(役員・部長級向け)組織マネジメント研修 パワハラを根本的に防止する(1日間)

(役員・部長級向け)組織マネジメント研修 パワハラを根本的に防止する(1日間)

根本的かつ持続的にパワハラを防止するために、「パワハラを誘発しない組織マネジメント力の強化」について学ぶ

研修No.B HRS191-0100-3701

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対象者

  • 部長・経営層

・「パワハラ行為を誘発しない組織マネジメント力の強化」について学びたい役員・部長級の方

研修内容・特徴outline・feature

本研修では、根本的にパワハラを防止するために、「パワハラ行為を誘発しない組織マネジメント力の強化」について学びます。 さらに、パワハラを防止するだけでなく、マネジメント力向上による組織の活性化や業績向上にもつながります。

【研究レポート】ハラスメント対策・防止の3つの視点~職場の事例から考える

研修のポイント
本研修では、以下4つの手法を学びます。
①メンバーが健全に働ける職場環境づくりの推進
②部下が求める「働く価値」の付与や本人への自覚支援
③部下の能力を最大に伸ばす業務采配
④適切な部下コミュニケーション力の向上

研修プログラム例program

研修プログラム例
内容
手法
  • 1.パワハラ防止対策の現状 
    【ワーク】パワハラなどのハラスメント防止のために、自組織で行っている取り組みを考える
    (1)現行しているパワハラ対策の2本柱 ~組織運営における対策と法的責任を果たすための対策
    ◆組織運営における対策とは
    円滑な組織運営の中でハラスメントが発生しないように行うマネジメント上の対策 (例:適切な部下指導、業務配分など)
    ◆法的責任を果たすための対策とは
    労務管理において、社員の健康維持や労働法違反・刑事事件などの重大問題回避のための対策 (例:組織規程への方針記載、相談窓口の設置、倫理観向上のための研修実施 など)
    (2)法的責任は組織における最低限の責務
    (3)従来の組織運営における対策は見直す必要がある ~あまり作用していない現実
    ⇒ハラスメント問題が発生しても、マネジメント論では語られない
    「Aさんの行き過ぎた指導がよくなかった」などの個人の問題として帰結しているのが現実
    (4)個人に帰結させない鳥瞰的なマネジメントが求められる ~高次元マネジメント
講義
ワーク
  • 2.「高次元マネジメント」が次なる組織運営におけるパワハラ対策
     ~ハラスメントを起こさず業績向上を実現する

    (1)パワハラ対策の大前提 ~パワハラの基本知識
    (2)高次元マネジメントを実現するための4要素 
    ①メンバーが健全に働ける職場環境づくりの推進
    ②部下が求める「働く価値」の付与や本人への自覚支援
    ③部下の能力を最大に伸ばす業務采配
    ④適切な部下コミュニケーション力の向上
講義
  • 3.パワハラの基本知識を知る ~パワハラ対策の大前提
    (1)パワハラの定義とその実態
    【ワーク】パワハラとはどのような行為を指すか考える
    (2)6つのパワハラタイプ
    (3)パワハラと指導の違い
講義
ワーク
  • 4.パワハラを起こさない組織マネジメント① ~メンバーが健全に働ける職場環境づくりの推進
    (1)パワハラを起こさない職場づくりに必要なポイント
    ①健全な競争関係  ②支援の輪をつくる
    ③定期的な変化や業務改善  ④部内ルールの徹底
    (2)健全な競争関係とは
    ①目標達成に向けて、一丸となり業務を進める
    ②メンバー全員が成長のライバルである
    ③メンバー一人ひとりがスキル向上に努める
    【ワーク】健全な競争を促進するための具体的な工夫や注意点を考える
    (3)支援の輪をつくる
    (4)定期的な変化や業務改善
    (5)部内ルールの徹底
    【ワーク】部内で徹底できていないルールを洗い出し、その原因と改善点を考える
講義
ワーク
  • 5.パワハラを起こさない組織マネジメント② ~部下が求める「働く価値」の付与や本人への自覚支援
    (1)部下が求める「働く価値」とは ~やりがい・達成感
    (2)「働く価値」の付与が部下のモチベーションを左右する ~自覚していない部下も多い
    【ワーク】部下の言動から部下自身の働くモチベーションや大事にしていることを考える
講義
ワーク
  • 6.パワハラを起こさない組織マネジメント③ ~部下の能力を最大に伸ばす業務采配
    (1)業務過多と無関心がおこすハラスメント
    (2)業務采配における4つのポイント
    (3)あえて行う不公平な業務采配
    (4)任せる意味を伝える ~すべては成長のため
    (5)メンバーへの信頼・ねぎらい
    【ワーク】現在の業務分担を再確認し、改善点・注意点を考える
講義
ワーク
  • 7.パワハラを起こさない組織マネジメント④ ~適切な部下コミュニケーション力の向上
    (1)パワハラを起こさないための部下コミュニケーション
    (2)期待を伝える
    (3)相手に伝わる叱り方
    (4)ほめるの活用 ~部下に承認を伝える
    【ワーク】部下をほめる言葉のたくさん洗い出す
    (5)ケーススタディ ~ハラスメントを未然に防ぐために
講義
ワーク
  • 8.まとめ
    【ワーク】職場改善計画とスローガンを作成する
ワーク

全力Q&A{{list[0]['categoryBottom']}}関連の全力Q&A

よくあるご質問について、研修のプロとして熱く丁寧に回答します。

カスタマイズ事例~ケーススタディCASE STUDY

本研修のカスタイマイズ事例として、作成したケーススタディを業界別にご紹介します。

{{theme}}研修のケーススタディ一覧

受講者の声VOICE

実施、実施対象
2019年11月     28名
業種
流通
評価
内容:大変理解できた・理解できた
89.3%
講師:大変良かった・良かった
85.7%
参加者の声
  • 部下に限らず、他部門、上長に対しても怒りを制御していきたい。自分を見つめ直す良いきっかけとなった。
  • 無意識は悪であり、部下の意識をコントロールできるようにマネージメントをすることが大切だと気づきました。できることから始めていきたいと思いました。
  • 部下に対して適切な叱り方を心掛ける。一方的ではなく、部下に悪い点を気づかせるようにする。

実施、実施対象
2019年10月     27名
業種
その他市区町村など
評価
内容:大変理解できた・理解できた
100%
講師:大変良かった・良かった
100%
参加者の声
  • 自分では気づかない点や、時代と共に価値観も変化するためハラスメントも変化していくことなど、学ぶ点は多かった。
  • 何気ない一言でもハラスメントとして受け取られる現在のため、考えていかなければと改めて気づかされた。意識して学んだことを活かしたい。
  • パワハラと指導の違いがわかった。パワハラと思われるような言動はしない。

開発者コメントcomment

今までのパワハラ防止対策は、個人を対象にした、パワハラの定義や具体的なNG行為の把握などの倫理観向上が中心でした。しかし、個人の倫理観向上対策だけでは、パワハラを根本的に防止することができていないのが現状です。パワハラを根本的に防止するためには、個人の倫理観だけに任せるのではなく、組織をつくる上級管理職や役員のマネジメントが重要になります。そこで当社は、持続的にパワハラを起こさない組織マネジメントを学ぶ研修を開発いたしました。

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ハラスメント防止研修
年間総受講者数
44,506
内容をよく理解・理解
93.4
講師がとても良い・良い
89.8

※2019年4月~2020年3月

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