大企業子会社特有の人材育成事情

「日本の誰もが知っているような大企業」の子会社の方々にお話を伺うと、親会社から請け負う仕事がほとんどであるであるためか、以下のようなお悩みを伺います。

よくあるお悩み①～「営業マインド」が育ちにくい

親会社からの仕事の受注で自社のビジネスの大半が成り立っている場合、営業担当者がテレアポや飛び込み訪問、ソリューション提案などの「いわゆる営業職らしい動き」をする必要性が薄れてしまいます。その状態が続くと、営業職が個人のスキルアップをするチャンスがなくなり、また仕事のやりがいも得にくくなってしまいます。

よくあるお悩み②～「顧客」が見えにくく、社会の役に立っているという実感が得にくい

「親会社のビジネスの一部を担っている」業態の場合、営業部門にとっても非営業部門にとっても、自分たちの仕事が最終的に一体誰に対してどのように役に立っているのかが見えず、「頑張った結果が成果につながった」という実感が得にくいという事情があります。努力の成果を感じられない状況は、モチベーションの低下を招いたり、転職を検討したりきっかけになってしまうかもしれません。

よくあるお悩み③～自社独自の理念や企業文化を浸透させにくい

企業理念や行動指針が親会社と全く同じ、もしくはほとんど同じという会社は多いことでしょう。それ自体は「グループ」なので当然のことで、否定すべきことではありません。しかしながら、子会社の現場で働く社員の方々にとっては、「親会社が決めたものだから関係ない」と受け止めてしまい、企業理念や行動指針を自分ごととして捉えられない方もいらっしゃるようです。

経営層が出向者で数年ごとに替わってしまう組織も少なくありません。経営層と子会社の社員との間に遠慮や精神的な距離感が生じてしまうと、結果として組織全体の方向性が定まりにくく、理念や企業文化が根付きにくい状況につながってしまう恐れがあります。

よくあるお悩み④～プロパー社員のキャリアプランが見えにくい

近年最もよく伺うお悩みが、キャリアに関するものです。「役員部長級はみな親会社からの出向なので、プロパーで入った社員のキャリアパスが描きにくく、中堅層くらいになるとみなこの先不安に思う時期がやってくる。しかしながら、それぞれの社員にやりがいや成長実感をもって働き続けられる会社にしたい」という人事の方の想いは、大企業子会社に共通しています。

組織の中核を担う、若手～中堅のプロパー社員の方々が希望をもって働き続けられるような組織をつくることは、将来における人員確保の観点からも、優先順位高く取り組むべき課題といえます。

インソースの考えるソリューション

よくあるお悩み①～「営業マインド」が育ちにくいに対して

現在は親会社からの受託の仕事のみで問題ないとしても、将来もそうとは限りません。「親会社」の存在に甘えることもせず、またあきらめることもせずに、自社がこれからどのようにありたいかを自ら考え、形にするための一歩を踏み出すことが求められます。

・営業研修～営業戦略策定編（１日間）
・４日間で作る新規事業計画の立て方研修（４日間）
・新規事業戦略研修（１日間）

よくあるお悩み②　～「顧客」が見えにくく、社会の役に立っているという実感が得にくいに対して

特に新人・若手層を対象に、自身の仕事にはどのような前後関係がありどのように顧客の役に立っているのか、自分の仕事にはどのような意味があるのか、を改めて考える機会を提供することをおすすめしています。

・若手向け研修　視野を広げプロ意識を高める編（１日間）
・ビジネスゲーム研修　～顧客視点でものを考える編（半日～１日間）
・【公開】（若手向け）仕事の進め方研修～PDCAを強化する

よくあるお悩み③　～自社独自の理念や企業文化を浸透させにくいに対して

自分はいったいどのような価値観にもとづき働いているのか、また組織として自分たちは何を実現するために働いているのか、ともに深く考え、共通認識を持つ「場」づくりが求められます。

・ビジネスゲーム研修

よくあるお悩み④　～プロパー社員のキャリアプランが見えにくいに対して

若年層向けのキャリアデザイン研修は、意欲向上や離職防止の目的で、大企業子会社に限らず需要が増えています。また、「働くモチベーションを考える機会」を会社が提供すること自体が、若手にとって「気にかけてもらっている実感」につながり、意欲向上につながっていきます。

・若手育成ラインナップ
・若手社員向けキャリア研修　最初の会社でがんばるということ
・【公開】３０代向けキャリアデザイン研修～主体的かつ戦略的にキャリアを考える
・キャリア研修ラインナップ～自分の人生は自分で充実させる