ＯＪＴ研修　～部門長とトレーナーで共通認識を醸成する編（１日間）

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研修内容・特徴outline・feature

部門長とトレーナーが合同で、人材育成の意義・目的と手段を学ぶことで、人材育成に対する共通認識の醸成と、手法の標準化をはかる研修です。

具体的には、企業や部門の方針、価値観といった、新人に伝えるべき判断軸のすり合わせを、ワークを通じて行います。そのうえで、育成計画を作成や、具体的な指導スキルの習得を行い、手法の標準化をはかっていきます。

研修プログラム例program

研修プログラム例
	内容	手法
	１．『今』の新人を知る　（１）自分が新入社員の時の不安を振り返る（２）今の新人の強み　①指示には素直に従う　②勉強好き　③情報収集能力が高い　④他者への貢献意欲が高い　（３）今の新人の弱み　①判断軸が「自分」のみ　②深く考えることが苦手　③打たれ弱い	講話
	２．ＯＪＴとは（１）新入社員・若手社員が育つ仕組みとは　～ＯＪＴリーダー／部門責任者（部長）が果たすべき役割（２）ＯＪＴとは何か　・ゴールは「自走する人材」を育成すること　・本質は「組織の考え方の軸」（＝企業のＤＮＡ）を認識させること（３）ＯＪＴを行ううえでの前提条件　・組織方針の理解、強力なリーダーシップ、覚悟と責任　等　【ワーク】企業・部門方針、大切にする価値観について整理する	講義ワーク
	３．ＯＪＴの進め方①～戦略的に育成するための準備・計画（１）ゴールの設定　いつまでに新入社員にどうなってほしいか（２）ゴールの具体化　【ワーク】育成計画の策定：「いつまでに」「誰が」「どうやって」育成するか　　同じ部門の部長とＯＪＴリーダーがペアになって、半年間の育成計画をつくる（達成レベル、修得内容、指導内容）	講義ワーク
	４．ＯＪＴの進め方②　～具体的な指導スキルを身につける（１）考え方を理解させることが自立を促す（２）指示の出し方　①仕事の意味（目的＝考え方の軸）と全体像（前後関係）を教える　②具体的な行動を指示　③期待水準を伝える　【ワーク】仕事の意味を教えるシート作成（３）対話の仕方　～トレーナーとしての「きく」スキル（４）報告・相談の受け方（５）ほめ方　【ワーク】ＯＪＴ担当者のほめる点を洗い出す（６）叱り方　【ワーク】自分が納得できた・動機付けられた叱られた経験を共有する（７）指導上の注意点　～新入社員のメンタルケアと指導	講義ワーク
	５．ケーススタディ　※事前の打ち合わせから、貴社オリジナルケースを３～４題作成	ワーク
	６．まとめ　ＯＪＴを円滑に進めるための行動計画を考え、コミットメントする	講義ワーク

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よくあるご質問について、研修のプロとして熱く丁寧に回答します。

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カスタマイズ事例～ケーススタディCASE STUDY

本研修のカスタイマイズ事例として、作成したケーススタディを業界別にご紹介します。

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{{theme}}研修のケーススタディ一覧

受講者の声VOICE

実施、実施対象

2018年 4月　　　　　24名

業種

流通

評価

内容：大変理解できた・理解できた

87.5%

講師：大変良かった・良かった

83.3%

参加者の声

指導、育成に役立てる内容であり、実践的に活用ができる研修でした。改めて自身の研鑽にもなりました。
新人教育は常に変化しており、モチベーションの保持や悩むポイントも様々なので非常に参考になりました。
近年の新人と接する際、今回の研修のケースと当てはまる点が多々ありましたので、注意して対峙していこうと思います。

実施、実施対象

2017年 3月　　　　　22名

業種

金融

評価

内容：大変理解できた・理解できた

100%

講師：大変良かった・良かった

95.5%

参加者の声

講師の話しのスピードや重要な点は話し方を変えるなど、非常に理解しやすかったです。また、グループで話し合いをする等、ただ聞くだけでなく自分たちで考える時間があり、今回学んだことを新人に対しても行っていければと思いました。
今回の研修を受講して、初心に帰れたような気持ちになりました。今後、部下・後輩指導に活かして行きます。
色々な事例をあげられて、それに対し、的確なアドバイスがありこのような場合はこういう言葉をかければいいんだということがわかり、非常に参考になりました。

実施、実施対象

2017年 2月　　　　　20名

業種

金融

評価

内容：大変理解できた・理解できた

85.0%

講師：大変良かった・良かった

90.0%

参加者の声

これまでOJTで不安に思っていたことが解消された。
今までのOJTで気付かないケースが多々あったので参考にし、今後の業務に活かしていきます。
具体的な事例による研修で参考になった。

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OJT研修

年間総受講者数: 19,362名

内容をよく理解・理解: 95.9％

講師がとても良い・良い: 94.7％

※2019年4月～2020年3月

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研修プログラム例
	内容	手法
	１．『今』の新人を知る　（１）自分が新入社員の時の不安を振り返る（２）今の新人の強み　①指示には素直に従う　②勉強好き　③情報収集能力が高い　④他者への貢献意欲が高い　（３）今の新人の弱み　①判断軸が「自分」のみ　②深く考えることが苦手　③打たれ弱い	講話
	２．ＯＪＴとは（１）新入社員・若手社員が育つ仕組みとは　～ＯＪＴリーダー／部門責任者（部長）が果たすべき役割（２）ＯＪＴとは何か　・ゴールは「自走する人材」を育成すること　・本質は「組織の考え方の軸」（＝企業のＤＮＡ）を認識させること（３）ＯＪＴを行ううえでの前提条件　・組織方針の理解、強力なリーダーシップ、覚悟と責任　等　【ワーク】企業・部門方針、大切にする価値観について整理する	講義ワーク
	３．ＯＪＴの進め方①～戦略的に育成するための準備・計画（１）ゴールの設定　いつまでに新入社員にどうなってほしいか（２）ゴールの具体化　【ワーク】育成計画の策定：「いつまでに」「誰が」「どうやって」育成するか　　同じ部門の部長とＯＪＴリーダーがペアになって、半年間の育成計画をつくる（達成レベル、修得内容、指導内容）	講義ワーク
	４．ＯＪＴの進め方②　～具体的な指導スキルを身につける（１）考え方を理解させることが自立を促す（２）指示の出し方　①仕事の意味（目的＝考え方の軸）と全体像（前後関係）を教える　②具体的な行動を指示　③期待水準を伝える　【ワーク】仕事の意味を教えるシート作成（３）対話の仕方　～トレーナーとしての「きく」スキル（４）報告・相談の受け方（５）ほめ方　【ワーク】ＯＪＴ担当者のほめる点を洗い出す（６）叱り方　【ワーク】自分が納得できた・動機付けられた叱られた経験を共有する（７）指導上の注意点　～新入社員のメンタルケアと指導	講義ワーク
	５．ケーススタディ　※事前の打ち合わせから、貴社オリジナルケースを３～４題作成	ワーク
	６．まとめ　ＯＪＴを円滑に進めるための行動計画を考え、コミットメントする	講義ワーク

ＯＪＴ研修　～部門長とトレーナーで共通認識を醸成する編（１日間）

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