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コンピテンシー

コンピテンシーとは、「ある職務や役割において高い業績や成果をあげている人に共通している行動特性」のことを指します。

1970年代に、ハーバード大学のデイビッド・C・マクレランド教授が知能テストや適性テストは社会人としての成功を占う手段としては信憑性に乏しいという論文を発表します。 その後、実証研究などを経て1980年代にコンピテンシー測定方法のモデルが生み出され、1990年代にはコンピテンシーモデルの構築が盛んになりました。

そして、労働力が減少し、グローバル化・過密化が進む現代では、企業は存続のために人材の能力を高度化して、さらに生産性を高める必要に迫られています。

コンピテンシーを実際に利用する際は、目標とするモデルを明確に設定し、次に、モデルを目標として組織・業務ごとに評価項目を作成します。これは「コンピテンシーディクショナリー」という項目を元にカスタマイズして作成することが主流です。

作成した評価項目を元に、明確な評価基準を設定した上でスタッフにヒアリングを行い、高評価者と標準の評価者の差異を明らかにしていきます。この際、ヒアリングの前にコンピテンシーの役割と活用法について深い理解が必要になるため、事前準備を念入りに行うことが必要です。

コンピテンシーを人事評価に取り入れることで、評価の透明性・公平性が明確になり、風通しのいいフラットな気風が広がることでスタッフのモチベーションも上がり、評価をめぐる不満などトラブルが回避できます。

また、明確な評価軸があることでその基準に沿った人材を採用することができるだけでなく、お互いのミスマッチを防ぐことができます。

しかし、コンピテンシー評価の導入には、いくつかの前提になる注意点があります。

組織や業務によってモデルを独自に作成しなければいけないだけでなく、ゴールをしっかり共有する必要があります。また、組織や業務自体に変化が大きい、求められる特性が変わりやすい場合、コンピテンシーモデルを作ってもすぐに対応できなくなります。

コンピテンシーを活用するためには、現状を把握し、さまざまな局面から検討をする必要があります。まず、現在の評価法に少しずつ取り入れることも一つの方法です。

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