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評価者研修～評価者としての総合スキル習得編（２日間）

評価・考課

評価者としての基本スキルを身につけ、人材育成のツールとして制度を活用する

No. 2650001

25/08/14 更新

研修内容・特徴
到達目標
研修プログラム
スケジュール
よくあるご質問
受講者の評価
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対象者

管理職層

初めて評価者となった方
評価の基本を学びたい管理職の方

よくあるお悩み・ニーズ

部下が目標をうまくたてられず、上司も部下の目標を修正できない
評価の基準がなかなか合わず、目線合わせをしたい
部下への評価のフィードバックがうまくいかない

研修内容・特徴outline・feature

人事評価制度は、人材育成のためのツールです。人事評価制度を活用するためには、評価者自身が制度の意義を理解し、公正に評価する能力が必要です。また、評価を部下にフィードバックして、部下の成長意欲を向上させることも重要となります。本研修では、評価者として求められる目標設定、期中のマネジメント、評価、面談のスキルを実践を通じて学びます。

到達目標goal

①適切な目標が立てられるようになる
②評価のポイントを理解する
③部下へのフィードバックする際の面談のポイントをおさえる

研修プログラムprogram

研修プログラム例（２日間）
	内容	手法
	１．人事評価の意義と重要性【ワーク】評価者として組織や部下から何を期待されているか考える（１）人事評価制度とは～組織目標達成のツール（２）人事評価の基本的構成（３）人事評価を人材育成につなげる（４）人事評価の流れ（５）評価者に求められるもの【ワーク】人事評価にあたり、不安に思っていることを書き出し解決策を考える	講義ワーク
	２．人事評価を部下育成に活かす（１）人事評価は部下育成の要～ＰＤＣＡサイクルで人材を育成する（２）部下育成の本質を理解する（３）目標達成を確実にする～目標をステップに分けてすすめる【参考】目標達成を確実にする	講義
	３．目標管理とは（１）目標管理とは何か（２）目標管理を行う６つの理由（３）目標達成への動機付け	講義
	４．目標設定の具体的方法（１）目標設定の基本ルール（２）目標設定の実務的なポイント（３）目標値の具体的設定方法【ワーク】自分の仕事の中で、数値目標を設定する（４）目標設定・難しい事例の対応方法（５）業績目標設定のまとめ（６）部下の目標を再確認する【ケース】意欲・やる気はあるが目標があいまいな部下への対応	講義ワーク
	５．期中のマネジメント（１）部下を知る【ワーク】最近の良い取り組みや成長した点をあげる（２）部下とのコミュニケーションの重要性（３）継続的にＰＤＣＡを行う重要性（４）中間面談を行う【ワーク】期中のマネジメントについて、今後心がけること、注力していこうと思うことを書き出す	講義ワーク
	６．評価の手順（１）業績評価の手順（２）能力評価の手順（３）評価の精度を高める～評価者が陥りがちなケースと防止策【ケース】評価行為から懸念される言動を考える	講義ワーク
	７．評価面談のポイント（１）面談実施の前に～部下、上司共に面談の「準備」を行う（２）面談時の環境（３）面談時の応対のポイント（４）各面談の意義とポイント	講義
	８．評価面談の流れ（１）面談のフロー（２）話す内容を整理する～面談フロー① （３）相手の自己評価を聴く～面談フロー② （４）相手との同異を整理する～面談フロー③ （５）自分の評価を伝える～面談フロー④ 【ワーク】部下のほめるところを発見する（６）互いの意思を確認し、今後の成長を認識させる～面談フロー⑤	講義ワーク
	９．実践ケーススタディ【ワーク】評価を人材育成に生かすためにそれぞれのケースについてグループで検討し、演習を行う【ケース１】意欲・やる気はあるが仕事が遅い社員への評価・フィードバック【ケース２】下位評価を伴う注意・指導の仕方	ワーク
	１０．まとめ	ワーク

企画者コメントcomment

評価者としての基本スキルを2日間でじっくり学んでいただきます。目標設定から期中のマネジメント、評価、期末のフィードバックまで、評価者としての心構えだけでなく、ケースを用いて評価をつけてみる、部下役、上司役にわかれて面談をしてみるという実践を通して、初めての方でも評価者としてのポイントがおさえられるようになっています。

スケジュール・お申込み
（オンライン型／来場型開催）schedule・application

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注意事項

同業の方のご参加はご遠慮いただいております
会場やお申込み状況により、事前告知なく日程を削除させていただくことがあります
カリキュラムは一部変更となる可能性があります。大幅な変更の際は、申込ご担当者さまへご連絡いたします。

事前のご案内

受講者の評価evaluation

本テーマの評価

内容：大変理解できた・理解できた

98.7%

講師：大変良かった・良かった

96.9%

※2024年10月～2025年9月

実施、実施対象

2019年5月　　　　　10名

業種

インソース

評価

内容：大変理解できた・理解できた

100%

講師：大変良かった・良かった

90%

参加者の声

目標管理から評価・面談の流れ・ポイントを整理して理解できた。
評価面談のスキルはヒントが多く、自分の会社・役割において実際どう実行していけるか、生かせるかを考えたい。
評価時に正当な評価をすべく、日常的に部下の実績・行動を記録に残していく習慣をつけたいと思う。

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内容をよく理解・理解: 98.7％

講師がとても良い・良い: 96.9％

※2024年10月～2025年9月

公開講座の年間実績

受講者数^※1: 名

開催数^※1: 回

講座数^※2: 種
類

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研修プログラム例（２日間）
	内容	手法
	１．人事評価の意義と重要性【ワーク】評価者として組織や部下から何を期待されているか考える（１）人事評価制度とは～組織目標達成のツール（２）人事評価の基本的構成（３）人事評価を人材育成につなげる（４）人事評価の流れ（５）評価者に求められるもの【ワーク】人事評価にあたり、不安に思っていることを書き出し解決策を考える	講義ワーク
	２．人事評価を部下育成に活かす（１）人事評価は部下育成の要～ＰＤＣＡサイクルで人材を育成する（２）部下育成の本質を理解する（３）目標達成を確実にする～目標をステップに分けてすすめる【参考】目標達成を確実にする	講義
	３．目標管理とは（１）目標管理とは何か（２）目標管理を行う６つの理由（３）目標達成への動機付け	講義
	４．目標設定の具体的方法（１）目標設定の基本ルール（２）目標設定の実務的なポイント（３）目標値の具体的設定方法【ワーク】自分の仕事の中で、数値目標を設定する（４）目標設定・難しい事例の対応方法（５）業績目標設定のまとめ（６）部下の目標を再確認する【ケース】意欲・やる気はあるが目標があいまいな部下への対応	講義ワーク
	５．期中のマネジメント（１）部下を知る【ワーク】最近の良い取り組みや成長した点をあげる（２）部下とのコミュニケーションの重要性（３）継続的にＰＤＣＡを行う重要性（４）中間面談を行う【ワーク】期中のマネジメントについて、今後心がけること、注力していこうと思うことを書き出す	講義ワーク
	６．評価の手順（１）業績評価の手順（２）能力評価の手順（３）評価の精度を高める～評価者が陥りがちなケースと防止策【ケース】評価行為から懸念される言動を考える	講義ワーク
	７．評価面談のポイント（１）面談実施の前に～部下、上司共に面談の「準備」を行う（２）面談時の環境（３）面談時の応対のポイント（４）各面談の意義とポイント	講義
	８．評価面談の流れ（１）面談のフロー（２）話す内容を整理する～面談フロー① （３）相手の自己評価を聴く～面談フロー② （４）相手との同異を整理する～面談フロー③ （５）自分の評価を伝える～面談フロー④ 【ワーク】部下のほめるところを発見する（６）互いの意思を確認し、今後の成長を認識させる～面談フロー⑤	講義ワーク
	９．実践ケーススタディ【ワーク】評価を人材育成に生かすためにそれぞれのケースについてグループで検討し、演習を行う【ケース１】意欲・やる気はあるが仕事が遅い社員への評価・フィードバック【ケース２】下位評価を伴う注意・指導の仕方	ワーク
	１０．まとめ	ワーク

評価者研修～評価者としての総合スキル習得編（２日間）

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