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インソース流 グローバル化の進め方

人事担当者30のお悩み

悩み
海外に行きたいという人が少ない中、語学力以外にグローバル化を進めるための具体的な方法を知りたい。
回答
  • 1. 海外赴任を通じたキャリアアップのメリットを啓蒙する
  • 2. サポート体制を整えて赴任者の不安を取り除く
  • 3. 中期的取り組みで会社全体の意識を変える(3年で3割)

グローバル化を進める3つのポイント

海外志向のある人材を十分に確保できない場合、語学以外の対策として、主に3点があります。

1. 海外赴任を通じたキャリアアップのメリットを啓蒙する
2. サポート体制を整えて赴任者の不安を取り除く
3. 中期的取り組みで会社全体の意識を変える

以下に、細かく解説します。

海外赴任を通じたキャリアアップのメリットを啓蒙する

海外赴任では、日本にいる場合よりもはるかに多くのキャリアアップの機会が与えられます。まずは、そのメリットをしっかりと伝えていきましょう。

① より経営側に近い仕事にも携われる
海外赴任では、部下の数が倍増するなど一気に役職があがったり、責任範囲が広がる場合がよくあります。そのため、マネジメントや経営戦略など、日本にいる頃より一段階上の業務に関われるチャンスがあります。

② 幅広い業務への対応力が身につく
海外では、人材が限られているため日本にいる頃より幅広い業務に携われます。例えば基本は営業でも、数字の管理や契約書の作成など、財務や法務に近い業務も自ら担当する場合があり、短い期間で多くの経験を積むことができます。

サポート体制を整えて赴任者の不安を取り除く

海外赴任を希望しない方は、海外で働くことに強い不安を感じています。そこで赴任者へのサポート体制を整えて、赴任しやすい環境を作ることもグローバル化を進める方法のひとつです。

たとえば、赴任者がよく感じる不安として、
・「帰任後、戻れるところがあるのだろうか?」
・「結婚、子供などはどうするのか?」
などがあります。

そこで、
・赴任前から帰任後の業務・キャリア・居場所を明確にする
・入社後、早いうちから海外赴任の可能性を伝え、本人に準備を始めてもらう。また、プライベートを含めたキャリアプランを早期に描けるようサポートする
などの方法があります。

中期的取り組みで会社全体の意識を変える(3年で3割)

社員に海外志向が乏しい場合、赴任直前の研修や単発の研修を繰り返しても、効果は限られています。中期的・計画的な取り組みで、社員の意識を少しずつ変えてゆくことが必要です。社員全体の3割の意識が変わったとき、会社の風土は確実に変化します。まずは、育成対象を整理し、本社社員の3割にグローバルビジネス経験を積ませる、もしくはグローバル教育を受講させることを目標にしてはいかがでしょうか。

インソースでは、こうした体系的なグローバル人材育成を3か年計画(4年目以降は内製化)で提案しております。


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