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アセッサー派遣型研修～チームマネジメント編（１日間）

アセッサー派遣型研修～チームマネジメント編（１日間）

チームマネジメントをするうえでのポイントを理解するとともに、アセスメントを通じて自分の現在地を把握する

研修No.B OSL314-0900-4655

対象者

  • 管理職層

・リーダーシップやコミュニケーション力、部下育成力をアセスメントを通じて客観的に測り、自身の強みや課題を把握したい方
・チームを率いる立場にあり、メンバーの個の力をチームの成果へと効率的に導きたい方

よくあるお悩み・ニーズ

  • リーダーシップやコミュニケーション力、部下育成力の観点で現状のスキルを測りたい
  • どのようにチームをまとめていけばよいかわからない
  • メンバー１人ひとりの強みを発揮してもらうためにはどうすればよいかを知りたい

研修内容・特徴outline・feature

本研修では、研修内の受講者の振る舞いや発言、グルーブワークなどから、アセッサーが受講者のリーダーシップ、コミュニケーション力、部下育成力を測ります。同時に、講師からの講義や演習を通して、チームマネジメントのあり方を実践的に学びます。

※アセッサー（評価者）派遣型研修についてはこちら

研修のゴールgoal

  • ①受講者のリーダーシップ、コミュニケーション力、部下育成力を評価する
  • ②自身が携わるチーム活動の「目的」「目標」「計画」を明確にし、メンバーに伝えられるようになる
  • ③メンバーの強みを活かした業務のアサインができるようになる
  • ④チームとして成果を上げるため、メンバーに適切に働きかけるポイントを学ぶ

研修プログラム例program

内容 手法
  • １．チーム活動を考える
    （１）過去に経験したチーム活動について考える
    【ワーク】自分が関わったチーム活動について振り返り、うまくいった事例とうまくいった理由、うまくいかなかった事例とうまくいかなかった理由を共有する
    （２）チーム活動が行き詰まってしまう原因
    （３）チーム活動の難しさ
    （４）チームマネジメントのための２つの役割
    【ワーク】以下の２つの役割を果たすために、工夫している事を共有する
    　・チームの力を引き出す仕組みをつくる
    　・チームメンバーを目標に向かって引っ張っていく
    （５）チームマネジメントに不可欠な３つの要素
 講義
ワーク
  • ２．チームのベクトルを定める　～目標設定
    （１）チームには目的がある
    （２）目標がチームワークに果たす役割
    （３）目標の浸透に欠かせない説明責任
    【ワーク】自身のチーム活動の「目的」と「目標」をグループ内で説明する
 講義
ワーク
  • ３．チーム活動における道筋を描く　～計画策定
    （１）目標達成のための戦略を決める
    （２）メンバーに目標達成までのシナリオを伝える
    【ワーク】自身のチーム活動の目標を達成させるための戦略をシンプルかつ有効なロジックで表現する
 講義
ワーク
  • ４．チーム活動の現在地を示す　～進捗管理
    （１）進捗管理とは
    （２）管理項目の設定
    （３）進捗管理の具体的な進め方
    （４）進捗管理における問題解決
    【ワーク】自身の職場における進捗管理の方法について共有し 、グループメンバーからアドバイスをもらう
 講義
ワーク
  • ５．メンバーの強みを活かす　～適材適所
    （１）個々の強みでチームに貢献させる
    （２）メンバーの現状を知る
    【ワーク】自分の職場におけるチームメンバーのステージとタイプを考える
    （３）誰に何をさせるかを決める
    【ワーク】自身の職場におけるチームメンバーの担当業務と役割分担を育成の観点も踏まえて考える
 講義
ワーク
  • ６．チームワークを機能させる　～コミュニケーション
    （１）あらためて「チーム」を定義する
    （２）チームワークの効能
    （３）コミュニケーション活性化のための環境づくり
    （４）メンバーに直接働きかける
    【ワーク】普段「リーダー」として、メンバーとどのようなコミュニケーションを心掛けているか共有する
    （５）特徴を捉えて働きかける
    【ワーク】本章の内容をふまえながら、５章（３）で挙げたメンバーに対して、それぞれの特徴をふまえたうえで、働きかける際の工夫を考える
    （６）チーム外の関係者とのコミュニケーション
    （７） 関係者を巻き込むコツ
 講義
ワーク
  • ７．まとめ
    ■評価項目：リーダーシップ、コミュニケーション力、部下育成力
 ワーク

7224

カスタマイズ事例～ケーススタディCASE STUDY

本研修のカスタイマイズ事例として、作成したケーススタディを業界別にご紹介します。

{{theme}}研修のケーススタディ一覧

開発者コメントcomment

主任・係長級の現場リーダー層に適切にチームのマネジメントをできるようになってほしい、今後のスキルアップのため現状の課題や強みを把握してほしい、というお声に応え、本研修を企画しました。

「リーダーシップ、コミュニケーション力、部下育成力」を測定できる研修構成にしています。部下に目標・計画を示し進捗管理を行うとともに、メンバーに合わせて業務のアサインやコミュニケーションを行うという、チームのマネジメントに必要な一連のスキルを学んでいただける内容です。

研修のプロがお答え 全力Q&Aqa

お客さまから「アセッサー（評価者）派遣型研修」に多く寄せられるご質問を抜粋して掲載しております。

人事分野においてアセスメントとは「対象者や組織のスキルや特性を可視化する仕組み」を指します。客観的・多面的に人や組織の状況を可視化できるため、人材育成、人材配置、昇進昇格などの判断材料、人材開発の効果測定や施策立案などに活用できます。

インソースには様々なアセスメントサービスがあります。本Ｑ＆Ａにおいては、「研修を通じた昇格アセスメント」について記載をしています。

インソースのアセスメントサービス
昇格予定者に対してアセスメントを実施するメリットは以下の通りです。

１． 昇格予定者が十分なスキル／ふさわしいマインドを持っているかを確認できる
昇格予定者は職階、年次、上司からの推薦、これまでの成果など、なんらかの理由で昇格を期待されている社員ですが、管理職・リーダーとプレイヤーとでは求められるスキルが異なるため、優秀だったプレイヤーが優秀な管理職となれるわけではありません。また、評価が高い人物が複数人いた場合に、組織の構成上、全員を登用可能であるとは限りません。そのような場合に、部下を牽引する立場に立つ者として、よりふさわしいスキル・マインドが備わっている人物を見極める必要があります。
昇格予定者のアセスメントでは、昇格予定者のスキルや考え方、適性、育成のための提言などを報告書におまとめして人事部さまにご提出いたしますので、それらを昇格の判断材料とすることが可能です。

２．昇格予定者全体の育成課題を把握できる
対象者個人の報告書のほかに、組織全体の傾向をまとめた報告書をご提出いたします。組織全体で多く見られた傾向や、組織内における分布などをもとに、次の一手となる育成施策の立案が可能となります。また、個人のスキルが可視化されますので、これまでの育成施策の効果測定の役割も果たします。

３．対象者ごとに課題を把握させ、努力目標を認識させることができる
人事部さま向けの報告書のほかに、対象者向けや上司向けの報告書を作成することも可能です。対象者やその上司に結果をフィードバックすることにより、対象者や上司に自身の傾向を認識させ、行動を変革させるきっかけとすることが可能です。人事考課と異なり、アセスメントの結果は対象者全員が同じ条件下で行われた公平かつ客観的なデータであるため、対象者にとっても納得性の高いデータとなります。
通常の人事評価は、日常の行動や業務の成果をもとに上司が評価を行うのが一般的です。
一方でアセスメントは、演習を通じてアセッサーが対象者の行動を観察し、判定を行います。
人事評価においては行っている業務や上司が対象者ごとに異なるのに対し、アセスメントの場合は事前に定めた観察項目に則り訓練を受けたアセッサーが公平に観察・判定をいたしますので、評価における条件は平等に保たれ、公平かつ客観的な結果を得ることが可能です。
①観察項目ごとの考察
観察項目ごとに対象者の行動を考察しフィードバックいたしますので、対象者は自身の能力を詳細かつ具体的に認識できるようになります。昇格者であっても全ての面において優れていることは少なく、自身の強み弱みを認識することは次にステップアップするうえで必要な機会といえます。

②人材マトリクス表
人事部さまには結果報告書として、対象者をタイプ別に分類した「人材マトリクス表」などをご提出いたします。例えば、リーダーとしてチームを牽引するタイプなのか、戦略的思考が高いタイプなのか、イノベータータイプなのかといった区分の表です。こうした人材マトリクス表などの詳細な結果報告書により、自社の人材の特徴や傾向などを可視化することで、人材の現状を掴むことができます。

③能力開発のポイント集
アセスメント結果に加えて、「能力開発のポイント集」を配布いたします。対象者は、各領域の能力を高めるためには何をトレーニングすればよいか、具体的な行動が分かるためモチベーションアップにつながります。

④アセスメント実施後のバックアップ
アセスメントの結果から、個人・組織の課題が浮き彫りになります。この課題を研修・教育で解決することで、アセスメントの結果を有効活用できます。個人ごとに課題が異なるようであれば、弊社の「公開講座」から受けたい研修を選んでいただくのがおすすめです。組織全体である程度課題が共通しているようであれば、課題に応じておすすめの研修をご提案させていただきます。

⑤昇格を見送られた方へのフォロー
どういう評価で昇格を見送られたのか、納得のいく説明がないと、不公平を感じるだけでなく、本人の育成につながりません。そのため弊社では、アセスメント結果には評点だけでなく細かく根拠を明示いたします。研修中のどの言動を見て評価したのかを明示することで、対象者の納得感を高め、動機づけにつながります。

⑥研修による育成効果
グループディスカッションやグループワーク、プレゼンテーションなど、管理職に求められる業務を模した演習を多く実施いたしますので、受講者同士の意見交換や発表、講師からのフィードバックを通じて、研修そのものに育成効果を期待できます。

⑦カスタマイズ力
弊社では各社さまの求める人材像や行動項目にあわせて、アセスメントの評価基準や測定方法を設計いたします。各社さまの事業内容や経営状況に応じて、社員に求められる人材像は変わってくるためです。
アセッサーは事前に定めた観察項目に則り、対象者の「行動」のみを観察し記録します。評価は講師とアセッサーなど２名以上が観察結果のすり合わせを行い決定いたしますので、主観や個人的な好みなどによって結果が左右されることはありません。また、横断的にクラスを巡回する統括アセッサーの存在により、クラスごとのレベル感を確認・調整しております。

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