主な対象は以下の方です。官公庁・自治体職員のうち、部下後輩を指導する立場の方

どんな課題に対応しますか？

以下のような課題をお持ちのお客さまにおすすめいたします。メンバーの考えを引き出し、新しい価値を生み出したい部下に自立的に仕事をしてほしいＯＪＴやティーチングとは異なる視点で、指導スキルを高めたい

導入で何が変わりますか？

本研修の受講により、以下を目指します。 ①部下後輩を指導育成する立場として、求められる役割を改めて認識する ②コーチングの「承認」「質問」のスキルを習得する ③部下後輩の成長を促す「GROWモデル」について理解する

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コーチング研修～官公庁・自治体向け（１日間）

Q: 対象は？

主な対象は以下の方です。 官公庁・自治体職員のうち、部下後輩を指導する立場の方

Q: どんな課題に対応しますか？

以下のような課題をお持ちのお客さまにおすすめいたします。 メンバーの考えを引き出し、新しい価値を生み出したい 部下に自立的に仕事をしてほしい ＯＪＴやティーチングとは異なる視点で、指導スキルを高めたい

メンバーの意欲と能力を引き出し、問題解決・目標設定を効果的に補助できるコーチング術を学ぶ

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対象者

官公庁・自治体職員のうち、部下後輩を指導する立場の方

よくあるお悩み・ニーズ

メンバーの考えを引き出し、新しい価値を生み出したい
部下に自立的に仕事をしてほしい
ＯＪＴやティーチングとは異なる視点で、指導スキルを高めたい

研修内容・特徴outline・feature

職場のメンバーの意欲と能力を引き出し、問題解決・目標設定を効果的にサポートするためのコーチングスキルの習得を目指す研修です。具体的には、コーチングの基本的な考え方を理解したうえで、部下・後輩の気持ちに寄り添う「承認」のスキルや、部下・後輩の真のニーズを見つける「質問」のスキルを身につけます。研修の最後には、現場でよくあるケーススタディを用いて、研修内容のアウトプットを行い、現場での実践につなげます。

研修のゴールgoal

①部下後輩を指導育成する立場として、求められる役割を改めて認識する
②コーチングの「承認」「質問」のスキルを習得する
③部下後輩の成長を促す「GROWモデル」について理解する

研修プログラム例program


	内容	手法
	はじめに～チーム名、リーダー名を決めてアイスブレイク	ワーク
	自分に求められているものを再確認する（１）立場を変えて考えてみる【演習】部下育成においてあなたの業務上の役割は何ですか？（２）「長所」「欠点」とのつきあい方（３）コーチングが効果的なこと・効果的でないこと	講義ワーク
	コーチングとは～コーチングで目指すものをしり、正しいコーチングをおこなう（１）コーチングが目指すもの（２）教える｢ティーチング｣とサポートする｢コーチング｣の違い ①ティーチングとの違い ②指示・命令を「部下・後輩との共同作業」に変える ③「ティーチ・ヘルプ」ではなく「サポート・フォロー」	講義
	コーチングスキルの習得（１）コミュニケーションスキルの基本（２）相手のために話をきく「聴き方」とは？（３）部下・後輩の気持ちに寄り添う「承認」のスキル～「承認」の言葉を考える（４）部下・後輩の真のニーズを見つける「質問」のスキル～「訊くスキルロールプレイング」	講義
	コーチングのアプローチ～職場の部下・後輩をモデルにして効果的なコーチング手法を考える（１）部下の考え方、見方 ※事前に職場の部下・後輩から職場での目標をヒアリングする（２）部下の長所を発見する（３）部下の目標を知る・分析する（４）ＧＲＯＷモデル　～部下の目標を明確にし、実際に計画・実行させる ①ＧＯＡＬ（目標の明確化） ②ＲＥＡＬＩＴＹ（現状把握） ③ＲＥＳＯＵＲＣＥ（資源の発見） ④ＯＰＴＩＯＮＳ（選択肢の創造） ⑤ＷＩＬＬ（意志の確認、計画の策定）	講義ワーク
	コーチングを活かす～見せ掛けだけのスキルからの脱却、部下の心情に響くコーチングの実践（１）ほめる（承認・傾聴）【演習】言われてうれしかったほめ言葉リストの作成（２）しかる（質問、承認）【演習】自分が納得できた叱り方はどんなものですか？	講義ワーク
	周囲との関係のつくり方【ケーススタディ①】苦手な部下へのコーチング【ケーススタディ②】退職したいと言い出した部下へのコーチング ※ケーススタディは、ご相談の上決定させていただきます。	演習
	まとめ	講義

カスタマイズ事例～ケーススタディCASE STUDY

本研修のカスタイマイズ事例として、作成したケーススタディを業界別にご紹介します。

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{{theme}}研修のケーススタディ一覧

受講者の声／研修の感想・得た学びVOICE & learning

実施、実施対象

2024年3月　　　　　61名

業種

その他市区町村など

評価

内容：大変理解できた・理解できた

96.7%

講師：大変良かった・良かった

96.7%

参加者の声

無意識に相手を責めるような質問をしてしまっていたと気づきました。威圧的にならないよう気をつけ、相手に考えさせる質問をするよう努めます。
人を育てられる上司になりたいと感じました。コミュニケーションを積極的にとり、まずは信頼関係を築いていきます。
人や物事に対して、前向きにとらえて仕事に取り組むようにします。自分のこれまでの言動を振り返るとともに、今後どう行動していくかをしっかりと考えることができました。

実施、実施対象

2024年5月　　　　　17名

業種

その他市区町村など

評価

内容：大変理解できた・理解できた

100%

講師：大変良かった・良かった

100%

参加者の声

部下のよい点、よくない点に気づいた際は、すぐに声かけをするようにします。特によい点は積極的にほめ、モチベーションを向上させられるよう努めます。
ホウ・レン・ソウを受けたときは傾聴を心がけ、部下が自ら動けるように意識して接します。相談に関して、漠然とした答えは相手の中にあって、話をさせることで引き出せるということが印象的でした。
実践的でとても役に立つ内容でした。まずは部下に質問する機会を増やし、目標達成と部下の成長につなげたいです。

実施、実施対象

2018年 5月　　　　　26名

業種

その他協同組合

評価

内容：大変理解できた・理解できた

96.2%

講師：大変良かった・良かった

100%

参加者の声

ほめる事が今まで十分にできていなかった。信頼関係なしのコーチングはできない事がよくわかりました。
何も知らないで話をするより、目的をもって相手の話しをきいたり、伝えたりする事が大切だし、そのためには傾聴をしっかり行いたい。
まずは相手を承認すること、名前を呼んだ後にあいさつをしていくことから始めます。その上で、コーチングを生かせるように１つずつ質問から取り組んでいきます。

実施、実施対象

2018年 2月　　　　　33名

業種

裁判所・検察庁・国税局

評価

内容：大変理解できた・理解できた

90.9%

講師：大変良かった・良かった

90.9%

参加者の声

質問のスキル、コーチングスキル全般を活かしていきたいと感じた。
傾聴という考え方を生かし、相手の想いを十分に理解するとともに、ほめる・叱るをうまく使っていきたい。
ワークを使った研修で、習得しやすい内容であった。日常の指導に活かしていきたい。

研修のプロがお答え全力Q&Aqa

お客さまから「行政向け部下・後輩育成能力向上」に多く寄せられるご質問を抜粋して掲載しております。

インソースの官公庁・自治体向けＯＪＴ・部下指導・コーチング研修のポイントはなんですか？

インソースの官公庁・自治体向けＯＪＴ研修では、新人や若手の職員が自分で考え、行動できるように育てることを目的としています。
そして、そのための手法や計画の立て方を研修で学び、演習を通して自分のものとする点が特徴です。

計画なく指導を始めても、忙しさに気を取られてしまいなかなか思うように育成ができない、行き当たりばったりになってしまうと、いう声を多く伺います。そこで、まずは計画を立てることが大変有効な指導の考え方であることを学んでいただきます。そのうえで、部下や後輩の指導にあたりよく起こりがちなケースを用いた演習に取り組んで、指導の仕方を学びます。多くの上司やＯＪＴ担当者が悩みとして挙げる、指導現場においてよくあるシチュエ―ションを取り上げたケーススタディは大変好評をいただいております。

このように、座学だけではなく、上記のような現場の悩みに沿った実践的な演習に取り組むことがＯＪＴ研修のポイントです。短時間の研修を企画されている場合でも、演習についてはぜひ実施させていただきたい、と弊社では考えております。

ＯＪＴ研修については、学びが定着するまでに比較的時間を要します。インソースでは、充実した内容のフォローアップ研修もご用意しております。今何が課題になっているのかを明確にし、それを解決するプログラムをカスタマイズで作成・実施することも可能です。

部下指導研修と言ってもたくさんの種類があるようですが、どのように選んだらよいですか？

インソースの様々な部下育成系研修の特徴をまとめたものとして、以下のページ内にマトリクスがございます。
部下・後輩指導研修の選び方

指導者がどのように育成をするかによってプログラムが異なります。指導者が若手なのかベテランなのか、指導を受ける側が若手なのかベテランなのか、この２つの掛け合わせで、どのパターンのＯＪＴが効果が高いのかを判断し、適切なプログラムをお選びいただければと思います。

なお、ＯＪＴ系の研修プログラムは、大まかに分けると、「考え方や理論の習得」「グループでの討議」「指導スキルの反復練習」「指導計画の策定」「ケーススタディ」の５つの要素で組み立てられています。これらのうち、どこに重点を置いて研修を実施するのかをご検討の際にも、先ほどのページ内の研修ごとの構成要素の表組みを参考にしていただければ幸いです。

ＯＪＴ研修とティーチング研修とコーチング研修の違いは何ですか？

ＯＪＴ研修は、ＯＪＴにかかる基本的な考え方と育成計画、指導方法を学び、身につけていただく内容です。
一方、ティーチング研修はＯＪＴの場面でも必要となる、知識やスキルを的確に伝えるための「教えるスキル」「業務指導」に特化した指導法を身につけていただく内容です。ただ指導をするだけでなく、部下の考えと行動を引き出し、部下の成長と自主性を促進する指導方法を身につけていただきます。

それぞれ部下指導という点では共通していますが、誰が、どのように教え育てるかによって、お選びいただく研修は異なります。

官公庁・自治体向けと民間企業の研修ではどのような点が異なりますか？

新人や若手、部下の成長のために指導・支援していくという点では、同じです。
ただし、弊社の研修においては、受講者の皆さまがより身近なものとして理解していただくため、テキストの文言や表現、演習の事例を官公庁・自治体向けに変更しています。

当組織の現状にマッチするよう、プログラム内容は変更可能ですか？

可能でございます。
ＯＪＴ研修を実施するにあたっては、まずは貴組織の組織構成についてお伺います。
指導対象（部下・後輩にあたる方）の人数は何人いらっしゃるか、業務内容は具体的にどのようなものであるか、研修のご担当者さまが現状において認識されている課題はどのようなものかなど、弊社の営業担当者が詳細にヒアリングさせていただきます。伺った内容をもとに、プログラム内容を柔軟にカスタマイズし、貴組織のための研修用テキストを作成いたします。
また、受講される方々に「事前課題」に取り組んでいただくことで、個々人で抱えていらっしゃる課題を明らかにすることも可能です。プログラム内容のブラッシュアップや、現場の業務・実情に即したケーススタディの作成、研修内での受講者同士の課題共有などに、事前課題を活用いたします。