3701（役員・部長級向け）組織マネジメント研修　パワハラを根本的に防止する（１日間）

（役員・部長級向け）組織マネジメント研修　パワハラを根本的に防止する（１日間）

本研修の「ねらい」

本研修では、根本的にパワハラを防止するために、「パワハラ行為を誘発しない組織マネジメント力の強化」について学びます。さらに、パワハラを防止するだけでなく、マネジメント力向上による組織の活性化や業績向上にもつながります。

研修のポイント

本研修では、以下４つの手法を学びます。
①メンバーが健全に働ける職場環境づくりの推進
②部下が求める「働く価値」の付与や本人への自覚支援
③部下の能力を最大に伸ばす業務采配
④適切な部下コミュニケーション力の向上

研修プログラム例

B HRS191-0100-3701

研修プログラム例
	内容	手法
	１．パワハラ防止対策の現状　【ワーク】パワハラなどのハラスメント防止のために、自組織で行っている取り組みを考える（１）現行しているパワハラ対策の２本柱　～組織運営における対策と法的責任を果たすための対策 ◆組織運営における対策とは円滑な組織運営の中でハラスメントが発生しないように行うマネジメント上の対策（例：適切な部下指導、業務配分など） ◆法的責任を果たすための対策とは労務管理において、社員の健康維持や労働法違反・刑事事件などの重大問題回避のための対策（例：組織規程への方針記載、相談窓口の設置、倫理観向上のための研修実施　など）（２）法的責任は組織における最低限の責務（３）従来の組織運営における対策は見直す必要がある　～あまり作用していない現実 ⇒ハラスメント問題が発生しても、マネジメント論では語られない「Ａさんの行き過ぎた指導がよくなかった」などの個人の問題として帰結しているのが現実（４）個人に帰結させない鳥瞰的なマネジメントが求められる　～高次元マネジメント	講義ワーク
	２．「高次元マネジメント」が次なる組織運営におけるパワハラ対策　～ハラスメントを起こさず業績向上を実現する（１）パワハラ対策の大前提　～パワハラの基本知識（２）高次元マネジメントを実現するための４要素　 ①メンバーが健全に働ける職場環境づくりの推進 ②部下が求める「働く価値」の付与や本人への自覚支援 ③部下の能力を最大に伸ばす業務采配 ④適切な部下コミュニケーション力の向上	講義
	３．パワハラの基本知識を知る　～パワハラ対策の大前提（１）パワハラの定義とその実態【ワーク】パワハラとはどのような行為を指すか考える（２）６つのパワハラタイプ（３）パワハラと指導の違い	講義ワーク
	４．パワハラを起こさない組織マネジメント①　～メンバーが健全に働ける職場環境づくりの推進（１）パワハラを起こさない職場づくりに必要なポイント ①健全な競争関係　　②支援の輪をつくる ③定期的な変化や業務改善　　④部内ルールの徹底（２）健全な競争関係とは ①目標達成に向けて、一丸となり業務を進める ②メンバー全員が成長のライバルである ③メンバー一人ひとりがスキル向上に努める【ワーク】健全な競争を促進するための具体的な工夫や注意点を考える（３）支援の輪をつくる（４）定期的な変化や業務改善（５）部内ルールの徹底【ワーク】部内で徹底できていないルールを洗い出し、その原因と改善点を考える	講義ワーク
	５．パワハラを起こさない組織マネジメント②　～部下が求める「働く価値」の付与や本人への自覚支援（１）部下が求める「働く価値」とは　～やりがい・達成感（２）「働く価値」の付与が部下のモチベーションを左右する　～自覚していない部下も多い【ワーク】部下の言動から部下自身の働くモチベーションや大事にしていることを考える	講義ワーク
	６．パワハラを起こさない組織マネジメント③　～部下の能力を最大に伸ばす業務采配（１）業務過多と無関心がおこすハラスメント（２）業務采配における４つのポイント（３）あえて行う不公平な業務采配（４）任せる意味を伝える　～すべては成長のため（５）メンバーへの信頼・ねぎらい【ワーク】現在の業務分担を再確認し、改善点・注意点を考える	講義ワーク
	７．パワハラを起こさない組織マネジメント④　～適切な部下コミュニケーション力の向上（１）パワハラを起こさないための部下コミュニケーション（２）期待を伝える（３）相手に伝わる叱り方（４）ほめるの活用　～部下に承認を伝える【ワーク】部下をほめる言葉のたくさん洗い出す（５）ケーススタディ　～ハラスメントを未然に防ぐために	講義ワーク
	８．まとめ【ワーク】職場改善計画とスローガンを作成する	ワーク

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今までのパワハラ防止対策は、個人を対象にした、パワハラの定義や具体的なＮＧ行為の把握などの倫理観向上が中心でした。しかし、個人の倫理観向上対策だけでは、パワハラを根本的に防止することができていないのが現状です。パワハラを根本的に防止するためには、個人の倫理観だけに任せるのではなく、組織をつくる上級管理職や役員のマネジメントが重要になります。そこで当社は、持続的にパワハラを起こさない組織マネジメントを学ぶ研修を開発いたしました。

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ハラスメント防止研修の評価

年間総受講者数: 21,003名

内容をよく理解・理解: 94.1％

講師がとても良い・良い: 90.1％

※2017年4月～2018年3月

研修プログラム例
	内容	手法
	１．パワハラ防止対策の現状　【ワーク】パワハラなどのハラスメント防止のために、自組織で行っている取り組みを考える（１）現行しているパワハラ対策の２本柱　～組織運営における対策と法的責任を果たすための対策 ◆組織運営における対策とは円滑な組織運営の中でハラスメントが発生しないように行うマネジメント上の対策（例：適切な部下指導、業務配分など） ◆法的責任を果たすための対策とは労務管理において、社員の健康維持や労働法違反・刑事事件などの重大問題回避のための対策（例：組織規程への方針記載、相談窓口の設置、倫理観向上のための研修実施　など）（２）法的責任は組織における最低限の責務（３）従来の組織運営における対策は見直す必要がある　～あまり作用していない現実 ⇒ハラスメント問題が発生しても、マネジメント論では語られない「Ａさんの行き過ぎた指導がよくなかった」などの個人の問題として帰結しているのが現実（４）個人に帰結させない鳥瞰的なマネジメントが求められる　～高次元マネジメント	講義ワーク
	２．「高次元マネジメント」が次なる組織運営におけるパワハラ対策　～ハラスメントを起こさず業績向上を実現する（１）パワハラ対策の大前提　～パワハラの基本知識（２）高次元マネジメントを実現するための４要素　 ①メンバーが健全に働ける職場環境づくりの推進 ②部下が求める「働く価値」の付与や本人への自覚支援 ③部下の能力を最大に伸ばす業務采配 ④適切な部下コミュニケーション力の向上	講義
	３．パワハラの基本知識を知る　～パワハラ対策の大前提（１）パワハラの定義とその実態【ワーク】パワハラとはどのような行為を指すか考える（２）６つのパワハラタイプ（３）パワハラと指導の違い	講義ワーク
	４．パワハラを起こさない組織マネジメント①　～メンバーが健全に働ける職場環境づくりの推進（１）パワハラを起こさない職場づくりに必要なポイント ①健全な競争関係　　②支援の輪をつくる ③定期的な変化や業務改善　　④部内ルールの徹底（２）健全な競争関係とは ①目標達成に向けて、一丸となり業務を進める ②メンバー全員が成長のライバルである ③メンバー一人ひとりがスキル向上に努める【ワーク】健全な競争を促進するための具体的な工夫や注意点を考える（３）支援の輪をつくる（４）定期的な変化や業務改善（５）部内ルールの徹底【ワーク】部内で徹底できていないルールを洗い出し、その原因と改善点を考える	講義ワーク
	５．パワハラを起こさない組織マネジメント②　～部下が求める「働く価値」の付与や本人への自覚支援（１）部下が求める「働く価値」とは　～やりがい・達成感（２）「働く価値」の付与が部下のモチベーションを左右する　～自覚していない部下も多い【ワーク】部下の言動から部下自身の働くモチベーションや大事にしていることを考える	講義ワーク
	６．パワハラを起こさない組織マネジメント③　～部下の能力を最大に伸ばす業務采配（１）業務過多と無関心がおこすハラスメント（２）業務采配における４つのポイント（３）あえて行う不公平な業務采配（４）任せる意味を伝える　～すべては成長のため（５）メンバーへの信頼・ねぎらい【ワーク】現在の業務分担を再確認し、改善点・注意点を考える	講義ワーク
	７．パワハラを起こさない組織マネジメント④　～適切な部下コミュニケーション力の向上（１）パワハラを起こさないための部下コミュニケーション（２）期待を伝える（３）相手に伝わる叱り方（４）ほめるの活用　～部下に承認を伝える【ワーク】部下をほめる言葉のたくさん洗い出す（５）ケーススタディ　～ハラスメントを未然に防ぐために	講義ワーク
	８．まとめ【ワーク】職場改善計画とスローガンを作成する	ワーク

（役員・部長級向け）組織マネジメント研修　パワハラを根本的に防止する（１日間）

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