採用担当者レベルアップ研修 活躍人材を獲得し組織の生産性を高める編(1日間)

採用担当者レベルアップ研修 活躍人材を獲得し組織の生産性を高める編(1日間)

研修No.B ITV266-0100-3220

本研修の「ねらい」

履歴書に書かれた「学歴」や、面接の「コミュケーション力」だけでは測れない、『仕事力(ビジネス思考力)』を測る方法をお伝えします。
予算は増やせないが、自組織にマッチした活躍できる人材を採用したい、採用のミスマッチを減らしたい、とお考えの採用ご担当者様におすすめです。
研修には、10年以上増収増益を続ける、インソースの採用のノウハウが詰まっています。

■自組織の成長・拡大は採用担当者にかかっている 働き方改革とともに

働き方改革が進む中、ますます、「個々のスキルアップ」や「若手社員の早期戦力化」が求められていきます。
採用担当者に求められるのは、ミスマッチを減らし、自社で活躍できる人材をブレなく獲得することです。
本研修では、「学歴」や「コミュケーション力」に惑わされず、現場で活躍する「ビジネス思考力」を測る手立てを学び、 自組織にあった採用判断の方法を考え、持ち帰っていただきます。


研修プログラム例

B ITV266-0100-3220

研修プログラム例
内容
手法
  • 1.自組織の未来は、採用担当者に託されている
    (1)働き方改革で求められる、ますますの「個人」の仕事力向上
    (2)活躍人材の獲得で、組織の生産性をアップする
    (3)ミスマッチによる早期離職は、組織における大損失
    【ワーク】人材を見極めるうえで、難しいと思うことを共有する
講義
ワーク
  • 2.ビジネス思考力テストの効用 
       ~学歴とコミュケーション力に惑わされず、活躍人材を見極める
    (1)学歴とコミュケーション力に頼りきりの採用がミスマッチを招く
     ~一定の尺度がないと採用は主観になる
    (2)「学歴」「コミュケーション力」を超える、「ビジネス思考力」
     ~一般的に優秀な人材と、自組織で活躍する人材は、必ずしもマッチしない
    (3)必要なのは自組織で活躍する人材を、冷静に判断する仕組みづくり
    (4)ビジネス思考力テストの効用
     ①根拠なき採用を減らし、ミスマッチを防ぐ
     ②採用根拠が明確になり、自組織の活躍人材に近しいコンピテンシーで採用できる
     ③現場負担を減らし、応募者との接点を増やす
講義
  • 3.採用決定の前に知るべき応募者の「ビジネス思考力」
    (1)ビジネスとは、限られた資源を最大限活用し、大きな成果につなげること
    (2)活躍人材の基礎となるビジネス思考力とは
       ~他者視点力、常識力、リスク管理力、仮設構築力、論理力など
    (3)自組織で求める「ビジネス思考力」と、そのラインを設ける
       ~完璧な応募者を見つけるのではなく、最低ラインの死守
    【ワーク】活躍人材を獲得するために工夫していることを共有する
講義
ワーク
  • 4.「ビジネス思考力」を測るシンプルな仕組み
    (1)他者視点・常識力・論理力のテスト
     ①実例紹介(長文要約)
     ②テストのポイント ~相手視点に立ち、数値と常識を持って、簡潔に伝える力を測る
     ③【ワーク】実践テスト
    (2)仮説構築・論理力のテスト 
     ①実例紹介(フェルミ推定)
     ②テストのポイント ~限られた情報から確からしい答えを導き出す思考力を測る
     ③【ワーク】実践テスト
    (3)目標達成・リスク管理・他者説得力のテスト
     ①実例紹介(論理展開)
     ②テストのポイント ~考え予測し、リスク視点を持って、迅速に行動に移す力を測る
     ③【ワーク】実践テスト
    (4)まとめ
     【ワーク】テストを受けて気づいたこと、自組織のテストに取り入れたいことを共有する
講義
ワーク
  • 5.自組織にマッチする「ビジネス思考力テスト」とは
    (1)【ワーク】自組織の「仕事」から考える、必要な思考力
    (2)【ワーク】自組織の「活躍人材」から考える、必要な思考力
    (3)テスト設計・選定の留意点
    (4)【ワーク】自組織で行うビジネス思考力テストを考える
講義
ワーク
  • 6.まとめ
    【ワーク】テスト実施にあたって行うことを洗い出し、ロードマップをつくる
    <参考>PDCA
ワーク

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テキスト作成者から

人事の採用担当者と採用部門のハイアリングマネージャ(採用される人の上司にあたる人)で採用の判断が分かれることがあります。

同じ人を、同じ場所で面談しているにもかかわらず、意見が分かれるのです。
採用に当たってはハイアリングマネージャが最終的な権限を持ちますが、採用後に人事担当者の意見が正しかったというような状況がまれに発生します。
このような状況を払しょくするため、評価項目を分かりやすく一覧にしたり、簡単なテストを実施したり、多くの工夫をし、ハイアリングミスを最小化するノウハウを当社は蓄積してきました。

この研修はそれらをベースに開発され、採用担当者のレベルアップを図り、ハイアリングミスを最小化するための実践的な研修です。

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