ゆっくり学ぶ部下指導（２日間）

ゆっくり学ぶ部下指導（２日間）

新人・若手を早期に育成し、戦力化するために、実践的なワークを通じて指導スキルを強化

研修No.B OJT255-0000-4216

対象者

  • リーダー層
  • 中堅層
  • 管理職層

・新入社員の指導担当者としてＯＪＴを行う若手や中堅層の方
・新人や若手の指導を担うチームのリーダー層の方
・部下とのコミュニケーションにお悩みの方

よくあるお悩み・ニーズ

  • 新人のＯＪＴ指導を任されることになったので、手法を学びたい
  • 新人の受け入れが久しぶりで、育成ノウハウを持っている人が社内にいない
  • 部下のタイプ別に、どのように関わっていくか学びたい

研修内容・特徴outline・feature

ＯＪＴの真の目的は、自分で考えて動ける自立した人材を早期に育成することです。そのためには、仕事の仕方を教えるのはもちろんのこと、仕事の判断軸を養っていくことが重要になります。まず、「なぜ」「何を」「どうやって」や「まずやって見せる」といった、ティーチングの基本となる考え方と行動を身につけます。そのうえで、傾聴・質問・承認といった、部下の考えや行動を引き出すコーチングスキルを身につけます。

また、部下を持つ立場の方たちが共通して持つ、コミュニケーションの悩みを解決するため、具体的な部下のタイプやシチュエーションを踏まえて、上司としてどのように対応すべきかを実践的に学んでいただきます。

研修のゴールgoal

  • ①新人・後輩指導における漠然とした不安を解消する
  • ②ティーチング・コーチングの具体的な指導方法を理解する
  • ③タイプ別の部下との関わり方を理解し、自身の部下について考える
  • ④部下の特性に合わせたコミュニケーションの取り方を習得する

研修プログラム例program

＜１日目＞
内容
手法
  • １．はじめに
    （１）指導される側の頃に不安だったことは
    【ワーク】指導される立場だった頃に「不安」を感じた場面を共有する
    （２）不安のもとは不慣れな「仕事」と「人間関係」
講義
ワーク
  • ２． 現場での指導力とは何か～ＯＪＴによる指導
    （１）ＯＪＴとはOn the Job Training
    （２）「実務能力」を習得させる
    （３）「考え方の軸」を確立させる
    （４）ＯＪＴは「準備」、「継続」、「計算」
    （５）Ｏｆｆ‐ＪＴも大切
    （６）指導者（指導を担う人）の役割
    【ワーク】ＯＪＴトレーナーとして組織から求められている役割を考え共有する
    （７）指導者に求められるもの
講義
ワーク
  • ３． ティーチングとコーチングの違い
    （１）目的の違い
    （２）指導内容と指導方法の違い
    （３）コーチングが効果的でない時
    （４）コーチングが求められる時
講義
  • ４． 現場での指導の進め方①～ティーチング
    （１）指示の仕方
    （２）指示した内容を確認する
    （３）報告させる、相談を受ける
    （４）効果的なほめ方
    【ワーク】部下の一人を想定し、ほめるところをできる限り書き出す
    （５）「叱る（注意する）」ということの理解
    【ワーク】注意しなければならないのに言いづらいこと、その伝え方を共有する
    （６）不平不満の受け止め方～まずはきちんと聞く
講義
ワーク
  • ５． 現場での指導の進め方②～コーチング
    （１）コーチングの基本的な考え方
    （２）コーチングの前提
    （３）コーチングの効果
    （４）コーチングスキル①～「傾聴」
    【ワーク】２人１組になり、ケースをもとに聴く練習をする
    （５）コーチングスキル②～「質問」
    【ワーク】ケースを読み、相手が抱える問題を訊きだす質問を考える
    （６）コーチングスキル③～「承認」
    【ワーク】１日目の研修を振り返り、気づいた点や感じたことを共有する
講義
ワーク
＜２日目＞
内容
手法
  • 【参考】ＧＲＯＷモデルの活用
  • ６．部下・後輩の話を受け止めるコミュニケーション
    （１）コミュニケーション障害の根源にある「無関心」
    （２）上司・先輩に求められる部下・後輩に関与する覚悟
講義
  • ７．タイプ別の部下・後輩との関わり方
    （１）目標達成志向型 ＶＳ リスク回避重視型
    （２）意識的バックレ型 ＶＳ 無意識ダダモレ型
    （３）優柔不断型 ＶＳ 頑迷型
    【ワーク】部下を６つの型にあてはめ、具体的な特徴と有効な接し方を考える
講義
ワーク
  • ８．一歩踏み込んで部下・後輩を知る
    （１）「仕事とプライベートは切り分ける」の功罪
    （２）扱いづらい部下・後輩に対して
講義
  • ９．ケーススタディ
    【ワーク】ケースを読み、どのように指導するかを考える
    ＜ケース１＞指示待ちタイプのＡさん
    ＜ケース２＞ミスを繰り返すＢさん
    ＜ケース３＞すぐに上司に丸投げしようとするＣさん
    ＜ケース４＞仕事に余裕をなくしているＤさん
ワーク
  • 10．まとめ
    （１）３カ月後に達成すべき「目標」を１つ設定
    （２）いきなり100ではなく、１つずつステップアップする姿をイメージ
    （３）今日から開始する「コーチングプラン（行動計画）」を作成
    【ワーク】３か月間のコーチングプランを作成する
講義
ワーク

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全力Q&A研修の内製化関連の全力Q&A

よくあるご質問について、研修のプロとして熱く丁寧に回答します。

カスタマイズ事例～ケーススタディCASE STUDY

本研修のカスタイマイズ事例として、作成したケーススタディを業界別にご紹介します。

{{theme}}研修のケーススタディ一覧

受講者の声／研修の感想・得た学びVOICE & learning

実施、実施対象
2022年12月　　　　　33名
業種
運輸・倉庫
評価
内容：大変理解できた・理解できた
81.8%
講師：大変良かった・良かった
90.9%
参加者の声
  • ティーチングとコーチングをうまく使い分けます。指示の出し方や報連相の受け方、場面に応じた質問の仕方を活用します。
  • 日頃から一歩踏み込んだ会話を意識していきたいです。共通の趣味や嗜好を探し、また、自分にはない発想は大いに評価し、共感することを念頭に置いて接します。
  • グループワーク中心で、疑似体験をしているような感覚で学ぶことができました。今後はティーチングが必要かコーチングが必要かを見極め、指導していきたいです。

実施、実施対象
2022年7月　　　　　28名
業種
建設・プラント
評価
内容：大変理解できた・理解できた
100%
講師：大変良かった・良かった
96.4%
参加者の声
  • 自分に足りない部分を多く見つけることができた。指導にあたるときは、後輩に業務に対する当事者意識を持ってもらうように、質問等で考えを引き出す。
  • 質問力の重要性を認識した。質問を通じて新人が気づいていないことに気づかせること、間違いに気づかせること、自ら考える癖を身につけさせること等を実行する。
  • 後輩との接し方を考える機会になった。新人・後輩を気に掛けることから始め、叱り方・ほめ方のスキルも活用したい。

実施、実施対象
2020年12月　　　　　17名
業種
製造業（運送用機器）
評価
内容：大変理解できた・理解できた
100%
講師：大変良かった・良かった
100%
参加者の声
  • 指導対象者に関心を持ち、愛を持って接していく。しっかり会話をして、ＯＪＴの精度向上につなげたい。
  • 中間報告の大切さと、答えを与えすぎないＯＪＴを実践していく。答えを自分で導き出せる人材に育成し、また自分も成長していけるように努める。
  • 中間報告をさせることで部下の業務管理を行う。新人の考えを引き出し、課題解決し、一緒に成長していきたい。

実施、実施対象
2019年3月　　　　　34名
業種
流通
評価
内容：大変理解できた・理解できた
100%
講師：大変良かった・良かった
100%
参加者の声
  • 新入社員の入社前にどのように指導していくべきかを自分なりに考えをまとめる。先輩方にも指導に協力してもらわなくてはと感じた。
  • 自身が新入社員だったころを思い出して丁寧に指導すること、なぜぞの行動をとったのかを聴くことも心がけたい。のびのびと成長させてあげたいと感じた。
  • 相手が成長できるように上手に注意をするということがとても苦手だったので、まずは相手の話を聴き、フィードバックしていこうと思う。

開発者コメントcomment

人的資本経営の推進を背景に人材育成の重要性が増し、より一層丁寧な指導が求められています。本研修では、まだ仕事における能力が低い部下にはティーチング、能力が高い部下にはコーチング、というように、相手に合わせた指導方法を身につけることができます。部下とのコミュニケーションは上司自らが積極的に関与していこうとする姿勢が欠かせません。信頼関係を築きながら、一人ひとりのタイプに合わせた指導を実践いただければと思います。

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