労務管理研修～「使用者」としての立場を踏まえ、成果とルールを両立させる（１日間）

労務管理研修～「使用者」としての立場を踏まえ、成果とルールを両立させる（１日間）

マネジメントにおける労務管理の各要素を俯瞰的に捉え、実務で必要となるものに焦点を当てて分かりやすく学ぶ

研修No.B LMG194-0000-4361

対象者

  • 管理職層
  • 部長・経営層

・初めて管理職になる方
・企業規模の拡大に伴い、より厳格な労務管理が求められるようになった方
・働き方改革の推進によって、より厳格な時間外労働管理が求められるようになった方

よくあるお悩み・ニーズ

  • 労働時間管理に関するルールが複雑でよくわからない
  • 経営側から求められる成果と管理側から求められるルールの徹底の狭間でいつも苦労する
  • 自分が一般職だったころと状況が変わっており、何を拠り所に労務管理をすればよいか悩む

研修内容・特徴outline・feature

労務管理はマネジメントにおける中核的な要素に位置づけられ、その遂行にあたっては、法律や就業規則といったルールを遵守することが求められます。一方で、部下の活動を通じて成果を上げることが求められる管理職にとっては、労務管理は制約条件のコントロールという一面もあります。この研修では、主に使用者（＝経営側）の立場から労務管理を捉え、成果につながる運用の仕方について考えていただきます。

研修のゴールgoal

  • ①管理職に求められる労務管理の基本をひと通り理解することができる
  • ②残業や休日出勤の可否の判断ができるようになる
  • ③メンタルを含めた職場の安全性確保が生産性向上につながることを理解する

研修プログラム例program

  内容 手法
  • １．マネジメントにおける労務管理の位置付け
    【ワーク】管理職と一般職の違いを考える
    （１）「管理職」と「一般職」を分けるもの
    （２）管理職に求められる「成果」と「ルールの遵守」
    （３）労働者を「使う権利」と「守る義務」
    （４）「社会的責任」から「生産性向上」へ
講義
ワーク
  • ２．労働契約とは～最も責任の重い"人の使い方"
    【ワーク①】もし、自分の管理する職場でパートタイマーを雇い入れる際に、労働条件として提示しなければならないことを考える
    （１）「労働契約」とその他の契約形態の違い
    　①労働契約　②派遣契約　③業務委託契約
    （２）関連法の理解～「労働基準法」「労働契約法」
    （３）労働契約にあたって事前周知すべき項目
    【ワーク②】ワーク①での回答内容に、上記の事項がきちんと包含されているか確認する
講義
ワーク
  • ３．労働時間管理とは～労務管理における最重要課題
    【ワーク】管理職が部下の労働時間管理を適切に行わなければならない理由を考える
    （１）労働時間管理のゆるさがもたらす４つの損失
    （２）労働時間管理のポイント
    【ワーク】事例を読み、そのような部下の働かせ方について、法律上許されるかどうかを考える
    （３）関連法の理解～「労働基準法」「労働安全衛生法」
    （４）柔軟な時間管理での働き方
講義
ワーク
  • ４．安全衛生管理とは～義務であり業務改善策でもある
    【ワーク】メンタル疾患者を出した場合の企業が被る「損失」を考える
    （１）安全配慮義務とは何か
    （２）関連法の理解～「労働安全衛生法」
    （３）管理職が意識すべき３つの観点～「労働環境」「過重労働」「人間関係」
    （４）ますます高まるメンタルヘルスへのケア
講義
ワーク
  • ５．育児・介護支援とは～負担減とキャリア維持の両立
    【ワーク】育児・介護支援策に関する理解度をチェックする
    （１）あらためて考える育児・介護支援策の意義とは
    （２）関連法の理解～「育児・介護休業法」
    （３）休業、短縮勤務、休職制度のルールと実態
    【ワーク】事例を読み、管理職の考え方として問題がある部分を考える
講義
ワーク
  • ６．労働組合とは～使用者の立場で対峙する
    （１）「労働組合」とは"弱い"労働者が手にした集団交渉力である
    （２）「組合員」と「使用者」の視点の違い
    （３）関連法の理解～「労働組合法」「労働関係調整法」
    （４）労働組合との協議のプロセス
    【ワーク】労働組合が存在する会社において、労働組合との合意がなければ実行できないものを確認する
講義
ワーク
  • ７．まとめ
    【ワーク】本日の研修を踏まえ、これから管理職として特に意識したいことを書き出す
ワーク

6831

全力Q&Aマネジメント関連の全力Q&A

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カスタマイズ事例～ケーススタディCASE STUDY

本研修のカスタイマイズ事例として、作成したケーススタディを業界別にご紹介します。

{{theme}}研修のケーススタディ一覧

受講者の声／研修の感想・得た学びVOICE & learning

実施、実施対象
2024年7月　　　　　58名
業種
医療
評価
内容：大変理解できた・理解できた
98.3%
講師：大変良かった・良かった
93.1%
参加者の声
  • 安全配慮を怠ることで起きる損失やリスクを考えることができました。配慮への意識や周囲への働きかけをこれまで以上に行います。
  • 法律も絡めた講義で、労務管理についての理解を深められました。職場内で内容を共有し、環境を見直すきっかけにします。
  • 管理職としての責任を再認識しました。話を聴くことや関心を持つことを意識し、相手と対話をするようにします。

実施、実施対象
2022年7月　　　　　75名
業種
医療
評価
内容：大変理解できた・理解できた
92%
講師：大変良かった・良かった
86.7%
参加者の声
  • 基本的な労務管理はスタッフを守ることにつながると思いました。自分の心身の健康の維持とスタッフとのコミュニケーションを意識します。
  • 時代と共に仕事の捉え方が変化していることを認識しました。新しい知識を活かして、できることから取り組みます。
  • 時間外労働の考え方を理解しました。自部署の残業を減らせるよう、業務の分担を見直します。

実施、実施対象
2021年7月　　　　　35名
業種
その他市区町村など
評価
内容：大変理解できた・理解できた
100%
講師：大変良かった・良かった
88.6%
参加者の声
  • 話やすい雰囲気作りや笑顔・挨拶・声掛けなどのすぐにできることを明日から実践して、働きやすい職場環境を整えます。
  • 部下へのアプローチやコミュニケーションの大切さを再確認できました。子育てや介護などを仕事と両立しながら頑張っている部下を応援するとともに、仕事の成果を正当に評価するよう努めます。
  • 自身の行動について、振り返りができました。進捗管理表・スキル管理表を作成して、業務の効率化と労務管理に活用します。また職員一人ひとりの特性に合った業務配分を行います。

開発者コメントcomment

「労務管理を理解し、ルールに則ってマネジメントを行うこと」は、いわば管理職にとって必須要件となります。その一方で、その労務管理の徹底が、管理職の使命である「成果を上げること」と相反する場面があることもまた事実でしょう。

本研修は、ルールとしての労務管理の基本を押さえつつ、管理職としてのこうした悩ましい状況を踏まえてどう判断し行動すべきかを考えていただけるよう、実践的な労務管理研修として企画いたしました。ともすると退屈になりがちな研修テーマではありますが、できるだけリアリティを感じていただき、興味を持って受講いただけるよう工夫したプログラム構成となっています。

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年間総受講者数
127,411名
内容をよく理解・理解
94.5％
講師がとても良い・良い
91.9％

※2023年10月～2024年9月

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