≪giraffe付き≫OJT指導者フォローアップ研修～新人・後輩指導における課題を解消し、指導方針を再設定する（１日間）

≪giraffe付き≫OJT指導者フォローアップ研修～新人・後輩指導における課題を解消し、指導方針を再設定する（１日間）

OJT指導の悩みを解消し、新人・後輩を「自ら考え、行動できる人」に育てあげるためにやるべきことを学ぶ

研修No.B OSL314-0600-4213

対象者

  • 若手層
  • 中堅層
  • リーダー層

・すでに現場で新人・後輩の指導をしているOJT担当者
・現場で業務・指導を教える立場の方

よくあるお悩み・ニーズ

  • OJT指導に関する課題や悩みを解消させたい
  • OJT指導者に、トレーナーとしての役割を再認識させたい
  • 新人を「自ら考え、行動できる人」に育てるべく、OJT指導者にレベルアップしてもらいたい

研修内容・特徴outline・feature

本研修は、すでに現場で新人・後輩の指導をしているOJT担当者の皆さまに向けたフォローアップ研修です。
前半では、これまでのOJTを振り返り、成功事例や課題・お悩みを全体的に共有いただきます。課題やお悩みに対しては、他のOJTの工夫や成功事例を共有いただくことで解消を図ります。
次に改めてOJTの役割を再確認いただくため、改めて「OJTとは」「OJTの目的とは」について講義を通じて考えていただきます。後半は、新人・後輩を「自ら考え、行動できる人」に育てあげるために、これから指導で意識するべきことを３点お伝えします。

①期待値の再設定
入社時・配属直後の期待値と、現時点での期待値は異なります。しかし多くの職場で、その再設定と通知を行っていないがゆえに、指導される新人からすると「以前は褒められたこと」が減り、「叱られること」が増えていく現象が生じます。OJTとして改めて設定した期待値を新人に伝えることを促します。

②組織の考え方の軸で評価する
業務を遂行するうえで必要な考え方の軸を改めて明確にし、それぞれの軸について新人の現状を評価していただきます。どの点は期待に添えているのか、どの点は意識が不足したり、スキル強化が求められていたりするのかを明確にし、どうそれらをフィードバックし、指導につなげるかをOJTの皆さまには考えていただきます。

③新人（後輩）をより深く理解する
OJTのあり方を組織として統一していたとしても、最終的には人は皆異なるため、OJTは担当する新人をより深く理解し、適切な指導および育成方針を考える必要があります。新人のアセスメントgiraffeの結果を用いて、新人の強み・弱みを把握し、どのようにそれらを活かしていくか戦略を練ります。

※本研修は、アセスメントgiraffe[ジラフ]をOJT本人および新人・後輩の皆さまに受講いただく研修内容となっております。giraffe[ジラフ]についての詳細はこちら

研修プログラム例program
内容
手法
  • １．はじめに
    【ワーク】これまでのOJTを振り返る
    ①成功事例・嬉しかったこと・実現できたことを見える化する
    ②困っていること・悩んでいることを見える化する
講義
ワーク
  • ２．OJTの役割を再認識する
    （１）OJTの目的は「実務能力を習得させること」かつ「考え方の軸を確立させること」
    （２）OJTトレーナーの役割
    （３）「指導をプロデュースする」ことの意味
    （４）組織の考え・ルールを共有する
    （５）新人・若手に理解させるのはOJT指導者および組織の「考え方の軸」
    【参考１】OJTトレーナーが陥りがちな罠
    　①自分／新人・後輩に対して、完璧を求めすぎてしまう
    　②OJTに関して、責任を一人で抱え込んでしまう
    　③OJTの実際の大変さに疲弊してしまう（諦めてしまう）
    　④正解を追うあまり、OJTの目的を見失ってしまう
    【参考２】OJTトレーナー自身が前向きに指導に取り組むために
    　①アンコンシャスバイアスを捨てる
    　②新人・後輩の育成は組織全体で担うことを再確認する
    　③自分を労う時間を設ける～定期的にKPT法のKを意識する
    　④OJTの目的を再確認する
    【ワーク】現在、自身がOJTを行ううえで意識している「考え方の軸」を明文化する
講義
ワーク
  • ３．新人・後輩を「自ら考え、行動できる人」に育てあげる～①期待値の再設定
    （１）実は知らずに上がっていく新人・後輩への期待値とハードルの高さ
    ～新人・後輩からすると「以前は褒められたこと」が減り、「叱られること」が増えていく現象
    （２）OJTとして「新人・後輩に期待すること」を更新する
    （３）期値することを細分化する
    （４）期待を伝える
    【ワーク】面談時に新人・後輩に期待を伝えるリハーサルをする
講義
ワーク
  • ４．新人・後輩を「自ら考え、行動できる人」に育てあげる～②組織の考え方の軸で評価する
    【ワーク】仕事をするうえで組織が大切にしている「考え方の軸」を洗い出す
    （１）考え方の軸の一例
    （２）考え方の軸で、新人・後輩の現状を評価する
    （３）OJTは４つのフィードバックの繰り返し
    　①褒める②アドバイスする③指摘する④叱る
    （４）フィードバックは「Iメッセージ」を活用する
    【ワーク】OJT対象者を５つの軸で評価し、４つのフィードバックを考える
    （５）フィードバックは順番とタイミングがすべて
    （６）フィードバックに続くフォローを欠かさない
    （７）必要に応じて、新人・後輩の軸を「尋ねる」
講義
ワーク
  • ５．新人・後輩を「自ら考え、行動できる人」に育てあげる～③新人・後輩をより深く理解する
    （１）新人・後輩の性格や特性をふまえて、指導をすることの重要性
    （２）アセスメントgiraffeを基に、新人・後輩の性格や特性を言語化する
    （３）新人・後輩の強みは活かし、弱み・欠点をフォローする
    【ワーク】新人・後輩のgiraffeの結果をもとに、強み・弱みをどう活かすか、プロデュースを考える
講義
ワーク
  • ６．ケーススタディ～こんな時、どうする？
    【ケース例①】新人の仕事への姿勢について指摘するが、反論されてしまう
    【ケース例②】新人の仕事のミスが続き、モチベーションが下がっている
    ※上記に追加して、冒頭で洗い出した課題や悩みをケースに仕立て、全体で対応策を考えます
ワーク
  • ７．まとめ
 ワーク

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