評価者研修～評価者としての総合スキル習得編（２日間）

研修No.2650001

19/04/19 更新

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対象者

・管理職の方
・初めて評価者になる方

研修内容

人事評価制度は、将来に向けた人材育成のためのツールです。評価者自身が評価制度の意義を理解し、公正に評価して、部下にフィードバックし成長意欲を向上することのできる能力が必要となります。本研修では、評価者として求められる３点のスキルについて学びます。
一連の評価ができるスキルを習得するため、人材育成につながる評価制度の活用が可能となります。

　①目標設定・管理スキル
　②評価スキル
　③面談スキル

研修プログラム例

研修プログラム例（２日間）
	内容	手法
	１．人事評価の意義と重要性【ワーク】評価者として組織や部下から何を期待されているか考える（１）人事評価制度とは～組織目標達成のツール（２）人事評価の基本的構成（３）人事評価を人材育成につなげる（４）人事評価の流れ（５）評価者に求められるもの【ワーク】人事評価にあたり、不安に思っていることを書き出し解決策を考える	講義ワーク
	２．人事評価を部下育成に活かす（１）人事評価は部下育成の要～ＰＤＣＡサイクルで人材を育成する（２）部下育成の本質を理解する（３）目標達成を確実にする～目標をステップに分けてすすめる【参考】目標達成を確実にする	講義
	３．目標管理とは（１）目標管理とは何か（２）目標管理を行う６つの理由（３）目標達成への動機付け	講義
	４．目標設定の具体的方法（１）目標設定の基本ルール（２）目標設定の実務的なポイント（３）目標値の具体的設定方法【ワーク】自分の仕事の中で、数値目標を設定する（４）目標設定・難しい事例の対応方法（５）業績目標設定のまとめ（６）部下の目標を再確認する【ケース】意欲・やる気はあるが目標があいまいな部下への対応	講義ワーク
	５．期中のマネジメント（１）部下を知る【ワーク】最近の良い取り組みや成長した点をあげる（２）部下とのコミュニケーションの重要性（３）継続的にＰＤＣＡを行う重要性（４）中間面談を行う【ワーク】期中のマネジメントについて、今後心がけること、注力していこうと思うことを書き出す	講義ワーク
	６．評価の手順（１）業績評価の手順（２）能力評価の手順（３）評価の精度を高める～評価者が陥りがちなケースと防止策【ケース】評価行為から懸念される言動を考える	講義ワーク
	７．評価面談のポイント（１）面談実施の前に～部下、上司共に面談の「準備」を行う（２）面談時の環境（３）面談時の応対のポイント（４）各面談の意義とポイント	講義
	８．評価面談の流れ（１）面談のフロー（２）話す内容を整理する～面談フロー① （３）相手の自己評価を聴く～面談フロー② （４）相手との同異を整理する～面談フロー③ （５）自分の評価を伝える～面談フロー④ 【ワーク】部下のほめるところを発見する（６）互いの意思を確認し、今後の成長を認識させる～面談フロー⑤	講義ワーク
	９．実践ケーススタディ【ワーク】評価を人材育成に生かすためにそれぞれのケースについてグループで検討し、演習を行う【ケース１】意欲・やる気はあるが仕事が遅い社員への評価・フィードバック【ケース２】下位評価を伴う注意・指導の仕方	ワーク
	１０．まとめ	ワーク

よくあるご質問（FAQ）

スケジュール

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（２）最低履行人数の４名に達しなかった場合、研修が中止となる可能性がございます。中止の可能性がある場合は研修日の２週間前に中間報告、１週間前に開催可否の連絡をさせていただきます。
（３）研修実施３週間を切った時点で、お申込み者数が０名の場合、開催日程をＨＰから削除させていただくことがあります。

※登壇予定の講師は予告なく変更になる場合がございますことをご了承くださいませ

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▼

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公開講座部（0120-800-225 ※ガイダンスに従って①を選択）までご相談ください。

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よくあるご質問

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受講者の評価

研修評価

内容：大変理解できた・理解できた

97.7%

講師：大変良かった・良かった

96.8%

※2017年10月～2018年9月

実施、実施対象

2015年 6月　　　　　8名

業種

公開講座

評価

内容：大変理解できた・理解できた

100%

講師：大変良かった・良かった

100%

参加者の声

人事評価の基本を学べました。観察メモやほめることの大切さ、MBOの意味を深く考えるようにしていきたい。面談のワークはとても参考になりました。
部下への承認、動機づけに対して考えました。今後は褒めることを積極的に行いたいと思いました。また、人事評価観察メモは続けていきたいと思います。自分は思っていた以上に部下の中に入って行っていないということを痛感させられました、今後は今回の研修を活かしていきたいと思います。

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本研修の評価

内容をよく理解・理解: 97.7％

講師がとても良い・良い: 96.8％

※2017年10月～2018年9月

公開講座の年間実績

受講者数^※1: 55,948名

開催数^※1: 7,238回

講座数^※2: 2,292種
類

WEBinsource ご利用社数^※2: 約8,564社

※1 2017年10月～2018年9月

※2 2018年9月末時点

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研修プログラム例（２日間）
	内容	手法
	１．人事評価の意義と重要性【ワーク】評価者として組織や部下から何を期待されているか考える（１）人事評価制度とは～組織目標達成のツール（２）人事評価の基本的構成（３）人事評価を人材育成につなげる（４）人事評価の流れ（５）評価者に求められるもの【ワーク】人事評価にあたり、不安に思っていることを書き出し解決策を考える	講義ワーク
	２．人事評価を部下育成に活かす（１）人事評価は部下育成の要～ＰＤＣＡサイクルで人材を育成する（２）部下育成の本質を理解する（３）目標達成を確実にする～目標をステップに分けてすすめる【参考】目標達成を確実にする	講義
	３．目標管理とは（１）目標管理とは何か（２）目標管理を行う６つの理由（３）目標達成への動機付け	講義
	４．目標設定の具体的方法（１）目標設定の基本ルール（２）目標設定の実務的なポイント（３）目標値の具体的設定方法【ワーク】自分の仕事の中で、数値目標を設定する（４）目標設定・難しい事例の対応方法（５）業績目標設定のまとめ（６）部下の目標を再確認する【ケース】意欲・やる気はあるが目標があいまいな部下への対応	講義ワーク
	５．期中のマネジメント（１）部下を知る【ワーク】最近の良い取り組みや成長した点をあげる（２）部下とのコミュニケーションの重要性（３）継続的にＰＤＣＡを行う重要性（４）中間面談を行う【ワーク】期中のマネジメントについて、今後心がけること、注力していこうと思うことを書き出す	講義ワーク
	６．評価の手順（１）業績評価の手順（２）能力評価の手順（３）評価の精度を高める～評価者が陥りがちなケースと防止策【ケース】評価行為から懸念される言動を考える	講義ワーク
	７．評価面談のポイント（１）面談実施の前に～部下、上司共に面談の「準備」を行う（２）面談時の環境（３）面談時の応対のポイント（４）各面談の意義とポイント	講義
	８．評価面談の流れ（１）面談のフロー（２）話す内容を整理する～面談フロー① （３）相手の自己評価を聴く～面談フロー② （４）相手との同異を整理する～面談フロー③ （５）自分の評価を伝える～面談フロー④ 【ワーク】部下のほめるところを発見する（６）互いの意思を確認し、今後の成長を認識させる～面談フロー⑤	講義ワーク
	９．実践ケーススタディ【ワーク】評価を人材育成に生かすためにそれぞれのケースについてグループで検討し、演習を行う【ケース１】意欲・やる気はあるが仕事が遅い社員への評価・フィードバック【ケース２】下位評価を伴う注意・指導の仕方	ワーク
	１０．まとめ	ワーク

評価者研修～評価者としての総合スキル習得編（２日間）

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