  • ②自身のオーナーシップ度を振り返り、オーナーシップがある人の行動例を通じて当事者意識を培う
  • ③上司・先輩と信頼関係を構築し、補佐する方法を身につける
  • ④体験型ゲームを通じてチームワーク発揮に必要なポイントを体感する

研修プログラム例program
内容
手法
  • １．求められる役割を考える
    （１）立場を変えて考える自分の役割
    【ワーク】お客さま、組織、上司、同僚、部下から期待されている役割を考える
    （２）居心地のいい現状から一歩踏み出す
    （３）求められるプラスアルファの貢献力
講義
ワーク
  • ２．仕事に求められるオーナーシップ
    （１）オーナーシップとは何か
    （２）オーナーシップがある人の行動
    【ワーク】自分のオーナーシップ度合いを振り返る
講義
ワーク
  • ３．上司・先輩とのかかわり方
    （１）フォロワーシップとは
    （２）よきフォロワーに求められる要件
    （３）上司を知り、判断軸を理解する
    （４）上司の判断を助けるホウ・レン・ソウのポイント
    【ワーク】上司にホウ・レン・ソウすべきことを考える
講義
ワーク
  • ４．コミュニケーション力を磨く
    （１）良いコミュニケーションを取るための心構え
    （２）コミュニケーションの注意点
    （３）相手に伝える
    （４）根拠と結論の関係でプロセスをつなぐ
    （５）「だから何？」（So What）
    （６）「どうして？」（Why So）
    （７）「So What」と「Why So」の関係
    （８）納得してもらうための話の展開例
講義
  • ５．チームワークについて考える
    【ワーク】チームワークを発揮するために必要なことは何か考える
    【体験型ゲーム】ドミノ電鉄
    （１）メンバー全員が納得する明確な目標を描く
    （２）自分の担当する仕事をやり遂げることが前提
    （３）チームワークが発揮される段階
    （４）チームワークを発揮するコミュニケーション
    （５）働くことと感謝の気持ち
講義
ワーク
  • ６．まとめ
ワーク

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カスタマイズ事例～ケーススタディCASE STUDY

本研修のカスタイマイズ事例として、作成したケーススタディを業界別にご紹介します。

{{theme}}研修のケーススタディ一覧

受講者の声／研修の感想・得た学びVOICE & learning

実施、実施対象
2023年7月　　　　　19名
業種
製造業（運送用機器）
評価
内容：大変理解できた・理解できた
84.2%
講師：大変良かった・良かった
84.2%
参加者の声
  • 上司・後輩の意見によく耳を傾けるようにします。自分の役割を考えながら、周囲とコミュニケーションを取ろうと思います。
  • 中堅社員としての考え方や、行動すべきことが明確になり有意義でした。これを機に、縦・横のつながりを深めていきたいです。
  • ワークなどを通して、自分自身の積極性がなくなっていることを痛感しました。オーナーシップを発揮して業務に取り組めるよう改善します。

開発者コメントcomment

中堅社員は、自分に与えられた仕事を遂行するだけでなく、他者からの期待という視点に立って自分の役割を見つめ直し、当事者意識を持って仕事に取り組むことが求められます。本研修では、中核人材として周囲を巻き込んで仕事を進めるために欠かせない、コミュニケーションやチームワークに重きを置きました。体験型ワークのドミノ電鉄を通して、実際にコミュニケーションの取り方やチームワークの重要性、ポイントを体感できるのも本研修の特徴です。

研修のプロがお答え 全力Q&Aqa

お客さまから「アセッサー（評価者）派遣型研修」に多く寄せられるご質問を抜粋して掲載しております。

人事分野においてアセスメントとは「対象者や組織のスキルや特性を可視化する仕組み」を指します。客観的・多面的に人や組織の状況を可視化できるため、人材育成、人材配置、昇進昇格などの判断材料、人材開発の効果測定や施策立案などに活用できます。

インソースには様々なアセスメントサービスがあります。本Ｑ＆Ａにおいては、「研修を通じた昇格アセスメント」について記載をしています。

インソースのアセスメントサービス
昇格予定者に対してアセスメントを実施するメリットは以下の通りです。

１． 昇格予定者が十分なスキル／ふさわしいマインドを持っているかを確認できる
昇格予定者は職階、年次、上司からの推薦、これまでの成果など、なんらかの理由で昇格を期待されている社員ですが、管理職・リーダーとプレイヤーとでは求められるスキルが異なるため、優秀だったプレイヤーが優秀な管理職となれるわけではありません。また、評価が高い人物が複数人いた場合に、組織の構成上、全員を登用可能であるとは限りません。そのような場合に、部下を牽引する立場に立つ者として、よりふさわしいスキル・マインドが備わっている人物を見極める必要があります。
昇格予定者のアセスメントでは、昇格予定者のスキルや考え方、適性、育成のための提言などを報告書におまとめして人事部さまにご提出いたしますので、それらを昇格の判断材料とすることが可能です。

２．昇格予定者全体の育成課題を把握できる
対象者個人の報告書のほかに、組織全体の傾向をまとめた報告書をご提出いたします。組織全体で多く見られた傾向や、組織内における分布などをもとに、次の一手となる育成施策の立案が可能となります。また、個人のスキルが可視化されますので、これまでの育成施策の効果測定の役割も果たします。

３．対象者ごとに課題を把握させ、努力目標を認識させることができる
人事部さま向けの報告書のほかに、対象者向けや上司向けの報告書を作成することも可能です。対象者やその上司に結果をフィードバックすることにより、対象者や上司に自身の傾向を認識させ、行動を変革させるきっかけとすることが可能です。人事考課と異なり、アセスメントの結果は対象者全員が同じ条件下で行われた公平かつ客観的なデータであるため、対象者にとっても納得性の高いデータとなります。
通常の人事評価は、日常の行動や業務の成果をもとに上司が評価を行うのが一般的です。
一方でアセスメントは、演習を通じてアセッサーが対象者の行動を観察し、判定を行います。
人事評価においては行っている業務や上司が対象者ごとに異なるのに対し、アセスメントの場合は事前に定めた観察項目に則り訓練を受けたアセッサーが公平に観察・判定をいたしますので、評価における条件は平等に保たれ、公平かつ客観的な結果を得ることが可能です。
①観察項目ごとの考察
観察項目ごとに対象者の行動を考察しフィードバックいたしますので、対象者は自身の能力を詳細かつ具体的に認識できるようになります。昇格者であっても全ての面において優れていることは少なく、自身の強み弱みを認識することは次にステップアップするうえで必要な機会といえます。

②人材マトリクス表
人事部さまには結果報告書として、対象者をタイプ別に分類した「人材マトリクス表」などをご提出いたします。例えば、リーダーとしてチームを牽引するタイプなのか、戦略的思考が高いタイプなのか、イノベータータイプなのかといった区分の表です。こうした人材マトリクス表などの詳細な結果報告書により、自社の人材の特徴や傾向などを可視化することで、人材の現状を掴むことができます。

③能力開発のポイント集
アセスメント結果に加えて、「能力開発のポイント集」を配布いたします。対象者は、各領域の能力を高めるためには何をトレーニングすればよいか、具体的な行動が分かるためモチベーションアップにつながります。

④アセスメント実施後のバックアップ
アセスメントの結果から、個人・組織の課題が浮き彫りになります。この課題を研修・教育で解決することで、アセスメントの結果を有効活用できます。個人ごとに課題が異なるようであれば、弊社の「公開講座」から受けたい研修を選んでいただくのがおすすめです。組織全体である程度課題が共通しているようであれば、課題に応じておすすめの研修をご提案させていただきます。

⑤昇格を見送られた方へのフォロー
どういう評価で昇格を見送られたのか、納得のいく説明がないと、不公平を感じるだけでなく、本人の育成につながりません。そのため弊社では、アセスメント結果には評点だけでなく細かく根拠を明示いたします。研修中のどの言動を見て評価したのかを明示することで、対象者の納得感を高め、動機づけにつながります。

⑥研修による育成効果
グループディスカッションやグループワーク、プレゼンテーションなど、管理職に求められる業務を模した演習を多く実施いたしますので、受講者同士の意見交換や発表、講師からのフィードバックを通じて、研修そのものに育成効果を期待できます。

⑦カスタマイズ力
弊社では各社さまの求める人材像や行動項目にあわせて、アセスメントの評価基準や測定方法を設計いたします。各社さまの事業内容や経営状況に応じて、社員に求められる人材像は変わってくるためです。
アセッサーは事前に定めた観察項目に則り、対象者の「行動」のみを観察し記録します。評価は講師とアセッサーなど２名以上が観察結果のすり合わせを行い決定いたしますので、主観や個人的な好みなどによって結果が左右されることはありません。また、横断的にクラスを巡回する統括アセッサーの存在により、クラスごとのレベル感を確認・調整しております。

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