ハイパフォーマー

ハイパフォーマーとは、組織に成果をもたらす人材のことです。

近年、多様な働き方が推進されるにつれて、長時間労働を是正するための生産性向上も提唱されています。加えて、少子高齢化による労働力不足もあり、投入するコストや人材に対し、生産性を落とさずに企業の利益をキープしなければならなくなっています。
企業存続のため、組織に成果をもたらすハイパフォーマー人材の採用や、既存の人材の能力を高度化することにより生産性を高める必要に迫られています。特に、ハイパフォーマーに見られる共通の行動特性を「コンピテンシー」と呼び、コンピテンシーを活用した面接や、教育について関心が高まっています。

■ハイパフォーマーの持つ特性

ここでハイパフォーマーの特徴をいくつかご紹介します。

・コミットメントを持つ
目標に対し、コミットするという強い意志を持ち、成し遂げられるまであきらめない粘り強さがあります。

・主体的に考え、動ける人材である
指示を待ってから動くのではムダな待ち時間が多く生産性は低いといえます。

・ポジティブに仕事をする
ハイパフォーマーは、失敗しても挫折せず、失敗を経験と捉えます。仕事ではあるけれども、楽しんで乗り越えていくポジティブなパワーがあるため、やらされ感がなく、個人も成長を楽しんでいます。

・短時間で仕事ができる
業務の効率化やタイムマネジメントに優れています。また、ミスや仕事のやり直しが無い人は、その修正や訂正にかける時間がかからず高パフォーマンスであると言えます。

・コミュニケーション能力が高い
取引先のキーマンを見抜き、信頼関係を構築できる力や、上司や部下、関係各所と協働して仕事を前に進めるコミュニケーション能力があります。

■パフォーマンスが高いということはどういうことか？

どの資質もハイパフォーマーによく見られるものですが、その部署の業績に結び付く行動かどうかが重要です。例をあげると、営業部門と製造部門では、業務内容が違うため、求める成果も違います。「成果をあげる」とは、その部署で期待される行動を実行し、評価されることです。自分では成果をあげていると思っていても、組織の期待する業績に結びつかなければ評価の対象にはならず、ハイパフォーマーとは言えません。

■自組織にフィットしたハイパフォーマーを増やすには

ハイパフォーマーのコンピテンシーを活用して教育を施す場合、自組織が求める「成果をあげる人物」という定義をしっかりと定めることが必要です。この定義を明文化しておくと、ビジョンに合った人材を採用する際に役立ちます。また、人事評価の際にもブレずに評価する基準になります。従業員にとっても、目指すゴールが明確になり、モチベーションを保つ効果があります。

■ハイパフォーマーのリスク

ハイパフォーマーの存在は、組織に利益がもたらされるだけでなく、「あの人のように仕事をしよう」と考える部下や同僚にとって良い影響を与えます。しかし、仕事が属人化してしまったり、周囲の人間が「今回もあいつがやってくれるだろう」と頼ってしまうなどのデメリットも生まれます。
組織全体を考えれば、1人のハイパフォーマーに頼るのではなく、その人材が持つスキルやナレッジを横展開していくことが望まれます。また、ハイパフォーマーは優秀であるがゆえに、もっと評価される組織に移るという離職のリスクがあります。人材にとって、正しく評価され、成長を感じられる環境を作ることが重要です。